Developing the reaction kinetics for a biodiesel reactor

The aim of this paper was to investigate the kinetics of the biodiesel reaction in order to find out how best to reach 96.5% methyl ester. The purity of the biodiesel product was examined using gas chromatography to the EN14214 FAME standard and real-time optical microscopy was used to observe the reaction. The problem was the reaction doesn’t reach completion and the mechanism is not understood. It was observed that droplet size had a major influence on reaction end point and that the reaction was mass-transfer limited. This observation was confirmed by developing a mass-transfer based reaction model using the data from the batch reactor which agreed with results from other researchers. The model predicted better conversion with more mixing intensity. The results show that significant improvements could be made to the conventional FAME process

THREATS OF FORCE: INTERNATIONAL LAW AND STRATEGY

Dr Francis Grimal, Routledge 2012, ISBN-13: 978-0415609852, Price £70.40 hbDr Grimal’s monograph on the law of armed conflict relating to threats of force, is a significant contribution to the literature. It ventures along one of the most perilous corridors of uncertainty in modern international law, and attempts with commendable courage to set the legal issues in the context of modern international relations. As Professor Breau writes in her Foreword, the existing literature concentrates overwhelmingly on the actual use of force, and there is little academic analysis of the meaning and significance of the threat of force in terms of the reference in article 2(4) of the United Nations Charter, to the duty of all members to ‘refrain in their international relations from the threat or use of force against the territorial integrity or political independence of any state’

Broader-based and Sectoral Bargaining Proposals in Collective Bargaining Law Reform: A Historical Review

Labour legislation regulating Canada’s private sector has incorporated forms of broader-based or sectoral certification and bargaining (BBB) in varying degrees for decades, particularly in British Columbia and Quebec. However, BBB had not been the subject of significant post-war labour law reform discussion until the 1990s. This decade saw a wave of interest in introducing BBB arise across several jurisdictions. Originating in Ontario in the late 1980s, it spread to British Columbia as a key part of labour law reform discussions in the early and late 1990s and became a minor issue in the federal labour law reform review process later that decade. In none of these instances were BBB proposals or recommendations adopted. Since then, and until the Changing Workplaces Review (CWR) of Ontario’s Labour Relations Act (OLRA) and Employment Standards Act (ESA) commenced in 2015, private sector BBB had not been an important reform issue. BBB gained significant attention in the CWR process but was less prominent in the subsequent labour law reform processes undertaken in Alberta and British Columbia. None of these reviews have resulted in substantial BBB amendments to the labour legislation. This article traces the history of BBB as an issue in labour law reform exercises across jurisdictions in English Canada from the late 1980s to early 2019, examining the context in which these issues arose, identifying key BBB proposals, and challenges to these proposals. It concludes with an analysis of the failure of efforts to incorporate BBB proposals into labour legislation, and an assessment of the key challenges to adopting significant BBB reforms in the future

Captive Audience Meetings and Forced Listening : Lessons for Canada from the American Experience

