Schnell wachsende Unternehmen in Deutschland: Charakteristika und Determinanten ihres Wachstums

Die vorliegende Studie untersucht auf Basis von Befragungsdaten die zentralen Merkmale schnell wachsender Unternehmen mit mindestens 10 Beschäftigten sowie die Determinanten ihres Wachstums. Insbesondere kleinere und Unternehmen in den ersten Phasen des Unternehmenslebenszyklus aus dem Verarbeitenden Gewerbe zählen zu dieser Unternehmensgruppe. Der Großteil von ihnen weist eine kontinuierlich positive Umsatz- bzw. Beschäftigtenentwicklung im Zeitraum 2012 bis 2015 auf. Die Studie belegt auch, dass zwar Eigentums- und Führungsstrukturen keinen generellen Einfluss auf das schnelle Wachstum ausüben, spezifische Verhaltensweisen wie die Inkaufnahme eines höheren Investitionsrisikos für höhere Renditen jedoch das schnelle Wachstum von Familienunternehmen forcieren. Die Chance auf schnelles Wachstum wird durch Aktivitäten im Bereich Forschung und Entwicklung erhöht, während das Verfolgen von gemeinwohlorientierten Zielen die Wahrscheinlichkeit, schnell zu wachsen, schmälert.On the basis of survey data, this study analyses the pivotal characteristics of fast growing firms with 10 employees at minimum as well as the determinants of their growth. The smaller ones, companies at the early stages of the life cycle and the ones located in the manufacturing sector belong to this specific group of companies. The majority among them grows continuously in turnover and employment in the period between 2012 and 2015. The results further reveal that ownership and management structures do not generally influence fast growth, but specific behaviours including the acceptance of higher risks for gaining higher profits enhance the fast growth of family firms. Beyond that companies that engage in research and development activities are more likely to grow fast. Pursuing goals that serve the common good, however, reduce the chances for fast growth

Zum Einfluss des Geschlechts des Übergebers auf die Wahl des familieninternen Nachfolgers: Eine theoretische und empirische Analyse in deutschen Familienunternehmen

Die vorliegende Studie untersucht die Determinanten der Entscheidung, einen Sohn oder eine Tochter zum familieninternen Nachfolger zu bestimmen. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf dem Geschlecht des Übergebers. Nationale wie internationale Forschungsarbeiten deuten darauf hin, dass männliche Übergeber eher einen Sohn als eine Tochter auswählen. Hinsichtlich des Verhaltens weiblicher Übergeber finden sich dagegen gemischte Befunde. Auf Basis verschiedener theoretischer Erklärungsansätze lassen sich unterschiedliche Verhaltensweisen der weiblichen und männlichen Übergeber ableiten. Von entsprechenden Hypothesen ausgehend wird auf Basis einer repräsentativen Befragung von Familienunternehmen aus dem Jahr 2008/2009 ein Logit-Modell geschätzt, um die zentralen Determinanten der Entscheidung, einen Sohn oder eine Tochter als Nachfolger auszuwählen, zu ermitteln. Wie theoretisch vermutet, zeigt sich ein Einfluss des Geschlechts des Übergebers: Ist der angehende Übergeber eine Frau, so übt dies einen signifikant negativen Einfluss auf die Wahrscheinlichkeit, einen Sohn zum Nachfolger zu bestimmen, aus. Oder anders ausgedrückt: Angehende weibliche Übergeber präferieren - genau wie ihre männlichen Pendants - einen Nachfolger des eigenen Geschlechts.This paper examines the decision of female and male incumbents to choose a daughter or a son as successor and strives for answering the question, which factors determine this decision. Thereby, the main focus lies on the influence of incumbent's gender. National as well as international studies show that male incumbents prefer to choose a son rather than a daughter as successor. Concerning the decision of female incumbents there are contradictory findings. Different theoretical approaches give hints that the incumbent's gender can have different impacts on this choice. Based on data generated from a survey of family businesses in the years 2008 and 2009 a logit model was estimated to investigate which factors determine the incumbent's decision to choose a son or a daughter as successor. The empirical analyses confirm that the incumbent's gender represents a significant factor of influence: The fact that the incumbent is a woman reduces the probability that the successor is a son. Or in other words: female incumbents prefer - as well as their male counterparts - a successor of the own gender

Gender diversity in top-management positions in large family and nonfamily businesses

(Why) does the sex ratio in top-management positions in large family and nonfamily businesses differ? Using a unique data set and estimating (fractional) logit regressions we show that the female share in top-management positions in family businesses exceeds the one in nonfamily businesses. One reason is the selection mechanism social homophily from which females in family businesses benefit more because of a higher female share in the decision making body in family businesses. Another reason is the pathway self-appointment as (co-) leader of one's own business which is more common in family businesses. Nepotism seems not to play a role

Works councils in family businesses in Germany: Why are there so few?

