Einflussfaktoren betrieblichen Weiterbildungshandelns im internationalen Vergleich - Analysen der Mikrodaten der zweiten Europäischen Weiterbildungserhebung (CVTS2)

The paper investigates the influence of institutional, financial and structural factors on company training participation rate in Germany, Denmark, Sweden, and the United Kingdom. The empirical analyses is based on the micro data of the 2nd Continuing Vocational Training Survey (CVTS2). Theoretical starting points are the Transitional labour markets connected with the social risk management perspective (Günther Schmid) and economical approaches. There is evidence that institutional factors like collective agreements on training have a positive impact on the training participation rate in companies. Furthermore, investments in initial vocational training do not appear to compete with investments in further training, but seem to be positively related in Germany and Sweden. The interpretation of the cost sensitive variables is cumbersome, because they also reflect structural differences between the companies or training policies, not merely the cost aspect. Thus, it is impossible to draw any conclusion on the relation between the companies training costs and the employees participation rates in training. Future international comparison of companies training behaviour would benefit enormously if it would be possible to incorporate detailed information on the qualification structure of the workforce and the training participants in the CVTS.Weiterbildung; Weiterbildungshandel; CVTS2

Strategische und methodische Ansatzpunkte zur Ermittlung des regionalen Qualifikationsbedarfs

Fasst man bisherige Evaluationsstudien von Qualifizierungsmaßnahmen zusammen, zeigt sich bei den Beschäftigungseffekten ein uneinheitliches Bild. Erfahrungen zeigen jedoch, dass mit einer systematischen Beobachtung des Qualifikationsbedarfs auf regionaler Ebene die Ergebnisse verbessert werden können. Hier setzt der vorliegende Bericht an: Es wird die Frage gestellt, inwiefern regionale Analysen des Qualifikationsbedarfs zu mehr Effizienz in der Bildungs- und Arbeitsmarktpolitik einerseits, zu einem besseren Matching am Arbeitsmarkt andererseits beitragen können. Es wird ein Vorschlag entwickelt, wie systematische Analysen, auch unter der Berücksichtigung von Kosteneffizienzaspekten, gestaltet werden sollten. Im Zentrum der Betrachtung stehen dabei sowohl methodische als auch institutionelle Aspekte zur Schaffung einer regionalisierten Informationsbasis. Vorgeschlagen wird eine Kombination aus quantitativen Prognosen und qualitativen Partialanalysen, die auf vorhandene regionale Netzwerke aufbaut und die Basis für eine zielgerichtete, integrierte regionale Arbeitsmarkt-, Bildungs- und Strukturpolitik darstellt. -- The results concerning evaluation studies of training measures are contradictory. The majority of impact analyses give an inconsistent picture about the employment effects. Some empirical analyses show that the systematic monitoring of qualification needs on the regional level can lead to better results. This is the starting point of this report: The question is to what extent the analysis of regional qualification needs contribute to a more efficient vocational education and training system on the one hand, and to a better matching in the labour market one the other hand. A proposal is developed on how the systematic analyses could be organized - also under consideration of cost-effectiveness. The focus of the report lies in methodological as well as in institutional aspects of developing a regional information base. A combination of quantitative forecasts and qualitative partial analysis is suggested. This system is meant to be integrated into existing regional networks to support a target-oriented, integrated regional labour market, training and structural policy.

Moving towards employment insurance: Unemployment insurance and employment protection in the OECD

