Mellomledere på karrierens vei : en studie av kvinnelige og mannlige mellomledere i staten

Denne rapporten tar for seg hvorfor andelen kvinner som søker topplederstillinger i staten er så lav, i 1997 lå den på kun 19%. Hovedproblemstillingen som reises er om dette kan forståes på bakgrunn av kvinnelige mellomlederes holdninger og vurderinger. Analysen viser imidlertid at både mannlige og kvinnelige mellomledere ønsker å bli toppledere. Kvinnene virker minst like optimistiske når det gjelder deres egne sjanser for å bli toppledere som mennene, og både de kvinnelige og mannlige mellomlederne mener at tiden er moden for flere kvinnelige toppledere i deres organisasjon.Det viste seg at mannlige og kvinnelige mellomledere hadde ulike motiver for å søke seg til topplederjobber. Det var utelukkende kvinnelige mellomledere som sa at de ønsket å bli toppledere fordi de ønsket å forandre trekk ved organisasjonen de arbeidet i. De mannlige mellomlederne syntes først å fremst å se en topplederstilling som en form for selvrealisering, og dette gjaldt også en del av kvinnene. Det var også utelukkende kvinnelige mellomledere som mente at de overhodet ikke ville passe inn i topplederkulturen, noe de så som motiverende, fordi det fikk dem til å føle at de hadde noe å tilføre arbeidsplassen. Det syntes ikke å være noe ved de kvinnelige mellomledernes vurderinger og holdninger som kan forklare hvorfor søkerandelen kvinner til topplederstillinger er så lav. Dette tyder på at man må lete andre steder for å finne en forklaring på dette.publishedVersio

Kvinners karrieremuligheter i forskningsinstituttsektoren

Rapporten tar for seg menns og kvinners karrieremuligheter i forskningsinstituttsektoren. Andelen kvinner synker noe jo høyere opp i hierarkiet en beveger seg. Studien viser også at det er klart færre kvinner enn menn som befinner seg på øverste kompetansenivå i instituttsektoren. Nesten alle instituttlederne mener det er viktig at begge kjønn er godt representert blant forskerne i virksomheten. Det er flere grunner til dette, men et ønske om å ansette de beste talentene blir særlig fremhe-vet. Med andre ord oppfattes en viss grad av kjønnsbalanse som svært viktig for instituttets forskningspro-duksjon. Omtrent en tredjedel av alle instituttene har en nedskrevet handlingsplan med beskrivelse av tiltak som skal gjennomføres for å fremme likestilling ved instituttet. De tiltakene som flest instituttledere oppgir at de har benyttet for å rekruttere flere kvinner er å oppfordre kvinner personlig til å søke stillinger ved instituttet. Kompetanse som vektlegges ved rekruttering blir også kartlagt. Spesielt blir det undersøkt om krav til personlige egenskaper eller sosiale ferdigheter kan virke som en barriere for kvinner som ønsker en karriere i forskning. Dette syntes ikke å være tilfellet. Ledelsesidealet i forskningsinstituttsektoren fremstår som nokså kjønnsbalansert. Et siste moment som undersøkes er om instituttlederne har erfart forskjeller mellom kjønnene når det gjelder vektlegging av arbeidsoppgaver og arbeidsbetingelser. Majoriteten av instituttlederne har opplevd svært liten forskjell. Når det gjelder mulighetene til å arbeide i redusert stilling er imidlertid synspunktene delte. Her mener halvparten av instituttlederne at kvinner vektlegger dette i høyere grad enn menn, mens litt under halvparten mener at det ikke er en slik forskjell.publishedVersio

Topplederrekruttering i staten : Betydningen av kvalifikasjoner, nettverk og kjønn

