Multiple Discrimination and the Quality of Jobs Across Europe

The paper investigates the phenomenon of multiple discrimination and the quality of jobs available on the labour market in the European Union. Numerous studies have demonstrated the negative impact of discrimination on employment prospects, however only very few have investigated how discrimination relates to overall job quality. The paper analyses the significance of discrimination on multiple grounds; the grounds of discrimination that are most likely to be combined, and finally, whether there is a significant difference in employment rate and job quality among victims of single or multiple grounds discrimination

Fejlődés vagy stagnálás? Összehasonlító vizsgálat a munkahelyi esélyegyenlőség és sokszínűség alakulásáról 2010 és 2012 között

Ebben a tanulmányban arra keressük a választ, hogy az egyes hátrányos helyzetű csoportok foglalkoztatottságának kismértékű javulása együttjárt-e a munkahelyi esélyegyenlőség és sokszínűség menedzsment vállalati tevékenységének fejlődésével is Magyarországon ebben az időszakban. A magyarországi szervezetek munkahelyi esélyegyenlőség és sokszínűség gyakorlatait, teljesítményét az mtd Tanácsadói Közösség 2010-ben és 2012-ben készített vállalati kutatásának adataira támaszkodva elemezzük, amelyet online kérdőíves módszerrel készítettek. Hipotézisünk mely szerint 2010 és 2012 között összességében pozitív változás történt a munkahelyi esélyegyenlőség és sokszínűség vállalati gyakorlatának átlagos színvonalában, igaznak bizonyult

Felelős foglalkoztatás

"Jót s jól. Vállalati felelősségvállalásról kkv-knak című könyvnek a felelős foglalkoztatással foglalkozó fejezete.

Kortalan szervezetek? Vállalati stratégiák és munkahelyi esélyegyenlőségi rendszerek a különböző életkorú munkavállalók foglalkoztatásában

Az életkor alapján történő diszkrimináció az egyik leggyakoribb fajtája a foglalkoztatási diszkriminációnak, mind Magyarországon, mind az Európai Unióban, különösen az idősebbek, azaz az 55 év felettiek esetében. Ennek következtében a fiatal és az idősebb korosztály körében tartós tendenciaként érvényesül a teljes aktív korú népességhez képest alacsonyabb foglalkoztatottság, a sérülékeny munkaerő-piaci pozíció. Ebből a szempontból kiemelt fontosságú kérdés, hogy a munkáltatók milyen stratégiát követnek a munkaerő korösszetételének kialakításában, illetve mennyiben fejlesztenek ki és alkalmaznak olyan humánerőforrás-menedzsment és munkahelyi esélyegyenlőségi rendszereket, amelyek nagyobb valószínűséggel teszik lehetővé a különböző életkorú és generációjú munkavállalók foglalkoztatását. A munkáltatók életkor-kezelési stratégiái és gyakorlatai kevéssé kutatott területek Magyarországon. A tanulmány egy 121 elemes vállalati kérdőíves felmérés adatai alapján elemzi az életkorral kapcsolatos vállalati humán stratégiákat és az életkorral kapcsolatos munkahelyi esélyegyenlőségi intézkedéseket. Klaszteranalízissel három markánsan eltérő vállalati életkor-stratégiát azonosítottunk, amely szignifikánsan meghatározza a fiatalok és idősebbek szervezeti befogadását és kirekesztését is. Fontos eredménye a kutatásnak, hogy éppen ott van kevesebb életkor-barát HR intézkedés, ahol a valóságban nagyobb az életkor szerinti egyensúlytalanság. A fejlettebb életkor-barát HR politika a kirekesztés mértékét csökkenti, de a nagyobb strukturális változást igénylő kiegyensúlyozott munkaerő-összetételre nem tud hatni

Can Equality Plans Contribute to the Sustainable Development Goal linked to Gender Equality in Higher Education and Research Performing Organisations?

This paper aims to evaluate the content of Equality Plans (EPs) and assess whether institutions with EPs perform better on gender equality. A mixed-method approach was adopted by performing a content analysis of 45 EPs and conducting a survey using an online questionnaire on a sample of 48 public and private Research, Development, and Innovation (RDI) institutions in Hungary. According to our findings, EPs in their present form are not sufficiently good tools to contribute to the deployment of the Sustainable Development Goal linked to Gender Equality (SDG #5). EPs, to be more powerful in their impacts, need to be embedded in complex organisational processes and infrastructures, including the commitment of top management to frame gender equality as a strategic priority. The novelty of the present research project is that it investigates the outcomes of EPs for RDI sector employers in Hungary.This paper aims to evaluate the content of Equality Plans (EPs) and assess whether institutions with EPs perform better on gender equality. A mixed-method approach was adopted by performing a content analysis of 45 EPs and conducting a survey using an online questionnaire on a sample of 48 public and private Research, Development, and Innovation (RDI) institutions in Hungary. According to our findings, EPs in their present form are not sufficiently good tools to contribute to the deployment of the Sustainable Development Goal linked to Gender Equality (SDG #5). EPs, to be more powerful in their impacts, need to be embedded in complex organisational processes and infrastructures, including the commitment of top management to frame gender equality as a strategic priority. The novelty of the present research project is that it investigates the outcomes of EPs for RDI sector employers in Hungary