¿Es la obesidad causa de discriminación tutelable en el ámbito laboral?

El sobrepeso se ha convertido en un mundo globalizado (globesity) en un factor de riesgo no sólo para la salud sino para la dignidad personal que todas las sociedades se han prestado a combatir, aunque priorizando salud sobre dignidad. Siendo la lipofobia y el rechazo al obeso lugar común en todas las sociedades actuales, sólo en algunas se combate desde el Derecho antidiscriminatorio. La recepción de la doctrina sentada en sistemas pioneros como el norteamericano en el Derecho comunitario se ha producido por la vía de su asimilación a la discapacidad, con la exclusión deliberada de supuestos estigmatizantes que no alcanzan tales parámetros

Género, religión y discriminación: las trabajadoras islámicas

La realidad de la mujer en el Islam no puede entenderse separada de la concepción islámica de la vida y de la sociedad, donde la mujer cumple un papel centrado en el cuidado a la familia y educación de los hijos y por tanto externo al ámbito del trabajo asalariado. La socióloga tunecina Sophie Ferchiou afirma que el análisis de las sociedades árabes distingue dos mundos sociales: mundo público masculino y mundo privado femenino. Pues bien, la realidad laboral de estas mujeres tanto en el mundo árabe como en el mundo occidental no viene asociada a prohibición alguna del trabajo femenino en el Islam (a título de ejemplo, Aisha, la esposa del profeta), como tampoco se explicita en los textos sagrados de otras religiones monoteístas, la Biblia o el Tanaj o biblia hebrea (aunque el Libro de la Sabiduría de Jesús ben Sira o Eclesiástico 25,13-26,18 sí se afirma literalmente que “es una infamia y una vergüenza que la mujer sustente al marido”), que comparten idénticos parámetros patriarcales y misóginos producto de una reinterpretación androcentrista de los escritos y la tradición religiosos (“por una mujer comenzó la culpa y por ella morimos todos") . Insólito resulta, por otra parte, el curso paralelo de todas ellas cuando su surgimiento, sea el judaísmo, el catolicismo, el Islam…, se vincula a la necesidad de luchar contra la opresión y la desigualdad de los desfavorecidos y en particular de la mujer , mientras su interpretación posterior confluye de nuevo en la subordinación femenina

Salud y discriminación de género

La transversalidad de género en la salud, y en particular en la salud laboral, continúa siendo una asignatura pendiente. Siguen sin superarse los esquemas más tradicionales que asocian género y maternidad, género y salud reproductiva, como únicos temas a considerar en las políticas sanitarias; y, cuando se introduce cierto análisis de género, aún en el siglo XXI se emplean parámetros de medida supuestamente neutros, que en realidad se identifican con la medida universal masculina. Por el contrario, el verdadero gender mainstreaming exige un estudio del diferente comportamiento, afectación y riesgos propios a los que están sometidas las mujeres, en su mayor parte, supuestos de macro o micro discriminaciones, que sistemáticamente se siguen ignorando, incluso, en la política de prevención de riesgos laborales, pero cuya incorporación efectiva permitiría dar respuesta a evidentes situaciones de inequidad social

Historias de vida en educación: biografías en contexto

[spa] Esta publicación recoge los trabajos presentados en las I Jornadas de Historias de Vida en Educación: Cuestiones epistemológicas, metodológicas, éticas y de formación que, organizadas por el grupo de investigación consolidado ESBRINA (Subjetividades y entornos educativos contemporáneos -2009SGR 503), se celebraron en el Departamento de Didáctica y Organización Educativa de la Universidad de Barcelona los días 10 y 11 de junio de 2010. A las mismas asistieron unas 50 personas -docentes e investigadores universitarios y estudiantes de máster y doctorado de España, Portugal, México, Chile, Italia, Francia y Brasil- quienes, después de una introducción por parte de las personas que coordinaban los temas, debatieron con intensidad las cuestiones que emergieron de la lectura de las contribuciones que algunos de los participantes enviaron previamente. Con posterioridad, la mayoría revisaron sus presentaciones para acomodarla al formato de esta publicación.[cat] Aquesta publicació recull els treballs presentats a les I Jornades d'Històries de Vida en Educació: qüestions epistemològiques, metodològiques, ètiques i de formació que, prganitzades pel grup d'investigació consolidat ESBRINA (Subjectivitats i entorns educatius contemporanis 2009SGR 503), es van celebrar al Departament de Didàctica i Organització Educativa de la Universitat de Barcelona els dies 10 i 11 de juny del 2010. A les mateixes hi van asistir unes 50 persones -docents i investigadors universitaris i esdudiants de màster i doctorat d'Espanya, Portugal, Mèxic, Xile, Italia, França i Brasil- qui, després d¿una introducció per part de les persones que coordinaven els temes, van debatir amb intensitat les qüestions que emergiren de la lectura de les contribucions que alguns dels participants van enviar prèviament. Posteriorment, la majoria d'ells van revisar les seves presentacions per a acomodar-les al format d'aquesta publicació.[eng] This publication brings together the research presented at the 1st Conference on Life Histories in Education Research: Epistemology, Methodology, Ethics and Training,organised by the Quality Research Group ESBRINA (Contemporary subjectivities and educational environments 2009SGR503). The conference was hosted in the Department of Teaching and Learning and Educational Organization at the University of Barcelona, June 10th and 11th, 2010. 50 people attended the conference, including university professors and researchers, Master students and PhD candidates from Spain, Portugal, Mexico, Chile, Italy, France and Brazil. After an introduction from the conference coordinators, attendees intensely debated the questions that emerged from their readings of the conference papers, which some participants made available ahead of time. Later, the majority of contributors revised their work to accommodate the format of this publication

