Canada's bold experiment with pay equity

Purpose - The purpose of this paper is to examine the evolution, implementation and effectiveness of the Pay Equity Act in Ontario, Canada. Given that this Act is considered by many as the world's most progressive equal pay for work of equal value legislation, there are important implications for policy globally. Design/methodology/approach - Through a review of relevant documents and the literature, the paper examines the need for the Pay Equity Act in Ontario, its origins, and with two decades of experience, analyze its effectiveness. A case study is also used to assess related procedures and effects of the law. Findings - In spite of its limitations and the wide pay gap that still exists between men and women, many female workers have benefited from Ontario's progressive Pay Equity Act. In targeting the discriminatory aspect of women's work evaluations, the Act has resulted in pay increases for thousands of women, especially in the public sector. Practical implications - There are many practical and social implications for jurisdictions across the globe, as they try to grapple with gender pay equities. Policy makers can learn from the successes and challenges experienced in Ontario. Pay equity legislation will unlikely achieve any significant progress in reducing the wage gap if it relies on workers to complain about the inequity in their pay. A proactive pay equity law, such as that in Ontario, will force employers to make more focused efforts to deal with gender pay discrimination. Ontario's bold "experiment" with pay equity holds valuable lessons for jurisdictions globally. Originality/value - While there has been some research on the Ontario Pay Equity Act, there is a paucity of scholarly work that examines the details of the pay system that the Act has spawned. There is also little work in assessing the effectiveness of the legislation

Pay Satisfaction, Job Satisfaction and Turnover Intent

The purpose of this paper was to examine the relationships among pay satisfaction, job satisfaction, and turnover. While there is a fairly large body of literature on pay satisfaction/dissatisfaction-turnover relationship, there are reasons to expect different outcomes in occupations – such as social work and nursing – where job satisfaction, versus pay, may be of equal, if not greater importance. Essentially, it may be argued that in these sectors, workers are driven more by job satisfaction rather than their paychecks. Yet, there is little empirical research on this issue; thus, a primary purpose of this study is to address this research need. This study will add to the recent research that has focused on key human resources management and industrial relations issues related to the nursing profession in Canada. Furthermore, many studies use a unidimensional measure of pay satisfaction even though the literature suggests that there are better measures. Using a four-dimensional instrument in this study, we improve on past practices.Using a sample of 200 nurses in a unionized hospital in Ontario to test our hypotheses, we found support for both (viz., 1. The four pay dimensions will affect turnover intent differently; and 2. Job satisfaction will add incrementally to the explained variance in the pay satisfaction-turnover relationship). The findings support the contention that nurses may be more motivated by their jobs, versus their pay. The findings may be good news for organizations that want to better manage labour costs. There are different ways for hospitals to improve their workplace environment in order to increase satisfaction with intrinsic job factors and reduce turnover.Cet article examine la relation entre la satisfaction à l’égard de la rémunération, la satisfaction au travail et le roulement de la main-d’oeuvre. Alors qu’il existe un corpus plutôt vaste de littérature sur la satisfaction/insatisfaction à l’égard de la rémunération, il y a des raisons de penser que les résultats pourraient différés pour certaines professions, comme dans le cas du travail social et celui des soins infirmiers, où la satisfaction au travail comparativement à celle à l’égard de la rémunération peut être d’importance égale ou même supérieure. Essentiellement on peut argumenter que dans ces secteurs, les travailleurs et travailleuses sont davantage motivés par la satisfaction au travail que par leur chèque de paie. Pourtant il y a peu de recherche empirique sur ce sujet. Un premier objectif de l’étude est de combler en partie du moins ce manque. Elle ajoutera ainsi aux études récentes qui mettent l’accent sur la gestion des ressources humaines clés dans les organisations et les problèmes de relations industrielles liées à la profession des soins infirmiers au Canada. Plusieurs études utilisent une mesure unidimensionnelle de la satisfaction à l’égard de la rémunération alors que la littérature suggère que de meilleures mesures pourraient être utilisées. Aussi en proposant une mesure à quatre dimensions, nous croyons pouvoir améliorer les pratiques passées de recherche dans ce domaine.À partir d’un échantillon de 200 infirmiers et infirmières d’un hôpital torontois nous obtenons des résultats empiriques qui tendent à appuyer nos deux hypothèses, à savoir : 1) que chacune des quatre dimensions de la rémunération exerce un effet différent sur l’intention de quitter, et 2) que la satisfaction au travail constitue un facteur additionnel dans l’explication de la variance dans la relation satisfaction à l’égard de la rémunération-roulement (intention de quitter). Cela constitue un appui à l’argument que les infirmiers et les infirmières sont sans doute davantage motivés par les conditions d’exercice de leur travail que par leur rémunération. De tels résultats peuvent être une bonne nouvelle pour les organisations désireuses de mieux gérer leurs coûts de main-d’oeuvre puisqu’il y a différentes façons pour les hôpitaux d’améliorer l’environnement de travail dans le but d’accroître la satisfaction à l’égard des caractéristiques intrinsèques du travail et ainsi réduire le roulement du personnel.El propósito de este documento es de examinar las relaciones entre satisfacción del salario, satisfacción del empleo y cambio de empleo. Mientras existe una impresionante cantidad de literatura sobre la relación satisfacción/insatisfacción del salario y cambio de empleo, hay razones para esperar diferentes resultados en las ocupaciones tales como trabajo social y enfermería – donde la satisfacción del empleo, versus salario, puede ser de igual sino de mayor importancia. Esencialmente, puede argumentarse que en estos sectores, los trabajadores son más interesados por la satisfacción del empleo que por sus cheques de pago. Además, hay pocos estudios empíricos sobre esta problemática; así, un primer propósito de este estudio de responder a esta necesidad de investigación. Este estudio se añade a la reciente investigación que ha focalizado las problemáticas claves de gestión de recursos humanos y de relaciones industriales respecto a la profesión de enfermería en Canadá. Más aún, muchos estudios utilizan una medida unidimensional de la satisfacción del salario aunque la literatura sugiere que hay mejores medidas. Usando un instrumento de cuatro dimensiones en este estudio, se mejora las prácticas pasadas.Se utiliza una muestra de 200 enfermeras en un hospital sindicalizado de Ontario para evaluar nuestras hipótesis siendo éstas validadas: 1. Las cuatro dimensiones de pago van afectar la intención de cambio de empleo de manera diferente; 2. La satisfacción del empleo aumenta la contribución para explicar la varianza en la relación satisfacción salarial – cambio de empleo. Estos resultados confirman el punto de vista que las enfermeras pueden estar más motivadas por sus empleo, versus sus salarios. Los resultados pueden ser buenas noticias para las organizaciones que quieren administrar mejor los costos del trabajo. Hay diferentes maneras en los hospitales de mejorar el ambiente en el lugar de trabajo de manera a aumentar la satisfacción con los factores intrínsecos del empleo y reducir así el cambio de empleo

