La facultad fiscalizadora del empresario sobre el uso del correo electrónico en la empresa: su limitación en base al derecho fundamental al secreto de las comunicaciones

El derecho al secreto de las comunicaciones adquiere una reciente relevancia para el Derecho del Trabajo en la medida que la utilización de nuevos medios técnicos de comunicación en la empresa puede provocar, mediante el establecimiento de medidas incisivas de control de la actividad laboral, la vulneración de aquél derecho fundamental. No obstante, el difícil equilibrio entre el derecho a la libertad de empresa y los derechos fundamentales del trabajador se salda, en el caso del derecho reconocido en el art. 18.3 CE, a favor de este último pues, su configuración tradicional y la doctrina del TC al respecto, le confieren la cualidad de ser un derecho formal y oponible erga omnes , a salvo de la autorización judicial que, reuniendo determinados requisitos, pueda violentar el secreto de la comunicación

El papel del contrato de trabajo, el convenio colectivo y otros instrumentos de gestión empresarial en la regresión de la protección del derecho al secreto de las comunicaciones en la empresa en España

Actualmente, el ordenamiento jurídico laboral en España ha sufrido constantes y aceleradas reformas, causando una flexibilidad que afecta las relaciones laborales. Sumado a esto, se encuentran las diversas interpretaciones jurídicas que realizan tanto el Tribunal Constitucional como el Tribunal Superior. El presente artículo analizará cómo se ha distorsionado el ejercicio de determinados derechos fundamentales inespecíficos en el marco de la empresa, en especial el derecho al secreto de las comunicaciones contemplado en el artículo 18.3 de la Constitución Española de 1978; limitando la tutela y garantía de los derechos de ciudadanía del trabajador

La tutela preventiva de la lactancia natural y discriminación por razón de sexo en la praxis judicial europea y nacional: la inversión de la carga de la prueba en supuestos de incorrecta evaluación de riesgos laborales

Este trabajo muestra cómo el Tribunal de Justicia de la Unión Europea aplica de manera transversal la normativa comunitaria sobre discriminación entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación en relación con la tutela preventiva de las trabajadoras en situación de lactancia natural y con la prestación de seguridad social que cubre dicha contingencia. El Tribunal europeo ha ocasionado un significativo cambio en la doctrina judicial española al considerar que la incorrecta evaluación de ries­gos de puestos desempeñados por trabajadoras en situación de lactancia natural es una discriminación directa por razón de sexo. Tal entendimiento conlleva la inversión de la carga de la prueba tanto en el derecho europeo como en el interno, reforzando las garantías procesales de la trabajadora en situación de lactancia. Basta que ésta aporte indicios razonables de riesgos para su seguridad y salud y/o su hijo para que el empleador asuma la carga de demostrar la ausencia del riesgo alegado y la carencia de mó­vil discriminatorio. Se suaviza o elimina con ello la exigencia de los tribunales internos de acreditar la existencia de un riesgo específico para la lactante y/o su hijo, aplicándose la nueva doctrina tanto a la evaluación del riesgo en el puesto de trabajo desempeñado por la lactante como a las diferentes medidas adoptadas por el empleador para evitar el mismoThis paper shows how the Court of Justice of the European Union applies Community legislation on discrimination between men and women in employment and occupation in a cross-cutting manner in relation to the preventive guardianship of breastfeeding workers and also to the social security benefit which covers this contingency. The European Court has caused a significant change in Spanish judicial doctrine by considering that the incorrect risk assessment of positions held by breastfeeding workers is discrimination on the basis of sex. Such an understanding implies a reversal of the burden of proof in both European and domestic law, thereby reinforcing the procedural guarantees of the worker. It is sufficient for the latter to provide prima facie evidence of risks to her safety and health and/or her child for the employer to assume the burden of proving otherwise and the absence of discriminatory motive. The requirement of the domestic courts to accredit the existence of a specific risk for the breastfeeding worker and/or her child is thus softened or eliminated, applying the new doctrine both to the evaluation of the risk in the job performed by the breastfeeding worker and in the different measures adopted by the employer to avoid i

La estructura de la negociación colectiva en la administración pública andaluza

La estructura de la negociación colectiva en la Administración Pública andaluza debe analizarse, por un lado, a la luz de la normativa básica estatal establecida en el Estatuto Básico del Empleado Público, y, por otro lado, conforme a las competencias asumidas respecto de su personal por la Junta de Andalucía. El nuevo Estatuto de Autonomía para Andalucía y las correspondientes leyes de desarrollo de las mencionadas normas, pendientes aún aprobación, son las encargadas de delimitar el concreto papel de la Comunidad Autónoma Andaluza en la fijación de la estructura negociadora en su ámbito territorial. La complejidad de su análisis deriva del hecho de que en la Administración Pública Andaluza también coexisten varios tipos de personal, funcionario y laboral y, como consecuencia de ello, diversos sistemas de negociación colectiva. Tal situación obliga a abordar el análisis de la estructura negociadora andaluza por separado en razón del concreto tipo de personal de la Administración Pública de que se trate, debiendo advertirse, además, que en el ámbito de la función pública andaluza la regulación legal y la convencional no caminan, en ocasiones, por el mismo sendero.The structure of collective bargaining in Public Administration must be analysed, on the one hand, in view of the basic State regulation established in the Basic Statute of Public Workers’ Rights and, on the other, pursuant to the competences taken on by the Andalusian Regional Government with regard to its staff. The new Statute for the Andalusian Autonomy and corresponding laws developing these regulations, still pending adoption, limit the specific role played by the Autonomous Community in setting the bargaining structure within its territory. The complexity of this analysis derives from the fact that several types of staff and, hence, several collective bargaining systems coexist in the Andalusian Public Administration: civil servants and hired staff. This situation obliges a separate approach in the analysis of the Andalusian collective bargaining structure, depending on the specific type of staff within Public Administration; moreover, pointing out that in the sphere of public employment in Andalusia, legal and conventional regulation do not always follow the same path