Works councils are an inherent part of the German economic and social system. An analysis of the prevalence of works councils in Germany reveals that they are not uniformly distributed across all types of businesses. Works councils occur less frequently in owner-managed businesses - regardless of their size - than in companies run by employed managers. The reasons for this low prevalence are still largely unknown as there has been practically no discussion of this phenomenon in the literature so far. This paper delivers first answers to this question by conducting an exploratory study. Based on a literature analysis and an empirical analysis of a secondary dataset, we found some explanations why works councils are so rarely established in family businesses. These explanations refer to special characteristics of the owner-manager (i. e. eagerness for independence) as well as to special characteristics of family businesses as a whole (i. e. performance and organizational changes).Betriebsräte sind ein inhärenter Bestandteil des deutschen Wirtschafts- und Sozialsystems. Sie sind allerdings nicht gleichermaßen über alle Unternehmenstypen verbreitet. So sind sie - unabhängig von ihrer Größe - seltener in eigentümergeführten Unternehmen vorzufinden als in managementgeführten. Die Gründe für diesen geringeren Verbreitungsgrad müssen als weitgehend unbekannt gelten, da sich weder die Familienunternehmen- noch die Mitbestimmungsforschung nennenswert damit befasst hat. Die vorliegende, explorative Studie liefert auf Basis einer Literatur- und einer Sekundärdatenanalyse erste Erklärungen. So scheinen besondere Charakteristika des Eigentümer-Unternehmers wie z. B. Unabhängigkeitsstreben und besondere Charakteristika des Familienunternehmens wie z. B. Unternehmenserfolg oder organisationale Veränderungen die Etablierung eines Betriebsrates zu beeinflussen

Determinants of hidden champions: Evidence from Germany

Our explorative study analyses the factors that affect the likelihood of German companies to be a hidden champion. Based on an econometric estimation model with quantitative data from 60 hidden champions and 346 non-hidden champions, we could confirm prior research findings that specific enterprise characteristics such as research and development, international business activities and the great ambition to maximise market shares have significant positive effects on the likelihood to belong to the group of hidden champions. Companies of the service and distribution industries have lower chances to be a hidden champion compared to manufacturing enterprises. Drawing on the empirical finding that hidden champions do not place great value on the use of public promotional funds, governments are advised to apply other support measures in order to foster the development of hidden champions. The startingpoint should be the improvement of framework conditions.Die vorliegende explorative Studie analysiert die Determinanten, die die Wahrscheinlichkeit deutscher Unternehmen beeinflussen, ein Hidden Champion zu sein. Anhand eines Datensatzes bestehend aus 60 Hidden Champions und 346 Nicht-Hidden Champions können wir mittels ökonometrischer Schätzungen bestehende Untersuchungergebnisse bestätigen: Unternehmen, die FuE betreiben, die international ausgerichtet sind und die bestrebt sind, ihre Marktanteile zu maximieren, gehören mit einer signifikant höheren Wahrscheinlichkeit zur Gruppe der Hidden Champions. Im Vergleich zu Unternehmen des Produzierenden Gewerbes zählen Unternehmen des Dienstleistungsbereichs und der Distribution mit einer geringeren Wahrscheinlichkeit zu den Hidden Champions. Die empirischen Ergebnisse zeigen darüber hinaus, dass Hidden Champions der finanziellen Unterstützung aus öffentlichen Förderprogrammen keine hohe Bedeutung beimessen. Ein Ansatzpunkt vonseiten der Wirtschaftspolitik, die Entwicklung von Hidden Champions zu fördern, ist die Verbesserung der bestehenden Rahmenbedingungen

