Une déstructuration silencieuse

International audienceEn se saisissant des ouvertures à eux offertes, les acteurs participant à l'élaboration de ces textes reconnus comme accords d'entreprise diffusent, entreprise par entreprise, des règles conventionnelles de plus en plus singulières. Celles-ci sont souvent éloignées de celles convenues entre les représentants institués au niveau des branches, que l'on pouvait pourtant penser adaptées aux spécificités du secteur d'activité. Le cas par cas se répand ainsi, en silence et loin des regards, donnant à voir une forme d'émiettement du droit du travail

L'échec aux élections prive le syndicat de la possibilité de désigner le RSS d'entreprise comme RSS d'établissement: Soc. 4 juin 2014, n° 13-60.205, à paraître au Bulletin

International audience« Il résulte de l'article L. 2142-1-1 du Code du travail que le salarié, désigné en qualité de représentant de section syndicale au niveau de l'entreprise, ne peut, à l'issue des élections professionnelles, lorsque le syndicat n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise, être désigné en qualité de représentant de section syndicale au niveau de l'entreprise ou de l'un de ses établissements, avant l'expiration du délai visé à l'article précité »

Troisième partie Quel ordonnancement des sources du droit du travail ? - Les rapports entre accords collectifs

International audienceDiscussio

L’interprétation conventionnelle : de l’office du juge à l’intention des signataires ?

International audienc

La « tentative loyale de négociation », préalable incontournable à la détermination unilatérale par l'employeur du périmètre de la représentation par les élus du personnel

International audienceObservations sous Cour de cassation (soc.), 17 avril 2019, n° 18-22.948, à paraître au Bulleti

De la valorisation de l’expérience à l’appréciation puis l’évaluation des compétences des titulaires de mandats représentatifs : les enjeux d’un glissement sémantique

International audienceL’accord BPCE du 28 janvier 2016 fût l’un des premiers à se saisir de la question des conditions dans lesquelles peut être envisagée la valorisation des compétences des salariés investis de mandats représentatifs dans l’entreprise (1). Considéré comme un possible modèle (2), il n’y a rien d’étonnant à ce que la décision de la Cour de cassation se prononçant sur sa validité soit destinée à la plus large publication et qu’elle suscite déjà maintes analyses (3). La question survient dans un contexte particulièrement sensible : le nombre de mandats susceptibles d’être confiés aux salariés de l’entreprise engagés dans des missions de représentation se réduit, conséquence de la substitution des comités sociaux économiques aux anciennes instances élues. Se profile aussi un nécessaire et conséquent renouvellement des titulaires des mandats, en raison de la limitation àtrois du nombre de mandats successifs au CSE (4) et de la contrainte tenant à l’exigence d’une représentation équilibrée entre hommes et femmes lors des élections (5). Le contexte est ainsi de nature à donner un éclairage à la fois nouveau et plus vif sur la question des voies possibles de la reconnaissance, au-delà du cercle syndical, des activités de représentation du personnel et des syndicats, de ce qu’elles apportent comme compétencesprofessionnelles. En filigrane enfin, la question des discriminations, son effet repoussoir dans l’engagement syndical et la crainte qu’elle suscite aussi chez ceux qui peuvent en être tenus responsables (6). Dès lors, la reconnaissance de la valeur de l’engagement et la prise en considération de ce qu’il peut produire renvoient à deux types d’enjeux. Elles pourront, même si les sensibilités syndicales sont très variables sur le sujet (7), constituer, pour le syndicat et pour le salarié investi dans ces mandats, une forme de retour de l’engagementpour le collectif par l’attention portée à ce qu’il apporte aussi à chacun. Elles seront aussi pour l’employeur, à supposer qu’il échappe à l’écueil de l’interdiction qui lui est faite de prendre en compte l’activité syndicale pour arrêter ses décisions, un possible rempart contre le reproche d’une discrimination. C’est là qu’intervient l’accord collectif, clé de voûte du dispositif. En effet, selon l’article L. 2141-5 du Code du travail, si l’employeur ne peut seul « prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions », un accord collectif « détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives » et « prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolutionprofessionnelle ». Encore faut-il que le dispositif conventionnel ne conduise pas lui-même à une discrimination et qu’il respecte la liberté syndicale. Tels étaient les reproches adressés à l’encontre d’une partie de l’accord BPCE par la CGT (8), au motif qu’il permet à l’employeur de prendre en compte les résultats d’une évaluation qu’il conduit sur « la façon dont le représentant du personnel exerce ses mandats pour arrêter ses décisions le concernant en matière de formation, d’avancement ou de rémunération ». Ces griefs ont été rejetés par la Cour de cassation dans l’arrêt du 9 octobre 2019. Ce rejet intervient après que la Cour de cassation ait rappelé que l’accord collectif, quand bien même il serait valablement négocié et conclu, ne peut être en soi garant du respectdes exigences constitutionnelles de liberté syndicale et de l’interdiction des discriminations. Celles-ci doivent également être garanties dans le processus conventionnel de valorisation, sur lequel le juge est invité à exercer son contrôle (I). Mais c’est aussi la démarche suscitée par l’application de l’accord qui interroge. Sa mise en œuvre conduit, en effet, à porter un regard particulier sur l’activité du représentant, visant à « valoriser », à « apprécier », voire « évaluer » la manière dont il exerce son mandat (II)

Substitution d'un accord collectif à un usage profitant aux salariés et anciens salariés: Soc. 20 mai 2014, n° 12-26.322, à paraître au Bulletin

International audience« Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de l'entreprise qui ont vocation à négocier pour l'ensemble des salariés et anciens salariés, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage […]

Quel cadre pour la désignation du représentant de la section syndicale dans les entreprises composées d'établissements distincts ?

International audienceSoc. 29 octobre 2010, n° 09-60.484, à paraître au Bulleti

Relations professionnelles - Représentativité syndicale

Rubrique Panorama - Droit du travail : mai 2010 - août 2010National audienc

Temps de pause rémunéré : un avantage individuel ou collectif ?: Soc. 8 juin 2011, n° 09-42.807, D. 2011. 1693 ; à paraître au Bulletin

International audience« Constitue un avantage collectif, et non un avantage individuel acquis, celui dont le maintien est incompatible avec le respect par l'ensemble des salariés concernés de l'organisation collective du travail qui leur est désormais applicable »