All the Workers We Need: Debunking Canada’s Labour-Shortage Fallacy

When the Royal Bank of Canada was recently caught up in a maelstrom of bad publicity over its use of temporary foreign workers, it led politicians and pundits to scrutinize and question the growing use by Canadian firms of imported, short-term labour. The Royal Bank was accused of misusing a system designed to help employers who could not find Canadian workers by using it, instead, to find cheaper foreign labourers to replace higher-cost Canadians. But the incident raises a bigger question than simply how one bank makes use of Canada’s Temporary Foreign Worker Program (TFWP): Whether the program is, in fact, interfering with the natural supply and demand responses of the labour market. And if we want to make better use of available Canadian labour, the time has come for the federal government to start cutting back on the use of TFWP. The number of admissions under the TFWP has nearly tripled in 25 years, from 65,000 to 182,000 in 2010. The primary justification for the expansion of the program has been the widespread assumption that Canada is suffering from a growing shortage of labour. Yet, it is hard to find any evidence to support this belief. What Canada is arguably facing is a widening imbalance between the skills that the labour market demands and the skills that workers are equipped with, as well as between where the jobs are and where available workers live. There are looming worker shortages in certain sectors while other sectors have an overabundance of available workers. Improving the balance in the labour marketplace does not require an increase in the labour supply. Indeed, the TFWP is sometimes being used to fill jobs with foreign workers in regions that already suffer from relatively high unemployment rates. Temporary Foreign Workers could be distorting the labour-market forces that would bring together more Canadian workers and jobs. A strategy is needed to better equip Canadian workers with the education, training and skills that employers are looking for, and to find ways to better mobilize unemployed workers from regions with lower demand for workers, to provinces with a greater need for workers. With no evidence that any increase in immigration is necessary, Ottawa should consider holding the current immigration rate steady, and re-evaluate only when the business cycle warrants — possibly returning to the disused policy of increasing immigration rates in boom times, but lowering them during slower economic periods. Admissions under the Temporary Foreign Worker Program should be reduced, and provinces should bring some influence to bear on universities and colleges to align their programming, and the incentives to draw students into certain programs, more directly with labour-market needs. Finally, the government must find ways of inducing Canadian workers — through tax holidays or other measures — to move from high-unemployment regions to the provinces where the jobs are

Religious Differences in Rates of Infant and Child Mortality: Evidence from Alsace, 1750-1870

Abstract not availabl

Lone-Father Families in Canada, 1971-1996

Abstract not availabl

The Impact of Religious Denomination on Mentality and Behavior: an Introduction

For at least 500 years, differences in denomination have helped shape social life in Europe. How have religious perspectives influenced the perception of the other, lifestyles, and living conditions? How do we weigh the influence of religion in relation to other social characteristics – and is religion still relevant in modern Europe? This collection of papers in this HSR Forum addresses the role of religious affiliation and belief on demo-graphic and social behavior in the past. Drawing on both qualitative and quan-titative sources, the authors seek to understand how attachment to particular religious denominations shaped the attitudes and behavior of people in a variety of European societies in previous centuries. The papers focus on denominational differences in demographic and economic behavior in Germany, Switzerland, the Netherlands, Poland and Albania. While aware that religion was not the only determinant of differences in thought and behavior, they argue that religion influenced mentalities and actions, especially in societies divided by denomination

Essays on Good Practice in Academic Writing: A comparison across business disciplines

This is a series of essays to support PhD students and early career researchers within the field of business. By delving into a cross disciplinary perspective on academic writing in the business domain, researchers will better understand differences for writing. Essay 1 highlights what is important for writing in economics. Essay 2 adopts a different approach by arguing for more pluralism and applied approaches when writing in Human Resource Management. The essay opens up new possibilities and opportunities for PhD students and early career researchers interested in more applied approaches. Essay 3 guides qualitative researchers writing in sports management where quantitative approaches have dominated and new perspectives are needed

New Jobs, New Workers? Organizational Restructuring and Management Hiring Decisions

