Grupos en las organizaciones: herramienta básica para gestionar la incertidumbre y ambigüedad crecientes

El mundo del trabajo y de las organizaciones ha sufrido una transformación fundamental en los últimos años: hay mucha más incertidumbre. La respuesta organizativa a dicha incertidumbre ha sido la de diseñar organizaciones más complejas fundamentadas en el trabajo en equipo. Pero no todas las tareas requieren del trabajo en equipo ni todos los grupos de trabajo son auténticos equipos. En este trabajo repasaremos las investigaciones que venimos realizando para clarificar cómo entender operativamente la incertidumbre de las tareas que ha de hacer el equipo, el nivel de desarrollo que pueden alcanzar los equipos de trabajo y cómo el ajuste entre uno y otro (a mayor incertidumbre en las tareas más necesario su abordaje en equipos) es determinante en la efectividad que dichos equipos consiguen. Ofrecemos también guías para la intervención profesional si el objetivo es diseñar y dirigir equipos de trabajo eficaces

An integrated model of work motivation applied in a multicultural sample

An integrated model of work motivation was tested in a multicultural sample by analyzing the construct and convergent validity of the measurement tools included in the HSA-Mot model. This model integrates within a relationship network a number of key motivational constructs that operate on different levels: needs, instrumentality, self-efficacy, equity and critical psychological states (knowledge of results, responsibility and meaningfulness). Two cross-sectional studies were conducted. The first concerned four different samples of employees from Chile, Spain, the United Kingdom and Portugal. The construct validity of the measurement tools was studied by means of a CFA. The second study, involving a sample of Mexican workers, analyzed the convergence between the motivational measures proposed by the integrated model and other measures of motivation. The results of both studies were positive and revealed high fit indices between the data and the proposed theoretical model (values above .90 and residuals below .08), as well as high convergence with the other measures used (correlations above .6). The HSA-Mot model shows correct index of validity in its measurement tools and, more importantly, provides key information for tailoring interventions once low levels of motivation have been detected

Validity of the Human System Audit Transformational Leadership Short Scale (HSA-TFL) in four European countries

This study aimed to clarify the validity of the short scale of Transformational Leadership used by the Human System Audit (short HSA-TFL). The need of today's enterprises for combined assessment of transformational leadership and quality-related performance in wider contexts requires short instruments based on scientific research. Convergent, construct and criterion validity of the short HSA-TFL were analyzed. Comparison of the short HSA-TFL with the Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-5X) showed high convergent validity. Exploratory factor analysis with hospital workers in Spain (N=625) showed the single factor structure of the Spanish version of the HSA-TFL. Confirmatory factor analysis using three further samples of hospital workers (N= 776) from different european countries confirmed a single factor. As regards criterion validity, the results indicated that the short HSA-TFL is positively related in all four countries to subjective performance. In sum, the results provide empirical evidence for the validity of the short HSA-TFL scale

Human System Audit (HSA) for the analysis of human behaviour in organizations

This paper presents a description of Human System Audit (HSA), as an integrated proposal for the assessment of intangibles,for quality assessment in excellence models and, in general, for diagnosis and intervention in the human system in organizations, as well as for research on organizational human behaviour. The HSA consists of a theoretical model, a battery of instruments, and a system for management control. The article also describes some applications of HSA to human resource management

Validez de la escala corta de liderazgo transformacional en el marco de la auditoría del sistema humano, en cuatro países europeos (HSA-TFL)

La necesidad de las empresas de evaluar el liderazgo transformacional en un contexto amplio y combinado con rendimiento de calidad, requiere instrumentos cortos y, al mismo tiempo, basados en evidencia científica. El objetivo de este estudio es analizar la validez (convergente, de constructo y de criterio) de la escala corta del Liderazgo Transformacional, usada por la Auditoria del Sistema Humano (short HSA-TFL). La comparación con el Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-5X) aportó valores de alta validez convergente. El análisis factorial exploratorio con empleados del sector sanitario en España (N = 625) del HSA-TFL, sugiere una estructura unifactorial, que fue confirmada mediante análisis factorial confirmatorio, realizado con otras tres muestras de empleados del sector hospitalario de varios países Europeos (N = 776). Asimismo, los resultados muestran, en los cuatro países, una relación positiva del HSA-TFL con el rendimiento subjetivo (validez de criterio). En conclusión, la versión breve del HSA-TFL es válida para el análisis del liderazgo transformacional

Dinámica no lineal en la motivación en el trabajo: propuesta de un modelo y resultados preliminares