Widespread adoption of mandatory representation votes and express protection of employer speech invite employer anti-union campaigns during union organizing, including employer-held captive audience meetings. Therefore, the problem of whether and how to restrict employers’ captive audience communications during union organizing is of renewed relevance in Canada. Captive meetings are a long-standing feature of American labour relations. This article considers how treatment of captive meetings evolved in the U.S., including the notion of employee choice; the “marketplace of ideas” view of expression dominating the American debate; and the central role of the contest between constitutional and statutory rights. It also considers the concept of “forced listening” and the associated Captive Audience doctrine in U.S. constitutional law and considers its possible application to captive audience meetings and the Charter definition of free expression. Finally, it offers suggestions about how Canadian labour law can benefit from lessons learned from the American experience.Avec l’adoption récente et largement répandue du vote de représentation obligatoire et d’une protection explicite du droit de parole de l’employeur, avec le recours intensif aux rencontres en auditoire contraint comme tactique anti-syndicale, l’encadrement juridique de la communication en privé au Canada vaut la peine d’être réévalué. L’expérience américaine en matière d’auditoire contraint sert d’enseignement approprié au moment de la formulation d’une approche canadienne.De nombreux facteurs ont façonné l’expérience américaine. D’abord, l’approche américaine a subi l’influence du « marché des idées » eu égard à la liberté d’expression. Essentiellement, la métaphore du marché prétend que la vérité va surgir de la confrontation des idées. Cependant, dans un contexte de relations du travail, cette métaphore peut bien s’avérer inutile. Son application est minée par de nombreux facteurs, incluant les échecs du marché, le pouvoir inégal de l’employeur et du poids de son message, l’inaptitude des employés à établir une distinction entre la forme et la substance en matière de communication.Un autre facteur important réside dans la façon dont est encadré le conflit entre le discours et l’effort de syndicalisation. La question s’est habituellement posée en termes de conflit entre le droit d’expression des employeurs en vertu du Premier Amendement et le droit statutaire des travailleurs d’adhérer librement à un syndicat ou non. Inévitablement, un droit constitutionnel l’emporte sur le droit statutaire. Si la question est formulée de la même manière au Canada, le résultat sera identique, en dépit de la Charte qui exige une approche plus nuancée que l’affirmation catégorique qu’on retrouve dans la constitution américaine.L’approche actuelle aux États-Unis a vu le jour en émergeant de la montée et de la chute ultérieure des interdictions de communication en auditoire contraint. Les changements variés reflètent les glissements dans l’importance qu’on accorde aux différentes facettes du discours de l’employeur : son contenu, sa méthode, le réglage du moment de la communication et l’occasion de réagir de la part du syndicat.À l’origine, les restrictions à l’endroit de la communication en auditoire contraint s’intéressaient au contenu du discours des employeurs, quoique les employées ne se voyaient offrir aucune protection eu égard à ce type de communication. Cette approche fut remplacée en 1940 par la doctrine de la « totalité de la conduite ». Le contenu du discours devint le coeur de l’affaire, quoique la doctrine reconnaisse le versant coercitif des communications de l’employeur. Les employeurs pouvaient faire connaître leur opinion au moment d’une campagne de syndicalisation, à moins que le discours et la conduite, dans l’ensemble, ne deviennent coercitifs. Cependant, une décision datant de 1945, reconnaissait de façon évidente le droit d’expression des employeurs comme partie inhérente à la garantie du Premier Amendement. Contre cet arrière-plan, une interdiction de courte durée eu égard aux communications en auditoire contraint ou obligatoire fut introduite en 1946, mais renversée en 1947. À ce moment-là, la liberté d’expression de l’employeur devint une exception à l’interdiction d’interférence de la part d’un employeur dans une campagne de syndicalisation.Alors, la liberté de parole de l’employeur était protégée en autant qu’elle ne menaçait pas de représailles économiques et n’indiquait aucun recours à la