The report takes issue with the large debate of social security systems and particularly the large expenditure devoted to unemployment insurance in most OECD countries. From the perspective of transitional labour markets we analyse the corresponding welfare regime focusing on employment and unemployment transitions. We propose a restructuring of national social security systems towards an employment insurance system. This entails a considerable reorganisation of most current social security systems mainly unemployment insurance, employment protection, pension systems, household work and life-long learning. We advocate an integrated view of employment protection and unemployment insurance systems which yields three major types of employment insurance systems in the OECD (comprehensive institutional data base in Appendix). Subsequently we discuss major recent changes in unemployment insurance systems throughout the OECD in view of their contribution towards the development of an Employment Insurance. Despite severe financial constraints on national levels, decentralisation and regionalisation of provision gives a new flavour to the ambitious goal of a right to work and its implementation. -- Der Bericht will einen Beitrag leisten zu der Reform der sozialen Sicherungssysteme. Er befasst sich besonders mit den hohen Ausgaben für Arbeitslosenversicherungen in den meisten OECD-Ländern. Ausgehend von der Perspektive der Übergangsarbeitsmärkte untersuchen wir die damit verbundenen Wohlfahrtsregime mit besonderem Blick auf Beschäftigungs- und Arbeitslosigkeitsübergänge. Wir schlagen ein Überdenken der nationalen sozialen Sicherungssysteme im Hinblick auf ein Beschäftigung sicherndes Gesamtsystem vor. Dies würde eine beachtliche Reorganisation der meisten gegenwärtigen sozialen Sicherungssysteme bedeuten, insbesondere der Arbeitslosenversicherung, des Beschäftigungsschutzes, der Alterssicherung, der Haushaltsarbeit und des lebenslangen Lernens. Wir befürworten eine integrierte Betrachtung von Beschäftigungsschutz und Arbeitslosenversicherungssystemen; daraus ergeben sich drei Haupttypen von Beschäftigung sichernden Systemen in der OECD (umfangreiche institutionelle Datenbank im Anhang). Darüber hinaus werden wichtige Veränderungen der Arbeitslosenversicherungssysteme in den letzten Jahren in der OECD diskutiert, besonders im Hinblick auf ihren Beitrag zur Entwicklung eines Beschäftigung sichernden Sozialsystems. Trotz erheblicher finanzieller Engpässe auf nationaler Ebene konnten Dezentralisierung und Regionalisierung dazu beitragen, dem anspruchsvollen Ziel des Rechts auf Arbeit und seiner Verwirklichung eine neue Bedeutung zu geben.

Institutional and financial framework for job rotation in nine European countries

Jobrotation als wichtiges Element der Arbeitsmarktpolitik hat in den meisten Mitgliedsländern der Europäischen Union, mit Ausnahme der skandinavischen Länder, eine kurze Tradition. Erst Ende 1995 wurde die transnationale Partnerschaft "Jobrotation" auf europäischer Ebene angeregt und Projektfinanzierung hauptsächlich durch die Gemeinschaftsinitiative ADAPT, aber auch aus den europäischen Strukturfonds ermöglicht. Jobrotation bezeichnet dabei die Verbindung von Weiterbildung für Beschäftigte und Stellvertretung durch zuvor Arbeitslose. In den nichtskandinavischen Ländern der EU wurden daraufhin eine Vielzahl an lokalen Initiativen gestartet, die unter sehr heterogenen institutionellen und finanziellen Rahmenbedingungen ihre Arbeit aufnahmen. Da aus diesen Gründen ein rein quantitativer Vergleich der Ergebnisse der Einzelprojekte nur schwer möglich ist, versucht diese Studie, die jeweiligen Startbedingungen, die rechtlichen, politischen, finanziellen Rahmenbedingungen auf nationaler und lokaler Ebene sowie die betrieblich relevanten Voraussetzungen für Jobrotationsprojekte zu untersuchen. Das Untersuchungsdesign identifiziert zunächst die wichtigsten Problemfelder für Jobrotationsprojekte, abgeleitet aus der Theorie der Übergangsarbeitsmärkte, und leitet daraus hypothetische Erfolgsbedingungen ab, die dann mit jeweils mehreren quantitativen und qualitativen Erfolgsindikatoren zusammengeführt werden. (HH)"Job rotation as an important element of labour market policy has only a rather short tradition in most Member States of the European Union, except in the Scandinavian countries. The transnational partnership 'job rotation' was founded at the end of 1995 and financing for job rotation projects came mainly from the Community Initiative ADAPT, but also from the European Structural Funds. Job rotation here is defined as the combination of further training for the employed and substitution by a previously unemployed person. In the nonscandinavian countries manifold local initiatives were started, which operate under very heterogeneous institutional and financial national frameworks. For these reasons a solely quantitative comparison of results of the individual projects may be misleading. We attempt to analyse and compare in this study the legal, political and financial preconditions on the national and local level as well as the relevant incentives for the firm of job rotation projects. The research strategy of the study initially identifies the major key areas for job rotation projects, which can be deduced from the theory of transitional labour markets. Based on hypotheses about the necessary framework for success of job rotation we then confront these hypotheses with both quantitative and qualitative indicators in a third step. For example, the legal framework is compared on the basis of indicators on the existence of a right to further training for the employed and unemployed, legal obligations or a levy on firms for further training of their employees, dismissal protection legislation in case an employees takes a longer leave as well as the potential use of already existing regulation of active labour market policies for job rotation project. We compare Denmark, Finland, France, Italy, Austria, Portugal, Sweden, United Kingdom and Germany. The major results are: 1. far-reaching legal or collectively agreed regulations regarding further training for the employed and practice-oriented training for the unemployed and for sections of the non-working population are a necessary precondition for a wider spread of job rotation; 2. incentives for the substitution persons should be clearly positive and through an adequate reimbursement for substitution work, a sufficient increase in comparison to unemployment benefits needs to be assured; 3. costs incurred through job rotation projects should be 'fairly' distributed through a suitable co-funding structure in order to keep the so-called 'deadweight' effects as low as possible; 4. incentives for employees to undergo further training must be guaranteed through the existence of appropriate regulations and leave of absence for the purpose of improving one's skills must be flanked by secure dismissal protection legislation; 5. functional regional policy networks are necessary in order to implement the projects on the interface between labour market policy and structural policy; 6. job rotation in (not only) Germany could gain a new impetus through the wider spread of further training funds based on collective agreements including elements of job rotation and complemented through additional funding by labour market policy or tax reductions to participating firms. Under such a framework job rotation could make a stronger contribution to the reduction of unemployment by at the same time reaching higher productivity." (author's abstract