Tema for denne rapporten er topplederrekruttering i staten. I rapporten undersøkes det hvilke kriterier som legges til grunn for rekruttering av toppledere og hvilke trekk som kjennetegner rekrutteringspraksisen. Spesielt legges det vekt på å undersøke konsekvenser av rekrutteringsprosessen for kvinneandelen toppledere i staten. Datamaterialet som ligger til grunn for studien er en spørreskjemaundersøkelse sent til alle de øverste lederene for statlige organisasjoner og deres nærmeste medarbeidere i ansettelsessaker. Når det gjelder rekrutteringskriterier undersøkes det hvilke kvalifikasjonstyper som tillegges mest vekt og hvilke lederegenskaper som tillegges størst betydning. Likeledes undersøkes rekrutterings-praksisen i staten. Betydningen av nettverk er her det sentrale spørsmålet som blir drøftet fra ulike angrepsvinkler. Et tema som også tas opp er hvorledes arbeidsgiverne selv forklarer det relativt lave antallet kvinnelige toppledere i staten. Avslutningsvis sees det på initiativ og tiltak som har blitt igangsatt for å få rekruttert flere kvinner i inn i topplederstillinger i den statlige forvaltningen

Karriereforventninger under glasstaket: Kvinner i starten av en ingeniørkarriere

Ingeniørutdanningen utgjør en av de viktigste lederutdanningene i Norge. Tidligere forskning viser at innenfor ingeniøryrket har kvinner lavere sannsynlighet for å få lederstillinger enn sine mannlige kolleger. I denne studien undersøkes kvinnelige og mannlige ingeniørstudenters karriereambisjoner og forventinger til fremtidig karriere. Spørsmålet som tas opp, er om kjønnsforskjellene i lederstillinger kan knyttes til kvinner og menns ambisjoner og fremtidige karriereforventninger. Resultatene viser at kvinnelige studenter har minst like høye karriereambisjoner som sine mannlige medstudenter, men oppgir likevel lavere forventninger om lederansvar. Ulike forklaringer på disse funnene diskuteres, og noe overraskende gir analysene ingen empirisk støtte til de vanligste forklaringene på kjønnsforskjeller i karriereutvikling. Kvinnelige og mannlige studenter har like preferanser og kvinnene har ikke lavere selvtillit enn menn. Videre har omsorg for barn lik betydning for kvinner og menn for utvikling av karriereambisjoner og lederforventinger. Det som derimot synes å forklare kvinners lavere forventinger om lederstillinger, er forestillingen om et glasstak. Studien er basert på en spørreskjemaundersøkelse (StudData) blant ingeniørstudenter i deres siste studiesemester

Included, but still not equal? Gender segregation at quota regulated boards

In 2003 Norway introduced a new regulation that required at least 40 percent of each gender on company boards. Norway was the first country in the world to introduce such a law, but several countries have since proposed similar arrangements. Before the reform, opponents of the law in Norway claimed that the new women directors would not be allowed to participate fully in board decision-making. Instead, their role would only be window dressing. Based on a questionnaire sent to all directors in public limited companies in 2009, the article studies this allegation. Results show that women directors report less ability to influence board decision making than men directors. Moreover, women to a lesser extent feel they are part of the inner circle on boards where such phenomena is perceived to exist. These tendencies also hold when we control for many other independent variables such as board role, ownership interest, number of directorships, and occupation, among others. Hence, the quota regulated boards might show tendencies of gender hierarchies and resegregation

Hvem får mer og hvem får mindre? Effekter av nye beregningsregler for stønader til livsopphold under attføring og rehabilitering

Reglene for beregning av folketrygdens ytelser under yrkesrettet attføring og medisinsk rehabilitering ble endret med virkning fra 1. januar 2002. Denne rapporten viser at reformen i gjennomsnitt har gitt høyere dagsats for rehabiliterings- og attføringspenger, men at effekten av reformen varierer mye mellom grupper av stønadsmottakere. De som har hatt relativt høy inntekt tidligere, og som ikke har barn under 18 år, tjener mest på reformen. Stønadsmottakere med svært lav inntekt de siste tre årene og stønadsmottakere med 3 barn eller flere, taper på reformen. Stønadsmottakere som har fått godskrevet omsorg poeng, får også mindre i daglig ytelse.publishedVersio

Midtveisevaluering av forsøk med moderat kvotering av personer med ikke-vestlig bakgrunn