Unternehmensnachfolgen in Deutschland: Aktuelle Trends

Da in Deutschland im Jahr 1989 letztmalig eine großzahlige, bundesweite Unternehmensbefragung zum Thema Nachfolge durchgeführt wurde, bestand Bedarf an aktuellen Daten. Deshalb hat der Stiftungslehrstuhl für allgemeine BWL, insbesondere Unternehmensnachfolge an der Universität Siegen in Kooperation mit dem IfM Bonn im Winter 2008/2009 eine Befragung von bundesweit 14.203 Unternehmen durchgeführt, an der sich letztlich 1.171 Unternehmer beteiligten. Die Unternehmer, bei denen zukünftig eine Übergabe des Unternehmens ansteht, wurden um Auskunft zu ihren Vorkehrungen für die geplante und die ungeplante Nachfolge gebeten. Die Unternehmer, die ihr Unternehmen übernommen haben, wurden zu den Modalitäten der Übernahme befragt.The last substantial, nationwide survey among German businesses with regard to the topic of business succession took place back in 1989. Therefore, the strong need for more recent data emerged. Thus, in winter 2008/09 the Chair for Entrepreneurship and Family Business at the University of Siegen conducted a nationwide survey in co-operation with the Institute for SME Research Bonn among 14,203 businesses. Finally, 1,171 businesses owners participated in the survey. Owners, who will be confronted with a succession decision in the near future, were asked to provide information with regard to their arrangements for a planned and an unplanned succession. New owners, who have already taken over a business, were interviewed with regard to the modalities of their completed enterprise succession

Das Zukunftspanel Mittelstand: Eine Expertenbefragung zu den Herausforderungen des Mittelstands

Demografischer Wandel, Globalisierung, Rohstoffknappheit, Klimawandel sowie eine sich beschleunigende technologische Entwicklung stellen die mittelständische Wirtschaft vor (neue) Herausforderungen. Eine Identifikation und Bewertung aktuell anstehender und zukünftiger Herausforderungen wurde mithilfe des neu aufgelegten Zukunftspanels Mittelstand, einer internetbasierten Expertenbefragung aus Mittelstandspolitik, Wirtschaft und Mittelstandsforschung, vorgenommen. In dieser ersten Runde des Zukunftspanels Mittelstand wurden 58 Themen identifiziert, die sich 8 Handlungsfeldern zuordnen lassen. Die Ergebnis-se helfen bei der Erarbeitung zukünftiger Schwerpunktthemen für die Mittelstandspolitik und Mittelstandsforschung.Changing demographics, globalization, scarcity of resources, climate change and dynamic technology and innovation will affect small and medium sized enterprises in Germany (Mittelstand companies). In order to identify and evaluate actual challenges and upcoming topics an internet-based survey of experts which comprised representatives of politics, business and academia - the so called IfM Bonn Future Panel on SMEs - was conducted. In this first round of survey we found 58 topics which were attributed to 8 action fields. The findings will help to elaborate future key topics for SME policy makers and SME research

Peptide substrate identification for yeast Hsp40 Ydj1 by screening the phage display library

We have identified a peptide substrate for molecular chaperone Hsp40 Ydj1 by utilizing the combination of phage display library screening and isothemol titration calirimetry (ITC). The initial peptide substrate screening for Hsp40 Ydj1 has been carried out by utilizing a 7-mer phage display library. The peptide sequences from the bio-panning were synthesized and object to the direct affinity measurement for Hsp40 Ydj1 by isothemol titration calirimetry studies. The peptide which has the measurable affinity with Ydj1 shows enriched hydrophobic residues in the middle of the substrate fragment. The peptide substrate specificity for molecular chaperone Hsp40 has been analyzed

Owner-Managers and the Failure of Newly Adopted Work Councils

Using representative data from the IAB Establishment Panel, we show that the managerial environment has a strong influence on the introduction and survival of works councils. Employees in owner-managed establishments are less likely to introduce a works council. Moreover, in case of an introduction, the new works council is less likely to survive if the establishment is owner-managed. The pattern of results even holds in situations that involve positive economic effects of works councils. This suggests that owner-managers oppose works councils not primarily for economic reasons. Our findings are rather consistent with the hypothesis that owner-managers oppose co-determination because it reduces the utility they gain from being the ultimate bosses within the establishment