An Exploratory Study of Graduate Student Unions in Canada

Graduate student unions are beginning to attract attention in Canada and the United States. In Canada, unionization on campuses is especially important for organized labour, as union density has dropped below 30 percent for the first time in five decades. Graduate student unionization is also important in the wider context of precarious employment in North America. Despite the decline in overall union density, graduate student unions have continued to grow in the past decade. However, there is a paucity of scholarly research in this area. In this article, we trace the historical origins of graduate student unions in Canada, discuss relevant legal concerns, analyze pertinent collective bargaining and strike issues, and suggest avenues for future research.Les syndicats d’étudiants diplômés commencent à capter considérablement l’attention des universitaires et des praticiens en Amérique du Nord. Au Canada, la syndicalisation sur les campus universitaires prend de l’importance dans le monde du travail syndiqué, au moment où la densité syndicale a plongé en bas de 30 % pour la première fois depuis cinq décennies. Entre 1992 et 1997, le membership syndical a perdu 255 000 personnes, une baisse moyenne de 51 000 par année, ce qui représente une perte de 7 % de l’effectif. Malgré le déclin de la densité globale, les syndicats étudiants ont continué à croître au cours de la dernière décennie. Cette propension à se syndiquer peut être reliée à la situation financière critique dans le monde universitaire canadien, qui a à son tour exercée un impact sur les salaires, la charge de travail, les frais de scolarité et possiblement dans l’avenir sur l’endettement des étudiants. Le syndicalisme apparaît alors comme le véhicule permettant graduellement aux étudiants diplômés de faire connaître leurs intérêts.Par ailleurs, on constate l’inexistence des publications scientifiques sur le syndicalisme chez les étudiants aux études supérieures. En tenant compte de la nature éphémère de ces syndicats, où les étudiants maintiennent leur membership seulement au cours des périodes limitées aux études supérieures, il est alors intéressant de constater qu’ils peuvent créer une préoccupation additionnelle au système de gestion des universités par le recours éventuel à la grève ou au ralentissement des activités. La section locale 3 903 du SCFP (Syndicat canadien de la fonction publique), qui représente le syndicat des étudiants diplômés de l’Université York, fournit un exemple frappant de l’influence d’un tel syndicat à ce niveau. Comme tel, il devient important que des recherches soient réalisées sur la syndicalisation des étudiants diplômés, car leur intérêt à se syndiquer semble se maintenir avec autant d’intensité.Pour obtenir de l’information et des données sur la syndicalisation des étudiants diplômés, nous avons effectué une revue de la documentation pertinente, une revue de l’information fournie sur les sites Internet des syndicats étudiants, et nous avons interviewé plusieurs représentants des syndicats et des administrations.Au premier chef, nous avons observé que l’organisation des étudiants diplômés au Canada s’est produite en deux mouvements : les premières sections locales sont apparues dans les universités au milieu des années 1970 en Ontario et en Colombie-Britannique. La deuxième vague s’est produite au cours de la dernière décennie, avec quelques additions dans la période intermédiaire. Les raisons communes aux deux vagues sont de l’ordre des taux de rémunération et de la charge de travail. Des efforts plus récents ont été motivés par des perspectives réduites d’emploi et par des frais de scolarité accrus.Au Canada, comme elle le prévoit pour d’autres groupes de salariés, la loi permet aux diplômés de s’organiser et de négocier collectivement, une fois qu’ils rencontrent les seuils de support et de communauté d’intérêts au sein des unités d’accréditation. Ces droits ont été reconnus par une décision importante de la Commission des relations de travail de l’Ontario en 1975 dans le cas des assistants diplômés de l’Université de York. Ce cas a pavé la voie à la syndicalisation des assistants d’enseignement en Ontario et dans le reste du Canada.Avant cette décision, la