force. L’insistance à évaluer si un employeur avait ou non eu recours à des pratiques déloyales renvoyait au contenu de la communication, plutôt qu’à la manière ou à la méthode retenue. Une modification ultérieure survint en 1951 quand les syndicats exigèrent de se voir accorder une occasion égale de réagir aux messages des employeurs. Autrement, ces derniers seraient taxés de pratiques déloyales. Cette règle ne s’intéressait pas à la manière de communiquer, ni au contenu, mais elle prévoyait plutôt la possibilité d’une réaction. Cependant, peu de temps après, cette règle a été également supprimée. Elle fut remplacée par la règle de l’arrêt Peerless, qui demeure encore en effet aujourd’hui. Cette règle interdit les discours tant chez l’employeur que chez le syndicat au cours de la période de 24 heures qui précède une élection prévue. Cette règle encadre seulement le moment et le lieu de la communication et oublie la façon de s’exprimer. Actuellement, une communication en audience captive peut se faire par un employeur avant cette période de 24 heures qui précède le vote. Cependant, en dehors d’un contexte syndical, la réglementation américaine en matière de communication en audience captive diffère de façon importante. Des limites se présentent dans les cas multiples de communication captive, fondée sur la notion de protection face à l’écoute obligatoire. Cette approche est attribuable à un intérêt eu égard à la vie privée et à la liberté individuelle. Encore que cette protection puisse aussi apparaître comme un corollaire à la garantie du Premier Amendement.Les deux visions américaines, que ce soit en contexte de travail ou autrement, peuvent servir de leçons en matière de droit du travail canadien. En premier lieu, l’encadrement de cette question joue un rôle important dans l’élaboration d’une réponse. Un droit constitutionnel l’emportera sur le droit statutaire. Il a été conçu de cette manière au Canada. La protection d’un employé dans le cas de rencontres en auditoire contraint reposera sur une base précaire. L’article 1 est retenu sur une base de cas par cas et la protection contre la communication en auditoire contraint ne sera pas immunisée contre les problèmes que soulève le conflit entre les droits constitutionnels et les droits statutaires.De plus, l’expérience américaine soulève également la question du rôle que jouerait la clause de la liberté d’expression prévue par la Charte canadienne à titre de protection contre l’écoute obligatoire. La doctrine de la communication en auditoire contraint et de l’écoute obligatoire présente en dehors d’un contexte de travail fournit quelques indications sur la manière dont la Constitution canadienne devrait être aménagée pour fournir une meilleure protection contre l’écoute obligatoire. Les décideurs au Canada ont encore à réaliser qu’il existe un véritable lien entre l’écoute obligatoire et la liberté d’expression.Pendant que l’expérience américaine s’achemine vers l’atteinte d’un résultat spécifique où le droit de l’employeur l’emporte sur les droits des salariés, cette expérience présente néanmoins à la fois une mise en garde et une occasion de traiter la communication en auditoire contraint dans un contexte canadien.La amplia adopción de la representación laboral obligatoria y la expresa protección del discurso del empleador favorecen las campañas anti-sindicales de parte del empleador durante el proceso de sindicalización, incluyendo las reuniones con participación obligatoria que le aseguran una audiencia cautiva. En consecuencia, el problema en sí mismo y la manera de restringir las comunicaciones con audiencia cautiva durante el proceso de sindicalización es de una pertinencia renovada en Canadá. Las reuniones cautivas son una característica ampliamente establecida en las relaciones laborales americanas. Este artículo considera cómo el tratamiento de las reuniones cautivas evoluciona en Estados Unidos, incluyendo la noción de libre elección del empleado; la visión del “mercado de ideas” como expresión dominante en el debate americano; y el rol central de la disputa entre los derechos constitucionales y el derecho estatutario. Se considera también el concepto de “escucha forzada” y la doctrina asociada de audiencia cautiva en la ley constitucional de EU y considera su aplicación posible a las reuniones a audiencia cautiva y la definición de libre expresión según la Carta. Finalmente, se ofrece sugestiones sobre cómo la ley laboral canadiense puede beneficiar de las lecciones provenientes de la experiencia americana