Digitalización e innovación tecnológica en la Administración Pública: la necesaria redefinición de los derechos de los empleados públicos

La innovación tecnológica y la digitalización de la Administración Pública plantean numerosos interrogantes sobre el futuro inmediato del empleo público y sobre la necesidad de redefinir o actualizar los derechos y condiciones de trabajo de los empleados públicos. Esto último puede abordarse desde tres perspectivas principales: en primer lugar, desde la organización interna de la AAPP en materia de recursos humanos; en segundo lugar, desde las condiciones de trabajo más vulnerables a la invasión tecnológica como el derecho al descanso -llamado “derecho a la desconexión digital” y el derecho a la protección de la salud de los empleados públicos frente a riesgos emergentes y, por último, respecto a la delimitación de la naturaleza y alcance del poder de dirección de la Administración Pública frente a la posible vulneración de determinados derechos fundamentales de los empleados públicos. Todas estas perspectivas revelan la necesidad de una reforma en profundidad del estatuto del empleado público o, al menos, del establecimiento de reglas legales y convencionales precisas que delimiten el mismo.Technological innovation and the digitization of public administration raise many questions about the immediate future of public employment and the need to redefine or update the rights and working conditions of public employees. The latter can be addressed from three main perspectives: first, from the internal organization of the Public Administration in terms of human resources; second, from the working conditions that are most vulnerable to technological invasion such as the right to rest -called "right to digital disconnection" and the right to health protection of public employees against emerging risks; and finally, from the delimitation of the nature and scope of the managerial power of the Public Administration against the possible violation of certain fundamental rights of public employees. All these perspectives reveal the need for a thorough reform of the statute of public employees or, at least, the establishment of precise legal and conventional rules that delimit it.Programa Estatal de Generación de conocimiento y fortalecimiento científico y tecnológico del sistema de I+D+I PGC2018-095263-B-I0

Problemática de la negociación colectiva funcionarial en el Anteproyecto de Estatuto Básico de la Función Pública

El necesario acercamiento del «Estatuto de los Funcionarios Públicos» al Estatuto de los Trabajadores se hace cada vez más patente, tal como refleja el reciente Anteproyecto de Ley del Estatuto Básico de la Función Pública. Esta imparable aproximación da pie, incluso, a que una figura típicamente laboral como es la institución de la negociación colectiva, se asiente con firmeza y sin posibilidad de retorno en una figura típicamente administrativa como es la propia Administración Pública

Temporary statutory staff in the health administration in Spain: the position of the Court of Justice of the European Union on successive recruitments without cause

: El abuso en la contratación temporal de personal sanitario en España ha sido destapado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en varios pronunciamientos recientes. El último va más allá del debate sobre la aplicación del principio de igualdad y no discriminación en condiciones de traba­jo en el empleo público entre trabajadores permanentes y temporales comparables en la Administración Pública y se adentra, incluso, en el cuestionamiento de las causas objetivas que permiten la contratación sucesiva temporal en el ámbito sanitario español. No obstante, pese a entender que es contrario al De­recho Europeo el sucesivo nombramiento de contratos temporales de personal estatutario para atender necesidades permanentes del empleador público sanitario, no establece medidas sancionadoras frente a tal conducta abusiva, dejando en manos de los jueces nacionales la apreciación, con arreglo al con­junto de normas de su derecho nacional aplicable, de la sanción adecuada a imponer por la misma. En tal caso, el TJUE señala que tanto la conversión de los nombramientos temporales en “indefinidos no permanentes” –transformando incluso la naturaleza jurídica del vínculo para equipararlo en efectos con el “trabajador indefinido no fijo” de ámbito público laboral-, como la concesión de una indemnización por despido podrían ser, bajo ciertos requisitos, medidas adecuadas para prevenir y sancionar los abusos en la contratación temporal. La decisión final corresponde, por tanto, a los órganos judiciales internos, siendo evidente la necesidad de una reforma legislativa en la materia.The abuse in the temporary recruitment of health personnel in Spain has been uncovered by the European Court of Justice in several recent rulings. The last one goes beyond the debate on the application of the principle of equality and non-discrimination in working conditions in public employ­ment between comparable permanent and temporary workers in the public administration and even goes as far as to question the objective causes that allow successive temporary contracts in the Spanish health recruitment of statutory staff to meet the permanent needs of the public health-care employer, it does not provide for measures to punish such abusive conduct, leaving it to the national courts to assess, in accordance with the rules of their applicable national law, the appropriate penalty to be imposed for such conduct. In such a case, the ECJ points out that both the conversion of temporary appointments into “non-permanent indefinite appointments” - even transforming the legal nature of the link to equate it in effect with the “non-fixed indefinite worker” in the public employment sector - and the award of com­pensation for dismissal are, inter alia, appropriate measures to prevent and punish abuses of temporary contracts. The final decision therefore rests with the internal judicial bodies, and the need for legislative reform in this area is clea