position du Conseil des gouverneurs de l’Université York était à l’effet que les étudiants diplômés et les assistants d’enseignement ne se qualifiaient pas comme des salariés au sens du Code du travail de l’Ontario. L’université soutenait que les étudiants diplômés qui agissaient comme assistants dans l’enseignement et dans la recherche se retrouvaient dans la même catégorie que les étudiants bénéficiaires de bourses ou de prêts venant de l’université. L’Association des étudiants diplômés soutenait pour sa part que les diplômés qui travaillaient comme assistants d’enseignement ou de recherche constituaient une catégorie distincte parce que le travail qu’ils accomplissaient n’était pas relié à leurs études; par conséquent, les fonds obtenus devaient être considérés comme un salaire. La Commission des relations de travail de l’Ontario déclara que les étudiants diplômés engagés comme assistants d’enseignement et les autres engagés comme tuteurs ou directeurs de cours au Collège Atkinson (le programme du soir de l’université) se qualifiaient comme salariés au sens du Code du travail de l’Ontario, alors que les étudiants diplômés en étaient exclus. Un membre dissident de la Commission se rangea du côté de la décision majoritaire tout en étant d’avis que les assistants diplômés pouvaient aussi se qualifier. Ceci devenait la première décision de ce type au Canada, ouvrant ainsi la voie à la syndicalisation chez les étudiants diplômés à titre de salariés tels que prévu par le Code du travail.Nous avons également constaté que le taux de syndicalisation varie d’une province à l’autre. Effectivement, les taux sont plus élevés en Nouvelle-Écosse, en Ontario, en Colombie-Britannique et en Saskatchewan; ils le sont moins en Alberta, au Québec et au Nouveau-Brunswick. Dans la dernière partie de cet essai, nous avons élaboré un modèle sous forme de diagramme des antécédents de la syndicalisation des étudiants diplômés et nous avons suggéré des avenues de recherche pour le futur.Dans le monde syndical, l’organisation de ceux qui ne sont pas syndiqués demeure un enjeu significatif. Par exemple, au SCFP, le travail de syndicalisation est perçu comme vital. En effet, le taux d’attrition est de l’ordre de 5 % par année, par conséquent, il faut recruter autour de 9 000 nouveaux membres chaque année seulement pour maintenir le niveau de l’effectif syndical. Les universités offrent donc un bon potentiel de syndicalisation.Il faut poursuivre les recherches sur le sujet. Les étudiants diplômés occupent une place importante dans la société. Non seulement fournissent-ils le leadership dans le monde universitaire et celui des affaires une fois leurs études complétées, mais encore ils fournissent également un leadership dans des milieux syndiqués longtemps après leur diplômation. Ils peuvent être lourdement endettés lorsqu’ils quittent l’université, et cela peut continuer même par la suite pour de longues périodes. Sans l’aide de la syndicalisation pour leur procurer une rémunération acceptable, cet endettement serait sans aucun doute accru. Par conséquent, la syndicalisation de ces groupes demeure importante pour s’assurer de la qualité de vie des étudiants diplômés, qui dépendent de ce type de travail pour maintenir une aide financière pendant leurs études.Los sindicatos de estudiantes graduados han comenzado a llamar la atención en Canadá y en Estados Unidos. En Canadá, la sindicalización en las universidades es particularmente importante para el movimiento laboral, puesto que la densidad ha descendido por debajo del 30 por ciento por la primera vez en cinco décadas. Sindicalizar los estudiantes graduados es también importante en el amplio contexto del empleo precario en America del Norte. A pesar del deterioro de la densidad sindical global, los sindicatos de estudiantes graduados han seguido creciendo durante la ultima década. Existe sin embargo una restricción respecto a la investigación académica. En este documento, nosotros examinamos los orígenes históricos de los sindicatos de estudiantes graduados en Canada, discutimos las cuestiones legales mas importantes, analizamos las cuestiones pertinentes a la negociación colectiva y la huelga, y sugerimos pistas por futuras investigaciones

Does Workplace Bullying Affect Work Output?