Einflussfaktoren betrieblichen Weiterbildungshandelns im internationalen Vergleich - Analysen der Mikrodaten der zweiten Europäischen Weiterbildungserhebung (CVTS2)

The paper investigates the influence of institutional, financial and structural factors on company training participation rate in Germany, Denmark, Sweden, and the United Kingdom. The empirical analyses is based on the micro data of the 2nd Continuing Vocational Training Survey (CVTS2). Theoretical starting points are the Transitional labour markets connected with the social risk management perspective (Günther Schmid) and economical approaches. There is evidence that institutional factors like collective agreements on training have a positive impact on the training participation rate in companies. Furthermore, investments in initial vocational training do not appear to compete with investments in further training, but seem to be positively related in Germany and Sweden. The interpretation of the cost sensitive variables is cumbersome, because they also reflect structural differences between the companies or training policies, not merely the cost aspect. Thus, it is impossible to draw any conclusion on the relation between the companies training costs and the employees participation rates in training. Future international comparison of companies training behaviour would benefit enormously if it would be possible to incorporate detailed information on the qualification structure of the workforce and the training participants in the CVTS.Der vorliegende Artikel untersucht den Einfluss von institutionellen, finanziellen und strukturellen Faktoren auf die Teilnahmerate an betrieblicher Weiterbildung in Deutschland, Dänemark, Schweden und dem Vereinigten Königreich. Die empirische Untersuchung wird auf Basis der Mikrodaten der zweiten Europäischen Weiterbildungserhebung (CVTS2) vorgenommen. Theoretische Ausgangspunkte sind das Konzept der Übergangsarbeitsmärkte in Verbindung mit Ansätzen des sozialen Risikomanagements (Günther Schmid) sowie bildungsökonomische Überlegungen. Im Bereich der institutionellen Rahmenbedingungen Faktoren konnten Hinweise für den positiven Einfluss von betrieblichen oder tariflichen Weiterbildungsvereinbarungen auf die Weiterbildungspartizipation gefunden werden. Engagement der Unternehmen in berufliche Erstausbildung ist in Schweden und Deutschland mit höheren Partizipationsraten in Weiterbildung verbunden. Dieses Ergebnis gibt Hinweise darauf, dass Humankapitalinvestitionen in berufliche Erstausbildung und Weiterbildung komplementär, nicht kompetitiv zueinander eingesetzt werden. Die Interpretation weiterer Kostenvariablen gestaltet sich schwierig, weil diese Indikatoren strukturelle Unterschiede zwischen den Unternehmen reflektieren. Somit kann anhand der Indikatoren keine Einschätzung über den Einfluss der Kosten für Weiterbildung formuliert werden. Zukünftige Analysen des betrieblichen Weiterbildungshandelns im internationalen Vergleich würden enorm profitieren, wenn zusätzliche detaillierte Informationen zur Qualifikationsstruktur der Weiterbildungsteilnehmer im Datensatz der Europäischen Weiterbildungserhebung vorhanden wären