Tout comme les lieux de travail, les organisations connaissent actuellement des changements drastiques. Au cours des dernières années, les petites et grandes entreprises ont procédé à des restructurations: redéfinition des postes de travail, modifications à l'interne et changement des attentes au plan de l'emploi. Cet article a pour objectif de vérifier dans quelle mesure des changements récents de la philosophie de gestion au plan de l'organisation du travail ont incité la direction de ces entreprises à modifier leurs attentes à l'endroit des travailleurs: est-ce que le nouveau travail fait appel à de nouveaux travailleurs?Pour répondre à cette question, nous avons puisé dans des rapports d'entrevues avec des directeurs de ressources humaines de trois types d'industries de l'Ouest de l'Ontario (les équipements de transport, les produits chimiques et les services de santé). Nous avons ainsi cherché à évaluer l'ampleur des restructurations qui ont cours dans ces secteurs et la perception que les dirigeants se font de la nature des habiletés et des caractéristiques des travailleurs maintenant exigées par ces restructurations. Les dirigeants dans ces trois secteurs décrivent la nature des changements en cours en termes d'aplatissement des structures organisationnelles, de redéfinition des postes et de l'insertion de ces derniers dans une nouvelle structure. De plus, ces mêmes dirigeants nous révèlent que ces changements ont modifier leur vision de ce qu'est un bon travailleur. Ils ont donc changé la nature des caractéristiques recherchées chez un travailleur. En premier lieu, ces dirigeants souhaitent un niveau de scolarité plus élevé, une formation préalable plus accentuée et de l'expérience différente de celle exigée dans le passé. Ils croient que le rythme récent des changements technologiques, associé à une tendance vers un agrandissement des tâches, fait appel à une main-d’œuvre plus scolarisée et mieux formée. De plus, dans plusieurs cas, ils veulent de moins en moins assumer les coûts inhérents à un relèvement des niveaux de scolarité et de formation.En deuxième lieu, ces directeurs de ressources humaines souhaitent une plus grande flexibilité chez les travailleurs, flexibilité qui reçoit diverses significations: des travailleurs plus polyvalents, mieux adaptés à des emplois de plus d'envergure qu'on retrouve maintenant dans les entreprises allégées. Cette flexibilité peut aussi revêtir des caractéristiques personnelles de l'ordre d'une réponse aux besoins de l'entreprise et d'une volonté de travailler au moment et à l'endroit où cette dernière l'exige. Les entreprises valorisent aussi une flexibilité qui implique des changements de lieux de travail d'un établissement à l'autre à l'intérieur d'une province, d'un pays et dans le monde entier. Ces entreprises recherchent des personnes qui sont prêtes à travailler selon différents horaires et aussi à accepter de faire du surtemps.En troisième lieu, ces directions de ressources humaines souhaitent l'arrivée de travailleurs qui peuvent se servir des nouvelles technologies plus que dans le passé. Elles manifestent également un plus grand besoin de salariés qui peuvent faire l'entretien et la programmation de ces technologies et de salariés sans spécialité qui peuvent utiliser des ordinateurs ou d'autres équipements informatiques dans l'exécution de leur travail.Quatrièmement, ces directions mettent l'accent sur certaines habiletés douces (d'ordre relationnel), telles que la capacité de communiquer et de travailler en équipe. Les entreprises font appel au travail d'équipe beaucoup plus que dans le passé, de sorte que la communication interpersonnelle devient de plus en plus importante. Les directions recherchent aussi des travailleurs capables d'accomplir des tâches multiples et d'assumer un élargissement de leurs responsabilités. La capacité d'apprendre est aussi une préoccupation de ces directions et elle est associée à une croyance que l'entraînement et la formation bonifiés sont nécessaires pour se tenir à jour face au changement continuel de la technologie et des lieux de travail. Des changements au niveau des attitudes des directions ont des effets sur l'emploi et les travailleurs. Au fur et à mesure que le niveau de formation exigé par les entreprises s'accroît, les travailleurs possédant peu de scolarité sont poussés hors du marché du travail. Par conséquent, les travailleurs susceptibles d'obtenir et de conserver un emploi sont ceux qui sont mieux formés, qui possèdent une bonne connaissance de la technologie nouvelle et les habiletés relationnelles alors exigées. De plus, la demande de main-d’œuvre plus flexible semble en opposition avec l'accroissement du nombre de familles à double revenu et de familles monoparentales. L'obligation pour ces familles de satisfaire aux exigences de deux carrières et aux responsabilités inhérentes à l'éducation des enfants vient de façon évidente limiter la flexibilité des travailleurs.Sans égard à la nature exacte des changements en cours dans les organisations, la reconnaissance chez les dirigeants d'un besoin de repenser le travail vient changer de façon significative la perception qu'ils se font des qualifications exigées chez les salariés. Ces changements auront donc des conséquences largement diffusées tant chez les travailleurs que dans les organisations au cours des années qui viennent.Recent studies of work have argued that organizational restructuring and the introduction of technology are altering the nature and experience of work. In this paper, we examine whether recent change has affected managerial perceptions of the characteristics and abilities required of workers. Drawing on interviews with human resource managers in three industries (chemicals production, transportation equipment manufacturing, health services) in Southwestern Ontario, we conclude that management across these industries is indeed seeking a "new" kind of worker, and is placing new demands on their workers. Implications of these changes for employment and for workers are discussed.Los estudios recientes sobre el trabajo argumentan que la restructuracion organizacional y la introducciòn de tecnologfa estàn alterando la naturaleza y la experiencia concreta de trabajo. En estas paginas, nosotros examinamos si los recientes cambios han afectado las percepciones de los directivos respecto a las caracteristicas y habilidades exigidas a los trabajadores. A partir de entrevistas con responsables de recursos humanos en très industrias (producciòn quìmica, equipo de transporte, servicios de salud) ubicadas al sur de Ontario, nosotros llegamos a la conclusion que los directivos de estas industrias buscan verdaderamente un nuevo tipo de trabajador y que estàn planteando nuevas exigencias a sus trabajadores. Se discute también las implicaciones de estos cambios para los trabajadores y respecto al empleo

