Identificación y descripción de los patrones de carrera de una muestra de jóvenes durante la fase de incorporación a su primer empleo

This article aims to identify the career of young people who have recently entered full-time employment. The socio-demographic characteristics included in each pattern are analysed as well as the possible psychological consequences of the patterns identified. 215 young people were interviewed. At the time of the interview, all were working in their first full time job as machine operator (in the metal industry) or as administrative staff (in a range of industries). They had been employed between 3 and 9 months. The results identify three transition patterns: delayed transition from school to full-time work; early transition from unemplyment to full-time work, and transition to full-time job but in combination with further education. The data obtained also present significant differemces between groups as regards psychological well being and behavioral strategies deployed to cope with job demands.El objetivo del presente trabajo es la identificación de los patrones de carrera que sigue una muestra de jóvenes durante la etapa de transición a su primer empleo. Asimismo, se analizan las posibles diferencias en el modo en que acceden esos jóvenes a ese empleo en función de determinadas características socio-demográficas y laborales, y las posibles consecuencias psicológicas de los diferentes patrones de carrera identificados. La muestra está formada por 215 jóvenes quienes en el momento de la entrevista tienen su primer empleo estable bien como operadores de maquinaria de producción y manufactura o como usuarios y operadores de sistemas de información. Los resultados identifican tres formas básicas mediante las cuales los jóvenes de la muestra acceden a su primer empleo: "transición tardía de los estudios a un trabajo estable", "transición temprana del desempleo a un trabajo estable" y "patrón de estudios más trabajo". Además, se observa que las diferentes formas de acceder al mercado laboral están asociadas a diferentes maneras de experimentar esa transición y a diferentes estilos de afrontarla

Un nou enfocament en el lideratge del segle XXI

La noció segons la qual algunes persones poden ser primus inter pares (primer/a entre iguals) és potser el pilar fonamental de la nostra societat actual. La pregunta sobre qui hauria de ser el primer ha estat font de curiositat i inspiració per a religions, filòsofs i artistes. Malgrat això, la veritable pregunta no és tan sols qui ha de ser el primer, sinó també quines qualitats, valors o creences permeten que algú es destaque sobre els altres per guiar-los. En aquest treball desenvolupem teòricament certes característiques dels líders i de les organitzacions i l'impacte que tenen en la salut psicològica dels individus, i tot seguit presentem alternatives teòriques en funció dels avanços en la literatura acadèmica, específicament el model del lideratge autènticThe notion that some people may be primus inter pares (first among peers) is perhaps the cornerstone of our society. The question of who should be the first has been source of curiosity and inspiration for religions, philosophers and artists. However, the real question is not only who should be first, but which qualities, values or beliefs allow someone leading people. This paper theoretically develop certain characteristics of leaders and organizations and their impact on the psychological health of individuals, and then present theoretical alternatives based on developments in the academic literature, specifically the model of authentic leadership

Identificación y descripción de los patrones de carrera de una muestra de jóvenes durante la fase de incorporación a su primer empleo

This article aims to identify the career of young people who have recently entered full-time employment. The socio-demographic characteristics included in each pattern are analysed as well as the possible psychological consequences of the patterns identified. 215 young people were interviewed. At the time of the interview, all were working in their first full time job as machine operator (in the metal industry) or as administrative staff (in a range of industries). They had been employed between 3 and 9 months. The results identify three transition patterns: delayed transition from school to full-time work; early transition from unemplyment to full-time work, and transition to full-time job but in combination with further education. The data obtained also present significant differemces between groups as regards psychological well being and behavioral strategies deployed to cope with job demands.El objetivo del presente trabajo es la identificación de los patrones de carrera que sigue una muestra de jóvenes durante la etapa de transición a su primer empleo. Asimismo, se analizan las posibles diferencias en el modo en que acceden esos jóvenes a ese empleo en función de determinadas características socio-demográficas y laborales, y las posibles consecuencias psicológicas de los diferentes patrones de carrera identificados. La muestra está formada por 215 jóvenes quienes en el momento de la entrevista tienen su primer empleo estable bien como operadores de maquinaria de producción y manufactura o como usuarios y operadores de sistemas de información. Los resultados identifican tres formas básicas mediante las cuales los jóvenes de la muestra acceden a su primer empleo: "transición tardía de los estudios a un trabajo estable", "transición temprana del desempleo a un trabajo estable" y "patrón de estudios más trabajo". Además, se observa que las diferentes formas de acceder al mercado laboral están asociadas a diferentes maneras de experimentar esa transición y a diferentes estilos de afrontarla

