Flexible Use of Referents in the Construction of Organizational Identity: A Longitudinal Case Study

Rapid growth, acquisitions, and diversification are examples of major changes that often result in the need to redefine the distinctive characteristics of the organization in question thereafter. However, a sudden identity presentation that significantly differs from the past lacks credibility among both the organizational members and the organization’s external constituents. We contribute to previous research by showing the previously neglected potential that lies in the flexible selection, valuation, and spatio-temporal positioning of referents, and how this enables the construction of an identity that is simultaneously sufficiently congruent with the organization’s present activities and continuous with its previous identity. Moreover, we also reveal how this use of referents changes across the phases of organizational evolution. Empirically, our findings are grounded on an intensive case study of an organization over a 20-year time frame that evolved from a minor spin-off to a prominent and eventually to a major diversified company.</p

Esimieskoulutuksen tarve ja motiivit

Tämän raportin tavoitteena on ottaa kantaa siihen, millaista esimieskoulutusta Helsingin yliopistossa keskijohdon esimiehille olisi perusteltua organisoida. Asiaa selvitettiin haastattelemalla Helsingin yliopiston esimiehiä (N=13) ja lähettämällä lomakekysely heidän alaisilleen (N=244). Aineisto on koottu loppuvuodesta 2006, ja siinä korostuvat yliopiston tukitoimintoja edustavat tahot. Opetus- ja tutkimushenkilöstöä aineistossa on noin neljäsosa. Selvitys kohdentuu erityisesti keskijohdon esimiesten tilanteeseen, heidän koulutustarpeidensa ja motiiviensa kartoittamiseen sekä heidän alaistensa näkemyksiin siitä, millaista koulutusta esimiehet tarvitsisivat. Yliopisto toimintakenttänä on voimakkaan muutoksen alaisena. Muutokset aiheuttavat paineita erityisesti esimiestyöhön, koska esimiesten rooli on varmistaa toimintojen ylläpito ja rakentaa jatkuvuuden kokemusta. Esimieskoulutuksen organisoiminen tällaisen toimintakentän tukimuotona ja niin monien muutosten läsnä ollessa on hyvin haastava tehtävä. Mielestämme esimiestyön avuksi tarvitaan monenlaisia tukijärjestelmiä. Esimiehenä kouluttautumista tulee pitää itsestäänselvyytenä, ja jokaiselle tulee taata mahdollisuudet keskustella oman esimiehensä kanssa esimiehenä kehittymisestään ja sen jatkuvasta tukemisesta. Erityisiä haasteita koulutuksen markkinoimiseksi edellytetään silloin, jos motivaatio esimiehenä toimimiseksi ei ole selkeä. Yli puolet haastateltavista eivät olleet hakeutuneet tarkoituksellisesti esimiestehtäviin, vaan olivat niihin joutuneet, sattuneet tai ajautuneet. Onko varaa jäädä houkuttelemaan esimiehiä koulutukseen vai pitäisikö esimieskoulutukseen velvoittaa? Suosittelemme, että esimieskoulutuksena tarjotaan sellaista joustavaa moduuleina suoritettavaa koulutusta, josta jokainen voi valita itselleen sopivan ja riittävät perusvalmiudet varmistavan kokonaisuuden. Empiirinen aineisto toi esille useita välttämättömästi esimieskoulutuksessa käsiteltäviä sisältöjä, kuten esimerkiksi seuraavat: Johtaminen viestinnällisenä toimintana Talousasioiden hallinta ja resurssien säätely Yliopiston toimintatapojen, säädösten ja vastuiden tunteminen Esimiehen toimintakentän tunnistaminen Kehityskeskusteluprosessin hallinta Palautteen antamisen valmiudet Muutosten johtamisen valmiudet Ihmisten johtamisen menetelmät sisältäen motivoinnin, palkitsemisen, urakehityksen, työnjaon organisoinnin ym. kysymykset Konfliktien hallinta Työyhteisön hyvinvoinnista huolehtiminen Henkilöstön osaamisen kehittämisen menetelmien hallinta ja rekrytointi. Tehdyn selvityksen perusteella ehdotamme myös, että esimiesten kehittymisen menetelminä tarjotaan monia erilaisia oppimisen mahdollisuuksia: työnohjausta, esimiesten vertaisryhmiä, konsultaatiota, koulutusta ja yksikkökohtaista lähiesimiesten ryhmämuotoista tukea. Onnistunut kehittämistoiminnan organisointi edellyttää, että koulutusta organisoivien tulisi olla tietoisia työnohjausta organisoivien yksiköiden toiminnasta ja päinvastoin. Erilaisia kehittämismenetelmiä tuottavien yksiköiden saumaton ja jatkuva vuorovaikutus ja yhteistyö on välttämätöntä, jotta esimiehet voisivat saada kukin itselleen parhaiten sopivia kehittymisen mahdollisuuksia. Esimiestyössä jaksaminen, johtamisen mielekkäänä kokeminen ja sitoutuneisuus esimiehenä olemiseen ovat välttämättömiä elementtejä riittävän laadukkaan esimiestyön takaamiseksi. Voimavarat, mielekkyyden kokemus ja johtamisosaamisen olemassaolo edellyttävät monia organisatorisia ratkaisuja. Esimiehille suunnattu koulutus on tässä yhteydessä vain eräs, mutta ei yksinään riittävä elementti johtamisosaamisen luomiseksi. Tarvitaan ylimmän johdon sitoutuneisuutta johtamisen tärkeäksi ja arvostetuksi tekemiseksi. Keskijohdon esimiehet tarvitsevat myös oman esimiehensä tukea, mikä edellyttää sitä, että dekaanien ja muiden ylimpien hallinnollisten esimiesten olisi puolestaan tunnistettava oma esimiesroolinsa entistä selkeämmin. Ajallisen tilan raivaaminen esimiestyölle, sen näkyväksi tekeminen, siitä palkitseminen ja esimiestyön jatkuva arviointi ja tukeminen ovat keinoja, joilla voidaan organisaation keinoin osoittaa esimiestyö tärkeäksi ja välttämättömäksi