El plan de igualdad debe negociarse con la representación legitimada legalmente y no por una comisión "ad hoc"

Los planes de igualdad deben ser objeto de negociación por la representación, unitaria o sindical, del personal de la empresa, en idénticos términos previstos para la negociación de convenios colectivos, sin que sean válidas ni comisiones de trabajo no representativas ni comisiones "ad hoc" únicamente previstas legalmente para la negociación de acuerdos muy concretos, y no uno de carácter y objetivos generales como es un plan de igualda

Un matiz nuevo en la delimitación del ámbito subjetivo de protección de las directivas antidiscriminación: diferencia de trato entre sujetos de la misma categoría protegida

El ámbito subjetivo de la protección contra la discriminación por discapacidad abarca a cualquier diferencia de trato conectada con la condición protegida, aunque esta se dispense comparativamente frente a otros trabajadores que también padecen una discapacidad, sobre la base de la fecha en la que esta fue certificada y acreditada frente al empresario

Sesgos de género en el uso de inteligencia artificial para la gestión de las relaciones laborales: análisis desde el derecho antidiscriminatorio

El análisis jurídico de la discriminación derivada de decisiones automatizadas que puedan provocar un impacto discriminatorio requiere combinar dos campos jurídicos: el de la protección de datos y el derecho antidiscriminatorio. En el primero los derechos reconocidos son accesorios al núcleo principal de afectación: el derecho de intervención humana y, principalmente, la explicabilidad de los algoritmos, manifestación de la debida justificación objetiva y razonable que acompaña a las decisiones prima facie discriminatorias para eludir su calificación como tales. Pero el tratamiento jurídico de la discriminación algorítmica requiere, también, dar respuesta a problemas de calificación de los sesgos en los que incurre el aprendizaje automático como resultado de las infinitas inferencias de datos que perfilan a personas en el contexto del derecho antidiscriminatorio, donde potencian su impacto discriminatorio, como son la discriminación por asociación o la discriminación múltiple o interseccional. The legal analysis of discrimination derived from automated decisions that may have a discriminatory impact requires combining two legal fields: data protection law and anti-discrimination law. The recognized rights of first field are accessory to the nucleus of affectation, and they're the right of human intervention and, mainly, the explicability of the algorithms, which constitutes a manifestation of the due objective and reasonable justification in case of discriminatory prima facie decisions in order to elude their qualification as such. But the legal approach to algorithmic discrimination also requires responding to problems of qualifying the biases derived from machine learning as a result of the infinite data inferences that outline people in the context of anti-discrimination law, where they enhance their discriminatory impact, such as discrimination by association or multiple or intersectional discrimination

El efecto Ribalda II en la admisión de prueba de videovigilancia en un despido disciplinario

A partir de la doctrina europea y constitucional, el Tribunal Supremo considera que no es necesario informar a los trabajadores afectados por seguimiento a través de cámaras de videovigilancia de su finalidad disciplinaria si ya conocen su existencia previamente. Se reitera la doctrina sentada en sentencia de 7 de julio de 2016 y posteriores y se aplica a un supuesto de subcontratación del servicio de vigilancia

El dudoso concepto de la profesión habitual y la extinción del contrato por incapacidad permanente total cuando se adaptaron previamente las condiciones de trabajo

La incapacidad permanente total para la profesión habitual permite conservar el empleo tras un cambio de funciones con motivo de la adaptación de condiciones de trabajo si la declaración de incapacidad es posterior a estas nuevas funciones y la declaración lo es para las que se desempeñaban anteriormente como consecuencia de una patología que motivó el cambio y que se ha visto agravada posteriormente

Validez del diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad tras la reforma por el RD-ley 6/2019

Es válido el diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad cuando se realizó con anterioridad a la reforma operada por RD-ley 6/2019, por el que se modifica el art. 46.2 de la LO 3/2007, cuya entrada en vigor no exige retroacción de la fase de diagnóstico ni tampoco la invalida, salvo que tampoco se ajustara a la legalidad vigente en el momento de su realización, conforme al principio tempus regitactum.The diagnosis prior to the negotiation of the equality plan is valid when made prior to the reform operated by RD-law 6/2019, by which art. 46.2 of the LO 3/2007, whose entry into force does not require feedback from the diagnostic phase nor does it invalidate it (principle tempus regit actum), unless diagnosis does not comply with the legislation in force at the time it was carried out