Dbałość o dobro zakładu pracy jako źródło obowiązku lojalności pracownika wobec pracodawcy

The employee’s duty to exercise loyalty towards the employer is one of the employees’ obligations, even though not expressly defined in the Labour Code. The sources thereof should be traced back in the duty of care about the good of the workplace, set out in Article 100 § 2 Item 4 of the Labour Code. The care about the good of the workplace is manifested in various types of employee’s activities undertaken for the employer and in the employer’s interest, including by refraining from doing anything that would directly or indirectly pose a threat to employer’s interests. It is this type of behaviour in which the employee’s duty of loyalty is manifested the most. It should also be stressed that this duty is a consequence of the particular nature of the relationship of employment. It is not only about the exchange of mutual performances between the parties, but also a special bond of a personal nature which requires trust in the other party of this legal relationship.Obowiązek lojalności pracownika wobec pracodawcy, choć niewyrażony wprost w Kodeksie pracy, stanowi jedną z powinności pracowniczych. Jej źródła poszukiwać należy w obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, przewidzianym przez art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Dbałość o dobro zakładu pracy może być wyrażona przez różnego rodzaju zachowania pracownika, podejmowane na rzecz i w interesie pracodawcy, w tym poprzez powstrzymanie się od czynienia wszystkiego, co bezpośrednio lub pośrednio zagrażałoby jego interesom. To w szczególności w tego rodzaju zachowaniach wyraża się pracowniczy obowiązek lojalności. Należy podkreślić również to, że obowiązek ten jest konsekwencją szczególnego charakteru stosunku pracy. Jego treścią nie jest bowiem wyłącznie wymiana przez strony wzajemnych świadczeń, lecz także specyficzna więź o charakterze osobistym, zakładająca zaufanie do drugiej strony tego stosunku prawnego

Równość i sprawiedliwość w dostępie do zatrudnienia

The article deals with problem of equality and justice in access to employment. The majority of this study concerns equal treatment the unemployed who need employment exchange and people who take part in selection processes as well. The author presents Polish law regulations which aim is work against discrimination on previous employment stage. The paper shows the importance of positive actions as the instrument for real equality in access to employment. Referring to the sex as one of the discriminations criteria the author points that Polish law rules concerning burdensome and harmful works for women are incompatible with the standards of EU law.Opracowanie dotyczy równości i sprawiedliwości w dostępie do zatrudnienia. Zasadnicza część zawartych w nim rozważań odnosi się do równego traktowania bezrobotnych korzystających z pośrednictwa pracy, a także osób uczestniczących w procedurach rekrutacji do pracy. Przedstawione zostały regulacje prawne, których celem jest przeciwdziałanie dyskryminacji na etapie poprzedzającym zatrudnienie. Wskazano na znaczenie akcji wyrównujących szanse jako instrumentu służącego osiągnięciu rzeczywistej równości w dostępie do zatrudnienia. Odnosząc się do płci jako kryterium dyskryminacji, zwrócono uwagę na niezgodność ze standardami unijnymi polskich regulacji przewidujących powszechny zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia

Przemiany regulacji prawnej urlopów wypoczynkowych w Kodeksie pracy

Rest leave regulations have significantly changed during the 40 years of the Labour code validity. The necessity of adapting the law to the free – market economy requirements and European Union law standards have been the foundation of those changes. The aim of the article is to present the general characteristics of the new legal provisions concerning acquiring the right to rest leave and its length as well as the principles and the procedure for granting and using rest leave.W ciągu 40 lat obowiązywania Kodeksu pracy regulacje prawne dotyczące urlopów wypoczynkowych uległy dość istotnym zmianom. Ich podłożem była przede wszystkim konieczność dostosowania przepisów tego aktu do wymagań gospodarki wolnorynkowej oraz do standardów wynikających z prawa unijnego. Celem artykułu jest ogólna charakterystyka nowego kształtu unormowań odnoszących się do nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego i jego wymiaru oraz zasad i trybu udzielania i wykorzystywania urlopu wypoczynkowego

Klauzula generalna nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę w kodeksie pracy – zarys problematyki

The general clause unjustified dismissal is an undefined concept having its widest application in labor relations. This clause provides an alternative to the closed list of reasons for termination of employment by allowing courts to deliver judgements reflect circumstances in specific facts. The flexibility of general clauses allows you to change the way their understanding of the changing external conditions, political, and even on the occasion of changes in the value system. At the same time the requirement of a reasonable notice, to recognize the legality of this action, is controlled not only from the point of view of Art. 45 of the Labour Code, but also the principles of social coexistence.Klauzula generalna nieuzasadnionego wypowiedzenia jest pojęciem niedookreślonym, mającym najszersze zastosowanie w stosunkach pracy. Klauzula ta stanowi alternatywę wobec zamkniętego katalogu przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, umożliwiając sądom pracy wydawanie rozstrzygnięć uwzględniających okoliczności konkretnych stanów faktycznych. Elastyczność klauzul generalnych pozwala na zmianę sposobu ich rozumienia w zmieniających się warunkach zewnętrznych, ustrojowych, a nawet przy okazji zmian w systemie wartości. Jednocześnie wymóg uzasadnionego wypowiedzenia, dla uznania zgodności z prawem tej czynności, podlega kontroli nie tylko z punktu widzenia art. 45 k.p., ale także zasad współżycia społecznego

The use of atypical forms of employment with the aim of professional activation of the unemployed

One hallmark of Polish unemployment regulations introduced gradually from the early 1990s is that apart from protective actions i.e. unemployment benefits they make provision for instruments supporting professional activation of the unemployed. Throughout time the regulations concerning this matter evolved and new forms of support for the unemployed were introduced, taking into account the needs of the changing labour market. The necessity of tackling the challenges of the labour market in post-industrial economy, especially in terms of increasing employment flexibility, led to development and rise in significance of atypical employment forms. Such solutions are also used in encouraging professional activation of the unemployed. This study comprises analysis of three atypical employment practises: part-time employment, telework and temporary employment which apply to the unemployed in accordance with the rules of the Act of 20 April 2004 on employment promotion and on labour market institutions, regulations about job market instruments