Institutional and financial framework for job rotation in nine European countries

Job rotation as an important element of labour market policy has only a rather short tradition in most Member States of the European Union, except in the scandinavian countries. The transnational partnership job rotation was founded at the end of 1995 and financing for job rotation projects came mainly from the Community Initiative ADAPT, but also from the European Structural Funds. Job rotation here is defined as the combination of further training for the employed and substitution by a previously unemployed person. In the nonscandinavian countries manifold local initiatives were started, which operate under very heterogeneous institutional and financial national frameworks. For these reasons a solely quantitative comparison of results of the individual projects may be misleading. We attempt to analyse and compare in this study the legal, political and financial preconditions on the national and local level as well as the relevant incentives for the firm of job rotation projects. -- Jobrotation als wichtiges Element der Arbeitsmarktpolitik hat in den meisten Mitgliedsländern der Europäischen Union, mit Ausnahme der skandinavischen Länder, eine kurze Tradition. Erst Ende 1995 wurde die transnationale Partnerschaft Jobrotation auf europäischer Ebene angeregt und Projektfinanzierung hauptsächlich durch die Gemeinschaftsinitiative ADAPT, aber auch aus den europäischen Strukturfonds ermöglicht. Jobrotation bezeichnet dabei die Verbindung von Weiterbildung für Beschäftigte und Stellvertretung durch zuvor Arbeitslose. In den nichtskandinavischen Ländern der EU wurden daraufhin eine Vielzahl an lokalen Initiativen gestartet, die unter sehr heterogenen institutionellen und finanziellen Rahmenbedingungen ihre Arbeit aufnahmen. Da aus diesen Gründen ein rein quantitativer Vergleich der Ergebnisse der Einzelprojekte nur schwer möglich ist, versucht diese Studie die jeweiligen Startbedingungen, die rechtlichen, politischen, finanziellen Rahmenbedingungen auf nationaler und lokaler Ebene sowie die betrieblich relevanten Voraussetzungen für Jobrotationsprojekte zu untersuchen.

Strategische und methodische Ansatzpunkte zur Ermittlung des regionalen Qualifikationsbedarfs

"Fasst man bisherige Evaluationsstudien von Qualifizierungsmaßnahmen zusammen, zeigt sich bei den Beschäftigungseffekten ein uneinheitliches Bild. Erfahrungen zeigen jedoch, dass mit einer systematischen Beobachtung des Qualifikationsbedarfs auf regionaler Ebene die Ergebnisse verbessert werden können. Hier setzt der vorliegende Bericht an: Es wird die Frage gestellt, inwiefern regionale Analysen des Qualifikationsbedarfs zu mehr Effizienz in der Bildungs- und Arbeitsmarktpolitik einerseits, zu einem besseren Matching am Arbeitsmarkt andererseits beitragen können. Es wird ein Vorschlag entwickelt, wie systematische Analysen, auch unter der Berücksichtigung von Kosteneffizienzaspekten, gestaltet werden sollten. Im Zentrum der Betrachtung stehen dabei sowohl methodische als auch institutionelle Aspekte zur Schaffung einer regionalisierten Informationsbasis. Vorgeschlagen wird eine Kombination aus quantitativen Prognosen und qualitativen Partialanalysen, die auf vorhandene regionale Netzwerke aufbaut und die Basis für eine zielgerichtete, integrierte regionale Arbeitsmarkt-, Bildungs- und Strukturpolitik darstellt. Das Diskussionspapier basiert auf einer Arbeit zur Kommission 'Moderne Dienstleistungen und Arbeitsmarkt' (Hartz-Kommission) im Rahmen des Teilprojekts 'Arbeitsmarktpolitische Maßnahmen und Arbeitsmarktforschung'." (Autorenreferat)"The results concerning evaluation studies of training measures are contradictory. The majority of impact analyses give an inconsistent picture about the employment effects. Some empirical analyses show that the systematic monitoring of qualification needs on the regional level can lead to better results. This is the starting point of this report: The question is to what extent the analysis of regional qualification needs contribute to a more efficient vocational education and training system on the one hand, and to a better matching in the labour market one the other hand. A proposal is developed on how the systematic analyses could be organized - also under consideration of cost-effectiveness. The focus of the report lies in methodological as well as in institutional aspects of developing a regional information base. A combination of quantitative forecasts and qualitative partial analysis is suggested. This system is meant to be integrated into existing regional networks to support a target-oriented, integrated regional labour market, training and structural policy. The discussion paper is based on a contribution to the Reform Commission 'Modern Services and Labour Market' (the so called Hartz-Commission) of the German Federal Labour Office (BMA)." (author's abstract