Muchos especialistas estarían de acuerdo en que la motivación en el trabajo debe entenderse como un proceso dinámico. Sin embargo, son pocas las investigaciones que se han interesado por la descripción y explicación de dicha dinámica motivacional. Este artículo propone un modelo complejo de motivación en el trabajo que integra tres variables clásicas en la literatura: motivos, autoeficacia e instrumentalidad. El modelo incorpora los cambios que se producen en la motivación a lo largo del tiempo como consecuencia de la retroalimentación producida por la variable ejecución (evaluada con un indicador de compromiso). En una muestra de 271 personas se establecen las relaciones que configuran el modelo y, utilizando la simulación informática, se demuestra que la dinámica del modelo es estable sólo cuando los motivos de la persona cambian de manera caótica. Este fenómeno tiene una serie de consecuencias, tanto para la investigación como para la gestión, que son ampliamente discutidas

Dinámica no-líneal en la motivación en el trabajo: propuesta de un modelo y resultados preliminares

Muchos especialistas estarían de acuerdo en que la motivación en el trabajo debe entenderse como un proceso dinámico. Sin embargo, son pocas las investigaciones que se han interesado por la descripción y explicación de dicha dinámica motivacional. Este artículo propone un modelo complejo de motivación en el trabajo que integra tres variables clásicas en la literatura: motivos, autoeficacia e instrumentalidad. El modelo incorpora los cambios que se producen en la motivación a lo largo del tiempo como consecuencia de la retroalimentación producida por la variable ejecución (evaluada con un indicador de compromiso). En una muestra de 271 personas se establecen las relaciones que configuran el modelo y, utilizando la simulación informática, se demuestra que la dinámica del modelo es estable sólo cuando los motivos de la persona cambian de manera caótica. Este fenómeno tiene una serie de consecuencias, tanto para la investigación como para la gestión, que son ampliamente discutidas

Un modelo integrado de la motivación en el trabajo: conceptualización y medida

El concepto de motivación laboral ha sido habitualmente tratado desde enfoques parciales, los cuales sólo recogían aportaciones específicas del mismo (equidad, satisfacción de necesidades, etc.). De esta forma, muchas de las herramientas construidas para la medición de la motivación laboral sólo recogen aspectos, más bien, puntuales de ésta. También, con frecuencia la motivación ha sido estudiada como variable latente; se estudiaban los antecedentes y consecuentes de la motivación (características del puesto, potencial motivador, performance, satisfacción, etc.), suponiendo que la motivación se hallaba de algún modo implícíta, pero sin abordarla de manera directa. Con el objetivo de contribuir a una visión más globalizadora e integradora de la motivación, en el artículo planteamos un modelo que integra diversos aspectos y conceptos relevantes para una mejor comprensión de la motivación laboral. En concreto, nuestro modelo integrado de la motivación en el trabajo se sustenta en: 1) los diferentes tipos de necesidades que puedan estar operando en las personas que las conducen a tener una conducta motivada, 2) la percepción de instrumentalidad o percepción de conexión entre el trabajo bien hecho y la satisfacción de necesidades, y 3) la presencia e intervención de una serie de procesos cognitivos, tales como la percepción de autoeficacia, la percepción de equidad, el significado percibido del trabajo que se realiza, la conciencia sobre los resultados obtenidos y sobre la responsabilidad que se tiene sobre los mismos. En el artículo presentamos la puesta a prueba del modelo con una muestra de 144 personas pertenecientes a 6 organizaciones distintas. Los resultados nos validan, a un nivel muy aceptable, el instrumento empleado. Por otra parte, el instrumento utilizado tiene la propiedad de ofrecer una información muy valiosa para la gestión de los recursos humanos, ya que proporciona pistas acerca del porqué se dan entre los empleados determinados valores de motivación, y, en casos negativos, dónde y cómo se puede intervenir para una modificación favorable de los mismos

La autoeficacia y la motivación en el trabajo

El presente artículo se centra en el estudio de la autoeficacia como constructo significativo para el análisis y evaluación de la motivación en el trabajo. Sustituye con ventaja el concepto de expectativa de Vroom y ofrece información útil para el diagnóstico y la intervención en la motivación. Basándose en la Escala de autoeficacia general de Jerusalem y Schwarzer y su adaptación española realizada por Baesssler y Schwarzer, los autores de este artículo realizaron una nueva versión de la misma centrada en la autoeficacia general frente al trabajo y la integraron en un instrumento más complejo para el diagnóstico de la motivación. Se ofrecen resultados de la validez y fiabilidad de la escala, así como de su funcionamiento en relación al instrumento más complejo en el que se integra