Employability and Personal Initiative as Antecedents of Job Satisfaction

In a changing and flexible labour market it is important to clarify the role of environmental and personal variables that contribute to obtaining adequate levels of job satisfaction. The aim of the present study is to analyze the direct effects of employability and personal initiative on intrinsic, extrinsic and social job satisfaction, clarifying their cumulative and interactive effects. The study has been carried out in a sample of 1319 young Spanish workers. Hypotheses were tested by means of the moderated hierarchical regression analysis. Results show that employability and personal initiative predict in a cumulative way the intrinsic, extrinsic and social job satisfaction. Moreover, the interaction between employability and personal initiative increases the prediction of these two variables on intrinsic and extrinsic job satisfaction. Results also indicate that higher values of employability when initiative is also high are associated to higher levels of intrinsic and extrinsic satisfaction. These results have implications for theory and practice in a context of new employment [email protected]; [email protected]; [email protected]; [email protected]

LA EMPLEABILIDAD Y LA INICIATIVA PERSONAL COMO ANTECEDENTES DE LA SATISFACCION LABORAL

Transformations in the socio-economic environment of the companies lead them to more flexible employment policies and other changes in their human resources management practices. In this context it is important to clarify the role of several environmental and personal variables that can contribute to obtain jobs producing adequate levels of job satisfaction. The aim of the present study is to analyze the direct effects of employability and personal initiative on job satisfaction. It also intends to clarify whether their effects are cumulative and/or interactive on intrinsic, extrinsic and social job satisfaction. The study has been carried out in a sample of 1319 young Spanish workers. Results show that employability and personal initiative significantly predict in a cumulative way intrinsic, extrinsic and social job satisfaction. Moreover, the interaction of employability and personal initiative increase the direct effects of these two variables on intrinsic and extrinsic job satisfaction. Thus, higher values of employability when personal initiative is also high are associated to the highest levels of intrinsic and extrinsic job satisfaction. These results have clear implications for theory and practice in a context in which job flexibility is inducing new employment relations between employers and employees. This situation requires from the workers new career management strategies. Las transformaciones en el entorno socio-económico de las empresas llevan a éstas a adoptar políticas de flexibilidad laboral y otros cambios en sus prácticas de recursos humanos. En este contexto, es importante clarificar el papel de diferentes variables ambientales y personales que permitan lograr trabajos con niveles adecuados de satisfacción laboral. El objetivo principal de este trabajo es analizar el papel directo de la empleabilidad y la iniciativa personal sobre la satisfacción laboral, clarificando si sus efectos son acumulativos e interactivos. Además, se analiza de forma separada la satisfacción laboral intrínseca, extrínseca y social. El estudio se ha realizado con una muestra de 1319 trabajadores españoles jóvenes. Los resultados muestran que la empleabilidad y la iniciativa personal contribuyen de forma acumulativa a predecir la satisfacción laboral extrínseca, intrínseca y social. Por otra parte, la interacción de empleabilidad e iniciativa incrementa la predicción de la satisfacción extrínseca e intrínseca de tal modo que valores elevados en ambas variables se asocian con niveles más altos de satisfacción intrínseca y extrínseca. Estos resultados tienen claras implicaciones teóricas y prácticas en un contexto en el que la flexibilidad laboral plantea unas nuevas relaciones empleador-empleado y requiere nuevas estrategias de gestión de la carrera por parte del trabajador.Empleabilidad, iniciativa personal, satisfacción laboral. Employability, Personal Initiative and Job Satisfaction.