Denne rapporten er en midtveisevaluering av forsøket med moderat kvotering av personer med ikke-vestlig bakgrunn i tolv statlige virksomehter. Prosjektet har pågått siden januar 2008 og har en tidsramme på to år. Rapporten ser på erfaringene etter ett år. Spørsmålene som stilles er om moderat kvotering har vært benyttet for å ansette personer med ikke-vestlig bakgrunn i de utvalgte virksomhetene, hvilke utfordringer som er knyttet til å bruke virkemidlet og holdningen til moderat kvotering blant de som ansetter. Det er liten tvil om at forsøket med moderat kvotering har skapt oppmerksomhet og økt bevissthet om rekruttering av ikke-vestlige innvandrere i de tolv forsøksvirksomehtene. Samtidig viser resultatene at ordingen i liten grad er brukt i konkrete ansettelsessaker. Rapporten er kun publisert i digital utgave

Midtveisevaluering av forsøk med moderat kvotering av personer med ikke-vestlig bakgrunn

Denne rapporten er en midtveisevaluering av forsøket med moderat kvotering av personer med ikke-vestlig bakgrunn i tolv statlige virksomehter. Prosjektet har pågått siden januar 2008 og har en tidsramme på to år. Rapporten ser på erfaringene etter ett år. Spørsmålene som stilles er om moderat kvotering har vært benyttet for å ansette personer med ikke-vestlig bakgrunn i de utvalgte virksomhetene, hvilke utfordringer som er knyttet til å bruke virkemidlet og holdningen til moderat kvotering blant de som ansetter. Det er liten tvil om at forsøket med moderat kvotering har skapt oppmerksomhet og økt bevissthet om rekruttering av ikke-vestlige innvandrere i de tolv forsøksvirksomehtene. Samtidig viser resultatene at ordingen i liten grad er brukt i konkrete ansettelsessaker. Rapporten er kun publisert i digital utgave

IA-avtalen og yrkesaktivitet blant personer med redusert funksjonsevne

I rapporten evalueres arbeidet med delmål 2 i intensjonsavtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen). Analyser av kvalitative og kvantitative data indikerer at det er framgang i arbeidet med avtalens delmål 2, men det er fremdeles ikke mulig å se effekter på nasjonalt nivå når det gjelder sysselsetting blant personer med redusert funksjonsevne.Selve saken har fått større oppmerksomhet hos de sentrale aktørene: IA-virksomhetene, arbeidslivssent-rene og Aetat lokal. IA-virksomhetene er i hovedsak fornøyd med bistanden fra de offentlige etatene. Men samarbeidet mellom arbeidslivsentrene og Aetat lokal synes fremdeles lite strukturert.IA-virksomhetene har lykkes bedre med å beholde medarbeidere med redusert funksjonsevne enn med nytilsetting. Tre av ti IA-virksomheter rapporterer at IA-avtalen har ført til at de har beholdt medarbeidere som ellers måtte ha sluttet. Én av tjue rapporterer at avtalen har ført til at de har nyansatt personer med redusert funksjonsevne

IA-avtalen og yrkesaktivitet blant personer med redusert funksjonsevne

I rapporten evalueres arbeidet med delmål 2 i intensjonsavtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen). Analyser av kvalitative og kvantitative data indikerer at det er framgang i arbeidet med avtalens delmål 2, men det er fremdeles ikke mulig å se effekter på nasjonalt nivå når det gjelder sysselsetting blant personer med redusert funksjonsevne.Selve saken har fått større oppmerksomhet hos de sentrale aktørene: IA-virksomhetene, arbeidslivssent-rene og Aetat lokal. IA-virksomhetene er i hovedsak fornøyd med bistanden fra de offentlige etatene. Men samarbeidet mellom arbeidslivsentrene og Aetat lokal synes fremdeles lite strukturert.IA-virksomhetene har lykkes bedre med å beholde medarbeidere med redusert funksjonsevne enn med nytilsetting. Tre av ti IA-virksomheter rapporterer at IA-avtalen har ført til at de har beholdt medarbeidere som ellers måtte ha sluttet. Én av tjue rapporterer at avtalen har ført til at de har nyansatt personer med redusert funksjonsevne