Workers’ Boards: Sectoral Bargaining and Standard-Setting Mechanisms for the New Gilded Age

This article explores the potential of sectoral standard-setting models (often referred to as “wage boards” or “workers’ boards”) as a solution for contemporary workplace issues, which existing labor relations and minimum standards regulatory systems continue to struggle to address. This argument, the article examines three historical statutory systems of sector-based minimum workplace standard-setting established in the early 20th century as a response to unacceptable wages and working conditions: the British Wages Council system, the Canadian Industrial Standards Act, and the US Fair Labor Standards Act. The article applies the conceptions of fairness identified in Seth Harris\u27s study of the origins of the Fair Labor Standards Act to analyze the three systems and offers a three-step approach to constructing a sectoral workplace standard-setting mechanism. This paper contributes to the ongoing discourse on worker representation and workplace standards by offering a conceptual starting point for designing a sectoral workplace standard-setting mechanism. The article highlights key design decisions and alternatives and maps out essential interrelated considerations, providing valuable insights for policymakers and stakeholders seeking to improve worker representation and workplace standards

Wage Boards for the 21st Century: Revisiting Sectoral Standard-Setting Mechanisms for the Workplace

As existing labour relations and minimum standards regulatory systems have continued to struggle to ensure acceptable worker voice and workplace standards, attention has increasingly turned to whether broader-based or sectoral approaches can offer solutions. Broader-based or sectoral approaches can be understood as falling into three categories of models: multi-employer, juridical extension, and sectoral standard-setting models. A key difference among these is that the first two categories involve not only collective representation of workers but also collective bargaining; the third model – sectoral standard-setting – involves a form of collective representation, but does not involve collective bargaining, which is characterized by compelled recognition, a duty to bargain in good faith, and a duty of fair representation borne by employee representatives. Instead, sectoral standard-setting models involve forms of negotiation and consultation

CORRUPTION AND MISUSE OF PUBLIC OFFICE

CORRUPTION AND MISUSE OF PUBLIC OFFICEColin Nicholls QC, Tim Daniel, Alan Bacarese, James Maton and Professor John Hatchard, (3rd edn, OUP 2017) lxxviii and 934

Structuring Reality So That the Law Will Follow: British Columbia Teachers\u27 Quest for Collective Bargaining Rights

The British Columbia Teachers\u27 Federation (BCTF), representing all public elementary and secondary school teachers in the province, is one of the largest and most powerful unions in British Columbia. BCTF has always sought formal rights to full-scope collective bargaining, and unrestricted access to striking at the school board level. It has employed a sustained, sophisticated series of strategies to achieve these objectives, quickly adapting to changing political and legal environments. The BCTF has had significant success in advancing its labour relations agenda, establishing a different trajectory for teachers than for most public sector workers in Canada. This article maps BCTF\u27s labour relations strategies and agenda against the backdrop of the political and legal environments, from BCTF\u27s inception to present-day. It argues that, as a result of these factors, BC teachers have experienced a different labour relations history than most public sector workers. Drawing on and adapting Rose\u27s (2004) eras of public sector labour relations, this article identifies the following eras of BC teacher labour relations: an era of exclusion (to 1982), resistance and revitalization (1982-86), expansion (1987-93), reform (1994), reprieve (1994-2001), restraint and consolidation (2002-2007), and reaching an era of realignment beginning in 2007

Exploring Sectoral Solutions for Digital Workers: The Status of the Artist Act Approach

Digital workers have not had significant success in securing conventional forms of collective workplace representation, particularly statutory collective bargaining. This article examines an established sectoral bargaining statute, the Status of the Artist Act (SOA), as a possible model for collective bargaining legislation that is better suited to regulating digital work than the Wagner Act model (WAM) of labor legislation. Key features of the WAM labor legislation pose significant barriers for digital worker organizing. First, the necessity for applicant unions to demonstrate a threshold level of support among workers requires applicants to accurately estimate the number of workers in the proposed unit. This is difficult given that digital workers tend to be geographically dispersed and isolated. Second, the WAM is oriented towards single-employer, single location, enterprise-level bargaining units. Fragmented organization is ill-suited to the organization of digital work. Recent certification cases involving Uber, Lyft and Foodora illustrate the difficulties of these WAM features for digital worker organizing. The SOA, applicable to self-employed professional artists, shares much of the WAM framework. However, it departs from the WAM in crucial ways, designed to overcome collective bargaining barriers for the arts sector. Key differences include: no requirement for workers to establish employee status; a broader approach to appropriateness relieves against fragmented, small, units characteristic of WAM; demonstration that the applicant is the “most representative” association rather than majority support means certification does not turn on the applicant’s ability to accurately determine the number of workers in the proposed unit; limited challenges to representativeness; and, collective agreements provide a minimum floor, facilitating representation of heterogeneous workers in a unit. Organization of work and workers in the digital work and arts sectors share important similarities including the “gig” nature of the work and the geographic dispersion of workers. This article suggests that the structural similarities between digital and arts work, reflected in the SOA framework, offer guidance for a more effective statutory collective bargaining system for digital workers