La influencia de los procesos de interacción grupal y el medio de comunicación sobre la eficacia de los grupos de trabajo

Diversas investigaciones se han centrado en el análisis de la relación entre el proceso de interacción grupal y la eficacia de los grupos (p. e. Barry y Stewart, 1997; Campion, Medsker y Higgs, 1993). En general, los resultados muestran una relación positiva entre los procesos sinérgicos y la eficacia grupal y una relación negativa entre los procesos disfuncionales y la eficacia grupal. No obstante, existe una importante variabilidad en la magnitud de la relación en los estudios realizados. Ello ha dado lugar al desarrollo de investigaciones en las que se tiene en cuenta el papel modulador de determinadas variables del contexto como el tipo de tarea (Stewart y Barrick, 2000). Otra variable del contexto que puede estar afectando a la relación entre el proceso de interacción y la eficacia de los grupos de trabajo es el medio de comunicación. En este contexto , el objetivo del presente trabajo fue analizar el papel modulador del medio de comunicación en la relación entre el proceso de interacción y la eficacia grupal. Se realizó un estudio de laboratorio con 20 grupos de 4 miembros cada uno. Los grupos fueron asignados aleatoriamente a las diferentes condiciones de comunicación (cara a cara y comunicación sincrónica mediada por ordenador). Todos los grupos realizaban dos tipos de tareas (de generacion de ideas y de negociación)

Relationship, task and process conflicts and team performance: the moderating role of communication media

Purpose - The purpose of this paper is to examine which communication contexts - virtual or traditional interactions - is more disruptive or beneficial to the effects of intragroup conflicts on team performance. Design/methodology/approach - A laboratory experiment was conducted comparing 22 face-to-face (FTF) teams, 22 videoconference (VC) teams and 22 computer-mediated communication (CMC) teams over a month. Findings - Results showed that VC teams are the highest performing teams and CMC teams the lowest. However, when task conflict increases VC team performance diminishes at the first stage of the teamwork. FTF team performance is also improved by task conflict, but also by process conflict. After a period where team members develop teamwork experience, relationship conflict and process conflict damage more seriously team performance in CMC teams than in FTF teams. In conclusion, traditional teams and virtual teams behave in different ways, but also there are differences between VC and CMC teams. Research limitations/implications - This study concludes with a discussion of the obtained results in terms of their implications for traditional and virtual team managers, taking into account the limitations provided by the student sample used. Originality/value - The paper sheds light on the beneficial impact of task conflict and process conflict on team performance in traditional contexts in several stages of teamwork, and it provides new evidence for hopeful expectations for virtual teams.Generalitat ValencianaMinisterio de Educación y Cienci

Psicothema

Resumen tomado de la publicaciónAntecedentes: los líderes efectivos entienden que la lealtad de sus seguidores es clave para el éxito. Para conseguirla, establecen intercambios sociales, a través de conductas tales como recompensar con justicia o utilizar una comunicación transparente. Sin embargo, el efecto de estas conductas sobre la lealtad de sus seguidores puede variar en función de las diferencias individuales de esos seguidores, en especial en aquellos aspectos que influyen en la forma en que se relacionan las personas, como por ejemplo su extroversión o afabilidad. Método: se realizó un experimento de diseño longitudinal donde 224 participantes, con o sin experiencia laboral, fueron asignados al azar a un líder con estilo auténtico o estilo transaccional. Resultados: nuestros resultados muestran que los seguidores bajo un líder auténtico reportan mayores niveles de lealtad que aquellos bajo un líder transaccional. La afabilidad y la extroversión de los seguidores modulan la relación entre el estilo de liderazgo y la lealtad hacia el líder. Conclusión: las características de los seguidores modulan el efecto del estilo de liderazgo sobre las actitudes de los seguidores, apoyando la necesidad de un enfoque más integrador del estudio del liderazgo, donde los seguidores han de ser considerados como elementos activos de este proceso.Universidad de Oviedo. Biblioteca de Psicología; Plaza Feijoo, s/n.; 33003 Oviedo; Tel. +34985104146; Fax +34985104126; [email protected]