Some forms of workplace bullying are hard to identify. It is important that young workers know what the different types of bullying are and how it can affect them. This paper gives details on types of bullying and how bullying can be interpreted.Knowledge Mobilization at York York’s Knowledge Mobilization Unit provides services for faculty, graduate students, community and government seeking to maximize the impact of academic research and expertise on public policy, social programming, and professional practice. This summary has been supported by the Office of the Vice-President Research and Innovation at York and project funding from SSHRC and CIHR. [email protected] www.researchimpact.c

The drunkard's search: looking for 'HRM' in all the wrong places

Specific concerns have been raised about the ontologies and epistemologies that have dominated HRM research and the concomitant ubiquity of positivistic research methodologies. These concerns have also given rise to calls for more pioneering research framed within alternative paradigms. This paper considers the theoretical and practical value of alternative approaches to the study of HRM. Results show, drawing on interpretive studies of HRM rooted in different epistemologies, ontologies, and methodologies that a composite body of HRM scholarship is needed, where dominant and emerging approach is to the study of HRM are mutually supportive

NAFTA and Labor: A Canadian Perspective *

The North American Agreement on Free Trade (NAFTA) has stirred passionate debates in Canada. Proponents predicted that increased trade liberalization would create more jobs, greater multinational investment, and an overall better standard of living. Opponents, however, argued that NAFTA would lead to wage cuts, job losses, the erosion of labor standards, and the harmonization of labor laws to the lowest common denominator. I systematically examined the evidence and found that with some exceptions, the predicted negative effects have not materialized. Furthermore, the NAFTA labor side agreement has enjoyed moderate success in bringing labor concerns to the fore.

and Turnover Intent

Nota: Las reglas de escritura de las referencias bibliográficas pueden variar según los diferentes dominios del conocimiento. Este documento está protegido por la ley de derechos de autor. La utilización de los servicios de Érudit (comprendida la reproducción) se rige por su política de utilización que se puede consultar en el UR

The evolution of employee benefits at the Economical Insurance Group

Employee benefit plans can be an important part of an organization's employment deal and can help differentiate one employer from another. This article defines employee benefits as an extensive offering of programs that is broader than the conventional definition. Not only does it include traditional benefits; it also includes pension and savings, time off work, wellness and flexible work arrangements. The article reviews one company's experience as its employee benefit program has evolved from one of fixed and defined benefits to one that prOVides greater choice, flexibility and control to better support the organizational and human resource strategy and to better meet the needs of its diverse workforce. Several lessons have been learned by this company and are shared in this article. Although the company has focused on continual improvement of its employment deal over the past several years, it cannot halt the progress it has made thus far

Work intensity: potential antecedents and consequences

Purpose - The purpose of this exploratory research is to examine the relationship of a measure of work intensity with potential antecedents and consequences. Design/methodology/approach - A questionnaire was developed and pre-tested. It included a new 15-item measure of work intensity. Data were collected from 106 respondents enrolled in three university business courses using anonymously completed questionnaires. Regression and factor analyses were used in developing the measure and testing the relationships. Findings - The 15-item measure of work intensity was found to have high internal consistency and reliability. Work intensity was significantly related to respondents' organizational level and work status. In addition, respondents indicating higher levels of work intensity also reported working more hours, a higher workload, and greater job stress. Work intensity was unrelated to organizational values supporting work-personal life imbalance, three workaholism components, or to indicators of work engagement. Factor analysis of the work intensity measure produced three factors: emotional demands, job demands, and time demands, the first two were fairly consistently related to other study variables, whereas time demands was not. Research limitations/implications - The sample was relatively small and the data were collected using self-reports. The design was cross-sectional, thus limiting causal inferences. Practical implications - Managers will find the study useful in assessing the effects of work intensity and working long hours for employees, including stress levels and work engagement. Originality/value - The study developed a work intensity measure and examined its properties and correlates, something that is lacking in the literature

Pay for performance - panacea or Pandora's box? Revisiting an old debate in the current economic environment

New research in neuroeconomics suggests that money may be a more powerful motivator than previously thought, with important implications for incentive pay programs