Yliopiston mentorointiohjelma oppimisympäristönä

This article examines how a formal mentoringprogramme could enhance learning in auniversity context. The focus is on theexperienced quality of the relationship betweenmentors and mentees, and the pedagogicalsolutions offered. We present findings from 18semi-structured interviews conducted withmentors and mentees taking part in a mentoringprogramme organized jointly by The University ofTurku and Turku School of Economics in 2005.The findings show that both parties recognizedlearning as an important outcome of theirparticipation, although the mentees morefrequently described their learning in theinterviews, and in more diverse ways. Theprogramme proved to provide sufficient supportto ali participants. We conclude by suggestingthat learning opportunities should be targetedequally at mentors and mentees in order toensure the meaningfulness and quality of theinteraction

WORK 2019

This paper discusses, how the increase of digital interactions in modern organizations enables and challenges the use of observation as a research method within the qualitative research realm in management and organization (MO) studies. As e.g. Akemu and Abdelnour (2018) point out, interaction taking place over digital technologies and platforms is gradually merging with face-to-face interactions in a growing extent, permeating social life in ways that often escape ocular observation. In contemporary work, digital interaction takes place through various technological interfaces, such as computers, software platforms, documents, blogs, and so on. These digital artifacts (see e.g. Kallinikos et al, 2013) offer researchers the possibility to either follow ex post record of informants’ interactions, or engage in the process of interaction in real time. Moreover, digital technologies allow us to follow organizational interaction taking place in multiple sites simultaneously (Czarniawska 2008). However, despite of the changes in work and its contexts, many MO researchers seem to relay on traditional face-to-face observations with research designs involving one single location. In addition, in MO literature, so far, very little attention has been paid to methodological considerations of observational research, in order to support research practice to grasp the complexities fueled by virtuality and the use of technological advancements within modern work life.It can be stated, that irrespective of the context of study, there exist similar issues to be solved for observational research. Researchers need to reflect access, issues of trust and rapport with participants, the degree of involvement, or ways to specify the case or process being studied. Yet, as Garcia and her colleagues (2009) point out, a new set of skills is required to observe and interact with research participants in computer-mediated work communities. Observation focusing on mainly one physical setting and face-to-face interaction only, is becoming inadequate means to capture the richness of contemporary work. For example, the seemingly simple observation of people working on their computers or smart phones may lead to misleading conclusions, as some may be playing an online game, some chatting with a friend or trading shares, or some writing a novel. This challenges researchers’ ability to grasp and describe the quality of interaction taking place. Moreover, in order to observe online work, one cannot rely solely on the interpersonal skills of co-presence with the research participants. The issues of research ethics, such as the lack of physical presence and opportunities for anonymity for researcher, as well as the needs for participant privacy and confidentiality may differ from face-to-face contexts. Consequently, it is argued in this paper, that qualitative researchers applying observation within MO, need to adjust their research strategies and techniques to meet the characteristics of contemporary interaction within computer-mediated communication (see also e.g. Akemu & Abdelnour 2018).The paper builds on the findings of a narrative literature review (e.g. Bryman & Bell 2011), with the purpose of generating understanding of the topic base on the existing literature. We discuss the specific nature of the computer mediated communication, and the possibilities and challenges it poses for the observational researcher, either separately, or combined with other research approaches, such as ethnography. It is further argued, that observational research combined with virtuality of work, calls for and opens up new possibilities even to those MO researchers, who have previously mainly built on other methods, such as interviews or historical archival data. We conclude by discussing how the computer-mediated communication of modern workplaces not only has impact on observing online work, but simultaneously on interaction taking place offline.</div

Keltaisella johdetut : artefaktit, johtaminen ja organisaation kulttuurinen identiteetti

siirretty Doriast

Maintaining distinctiveness through the passage of time: Organizational identity as a continuously constructed outcome of socio-temporal comparisons

This paper addresses changes in the use of socio-temporal comparison, in other words in expressing the distinctive nature of an organization by connecting it to its various referents along the social and temporal dimensions. Our examination of the evolutionary phases of a spin-off suggests that these changes emerge from the fact that flexible use of socio-temporal comparison allows organizational actors to meet two identity-related challenges at the same time.  That is, they can maintain endurance between the successive forms of identity on the one hand and congruence between these forms and the operational characteristics of the organization on the other. In general, we find that organizational actors seek to maintain a coherent identity among their target audiences by phase-specific selection, positioning, and valuation of socio-temporal referents. Moreover, while organizational evolution continually compels organizational actors to reconstruct identity, it also continuously offers them new resources to do so.</p