Moving towards employment insurance: unemployment insurance and employment protection in the OECD

"The report takes issue with the large debate of social security systems and particularly the large expenditure devoted to unemployment insurance in most OECD countries. From the perspective of transitional labour markets we analyse the corresponding welfare regime focusing on employment and unemployment transitions. We propose a restructuring of national social security systems towards an employment insurance system. This entails a considerable reorganisation of most current social security systems mainly unemployment insurance, employment protection, pension systems, household work and life-long learning. We advocate an integrated view of employment protection and unemployment insurance systems which yields three major types of employment insurance systems in the OECD (comprehensive institutional data base in appendix). Subsequently we discuss major recent changes in unemployment insurance systems throughout the OECD in view of their contribution towards the development of an employment insurance. Despite severe financial constraints on national levels, decentralisation and regionalisation of provision gives a new flavour to the ambitious goal of a right to work and its implementation." (author's abstract)"Mit diesem Bericht soll ein Beitrag zur Reform der sozialen Sicherungssysteme geleistet werden. Er befaßt sich vor allem mit den hohen Ausgaben für Arbeitslosenversicherungen in den meisten OECD-Ländern. Aus der Perspektive des Konzepts der Übergangsarbeitsmärkte werden die damit verbundenen Wohlfahrtsregime mit besonderem Blick auf Beschäftigungs- und Arbeitslosigkeitsübergänge analysiert. Es wird vorgeschlagen, die nationalen Sozialsicherungssysteme als Element eines beschäftigungssichernden Gesamtsystems zu überdenken. Dies würde eine weitreichende Reorganisation der meisten gegenwärtigen sozialen Sicherungssysteme bedeuten, insbesondere der Arbeitslosenversicherung, des Beschäftigungsschutzes, der Alterssicherung, einschließlich der Einbeziehung von Haushaltsarbeit und lebenslangem Lernen. Plädiert wird für eine integrierte Betrachtung von Beschäftigungsschutz und Arbeitslosenversicherungssystemen. Daraus ergeben sich drei Haupttypen beschäftigungssichernder Systeme in der OECD. Darüber hinaus werden wichtige Veränderungen der Arbeitslosenversicherungssysteme in OECD-Ländern und ihre Auswirkungen auf die Entwicklung eines Beschäftigung sichernden Sozialsystems dargestellt und diskutiert. Trotz erheblicher finanzieller Engpässe auf nationaler Ebene konnten Dezentralisierung und Regionalisierung dazu beitragen, dem anspruchsvollen Ziel des Rechts auf Arbeit und seiner Verwirklichung eine neue Bedeutung zu geben. Umfassende institutionelle Daten sind im Anhang zusammengestellt." (Autorenreferat

Einflussfaktoren betrieblicher Weiterbildungsaktivität in Dänemark, Schweden, Deutschland und dem Vereinigten Königreich | Analysen der Mikrodaten der zweiten Europäischen Weiterbildungserhebung (CVTS2)

In order to shed light on differences between European member states concerning company training activities, possible influencing factors for firm sponsored training activities are deducted. These factors are tested in a European comparison covering Germany, Denmark, Sweden, and the United Kingdom on the basis of the rnicro data of the second Continuing Vocational Training Survey (CVTS2). Largely, the theoretical expectations can be confirmed: Tue indicators for technical innovation, assessments of skill needs in firms, the existence of initial vocational training contracts, organisational change as well as collective training agreements are positively linked to the incidents of training courses in companies. Furthermore, certain differences in the estimation results between the countries point to the strong influence on training that can evolve from the financial and institutional framework conditions of the national continuing vocational training systems