Transnationale Projektarbeit. Berufsbiografische Strategien der Sicherung von Autonomie, Zugehörigkeit und Identität

Zusammenfassung: Der Beitrag zielt auf die Erweiterung der Diskussion über die Globalisierung des Managements durch die Untersuchung einer mittleren Ebene von hoch qualifizierten Beschäftigten im transnationalen Projekteinsatz. Im Gegensatz zu der These einer sich herausbildenden "Weltkultur des Managements" (Kanter 1996) werden die Widersprüche und Ambivalenzen globaler Projektarbeit anhand der Identitätskonzepte, der Karrierestrategien sowie der sozialen Einbettung von technischen und kaufmännischen Projektmanagern herausgearbeitet. Auf der Grundlage problemzentrierter Interviews und von Gruppendiskussionen unterscheiden wir drei Strategien berufsbiografischer Gestaltung, mittels derer Subjekte in einer unbeständigen, hochgradig flexibilisierten Arbeits- und Lebenswelt um Zugehörigkeit und individuelle Geschichte ringe

Coping with Career Boundaries in Masculine Professions: Career Politics of Female Professionals in the ICT and Energy Supplier Industries in Switzerland

This article investigates the mid‐career realities of female professionals in male‐dominated industrial sectors by way of two explorative company case studies, located in the IT and energy supplier industry in Switzerland. Based on preliminary results taken from qualitative interviews, we analyze career politics of female professionals trying to cope with career boundaries in the context of male‐affected management cultures. Career politics, such as pursuing calculated relationships with organizational gatekeepers, are part of a more or less conscious game, with the male order trying to compensate disadvantages in gaining access to career‐relevant resources. But as an unintended side effect, they contribute to the reproduction of gendered stereotypes and career boundaries in ‘male professions’

People Analytics im Personalmanagement: Auf dem Weg zur automatisierten Entscheidungskultur?

Personalabteilungen gelten traditionell als wenig datenaffin, geraten aber immer stärker unter Druck, die Wirksamkeit betrieblicher Personalmanagementaktivitäten und Mitarbeiterinvestitionen auszuweisen. Vor diesem Hintergrund wächst das Interesse an "Workforce-" bzw. "People Analytics", die innerhalb der Managementliteratur sowie von Beratungs- und Softwareeunternehmen als revolutionäres Tool und Wegbereiter eines datengetriebenen und evidenzbasierten Managements propagiert werden. Über eine algorithmenbasierte Analyse der Zusammenhänge zwischen dem Arbeitsverhalten und den Kompetenzen von Mitarbeitenden, der Personalmanagement- und Führungspraxis sowie unternehmensbezogenen Performancegrössen sollen die Qualität der Managemententscheide und die Ausschöpfung von Mitarbeiterpotenzialen massgeblich erhöht werden. Unser Beitrag analysiert auf Basis von zwei explorativen Unternehmensfallstudien die organisationale Einbettung von People Analytics aus einer kritischen Perspektive. Er arbeitet fünf Problemfelder für das Personalmanagement und die managerielle Entscheidungskultur sowie relevante arbeitspolitische Aspekte heraus.Traditionally being considered to have little data affinity, HR departments are coming under increasing pressure to demonstrate the effectiveness of their activities. Against this background, HR managers show a growing interest in "workforce" or "people analytics", which are celebrated in management literature and by consulting and software development companies as revolutionary tools of a data- driven and evidence-based management. By means of an algorithm-based analysis of the relationships between the work behaviour/skills of employees, HRM/leadership practice and company-related performance variables, not only the quality of management decisions, but also the exploitation of employee potential is to be significantly increased. On the basis of two explorative company case studies, our contribution analyses the organisational embedding and application of people analytics from a critical perspective and identifies five central problem areas for human resource management, the managerial decision-making culture and labour policy

Arbeitgeberattraktivität aus Sicht von MINT-Fachkräften

Research question: Which characteristics of employers are perceived by the much sought-after MINT professionals as especially attractive and motivate them to put in an application? Methodology: Broad quantitative online survey. Practical implications: A target oriented recruiting process should rely less on generation specific stereotypes but focus on technically challenging tasks and projects, development prospects, a positive leadership and coworking culture and individualized working hours.Forschungsfrage: Welche Arbeitgebermerkmale werden von den am Arbeitsmarkt stark umworbenen MINT-Fachkräften1 als besonders attraktiv wahrgenommen und motivieren diese zu einer Bewerbung? Methodik: Breit abgestützte quantitative Online-Befragung Praktische Implikationen: Ein zielgruppenorientierter Personalgewinnungsprozess sollte weniger auf Generationenstereotypen setzen, sondern herausfordernde Fach- und Projektaufgaben, Entwicklungsmöglichkeiten, eine als positiv erlebte Führungs- und Zusammenarbeitskultur sowie individualisierte Arbeitszeitmodelle ins Zentrum stellen

Der psychologische Vertrag. MINT-Fachkräfte erfolgreich im Unternehmen halten.

Unternehmen stehen in Anbetracht von Fachkräftemangel und Innovationswettbewerb vor der Herausforderung, knappe Fachkräfte zu gewinnen und an sich zu binden. Anhand einer quantitativen Online-Studie wird gezeigt, wie man einen stabilen psychologischen Vertrag mit am Arbeitsmarkt stark umworbenen -Fachkräften gestaltet und diese dadurch längerfristig im Unternehmen gehalten werden können