Implications of Global Peak Population for Canada\u27s Future

In “Imagining Canada’s Future” the Social Science and Humanities Research Council (SSHRC) engaged various stakeholders to help establish six Future Challenge Areas. This report elaborates on the capacity of the Canadian research community with regard to the Future Challenge Area on “What might the implications of global peak population be for Canada?” It provides answers to sub-questions associated with this theme, namely: (1) What do we need to understand in order to effectively nurture the next generations? (2) What might Canadian families look like in five, 10, and 20 years, and how might they measure their well-being? (3) Life cycle issues are challenging society, in Canada and around the world. What are the future implications of state regulation from cradle to grave? (4) What effect will global migration have on our cities of the future? (5) How could changing demographics and migration affect rural and remote communities—such as in the North, including the Arctic? (6) What are the potential impacts of global peak population with respect to Canada’s energy and resource consumption and climate change

The Grizzly, December 4, 1981

Dealing With Financial Pressure • EcBA Department Interviews for New Positions • Freshman Relates Pre-Collegiate Experiences in Japan • Union Evaluation Prompts Improvement • Campus-wide Planning Meeting Sets Competitive Goals for UC • Residents Fix Up Curtis Hall • Lucas Named To PaCIE • \u27Messiah\u27 Rehearsal Open to Public • Jarvis and Rutherford in Last Coffeehouse • Best Albums of 1981 • Senior Poet Honored Nationally • New Wrestlers Lead the Way • Girls B-Ball Prime for Opener • Baseball Team Has New Skipper • Men\u27s Swimmers Take Third Place • Hoopsters Off to Slow Start • Gymnasts Pleasing • Women\u27s Swim Team Prepares for Tough Schedule • Mike Fagan All-MAChttps://digitalcommons.ursinus.edu/grizzlynews/1069/thumbnail.jp

Accretion of Planetary Material onto Host Stars

Accretion of planetary material onto host stars may occur throughout a star's life. Especially prone to accretion, extrasolar planets in short-period orbits, while relatively rare, constitute a significant fraction of the known population, and these planets are subject to dynamical and atmospheric influences that can drive significant mass loss. Theoretical models frame expectations regarding the rates and extent of this planetary accretion. For instance, tidal interactions between planets and stars may drive complete orbital decay during the main sequence. Many planets that survive their stars' main sequence lifetime will still be engulfed when the host stars become red giant stars. There is some observational evidence supporting these predictions, such as a dearth of close-in planets around fast stellar rotators, which is consistent with tidal spin-up and planet accretion. There remains no clear chemical evidence for pollution of the atmospheres of main sequence or red giant stars by planetary materials, but a wealth of evidence points to active accretion by white dwarfs. In this article, we review the current understanding of accretion of planetary material, from the pre- to the post-main sequence and beyond. The review begins with the astrophysical framework for that process and then considers accretion during various phases of a host star's life, during which the details of accretion vary, and the observational evidence for accretion during these phases.Comment: 18 pages, 5 figures (with some redacted), invited revie