Palkkatietämys Suomessa

Raportissa esitetään tutkimustuloksia palkkatietämyksen tilasta Suomessa. Palkkatietämyksellä tarkoitetaan sitä, että yksilö tuntee palkan määräytymisperusteet ja palkkaprosessin sekä ymmärtää, miten oma suoritus vaikuttaa palkkaukseen. Raportissa kuvaillaan palkkatietämyksen tilaa, viestintää palkkausasioista ja palkkatyytyväisyyden tilaa. Lisäksi on tutkittu, mitkä asiat vaikuttavat palkkatietämykseen ja mitä vaikutuksia sillä on. Palkkatietämystä selvitettiin 20 organisaatiossa. Tietoa saatiin organisaatioiden palkkausasioista vastaavilta henkilöiltä sekä noin 5200 henkilöltä, jotka vastasivat kyselyyn. Palkkatietämys on Suomessa keskimäärin melko matalalla tasolla. Erityisesti peruspalkkauksen kannustavuuteen liittyvien asioiden tuntemuksessa on parantamisen varaa. Tulospalkkaukseen liittyvät asiat tunnetaan paremmin kuin peruspalkkaukseen tai suoritukseen liittyvät asiat. Tietämyksen taso vaihtelee eri organisaatioiden ja palkkausjärjestelmien välillä erittäin paljon. Eroja on myös organisaation toimintasektorin, palkkausjärjestelmän rakenteen ja järjestelmän kohderyhmän mukaan. Organisaatioiden palkkaviestinnän käytännöt vaihtelevat paljon, ja hyvä palkkatietämys voidaan saavuttaa monin eri tavoin. Oma esimies on yleensä tärkein palkkatiedon lähde. Esimiestyön tärkeyttä korostaa havainto, että esimiehen käyttö palkkatiedon lähteenä on voimakkaasti yhteydessä suoritustietämykseen. Myös palkkaviestinnän avoimuus lisää selkeästi palkkatietämystä. Palkkatietämys on tärkeää. Tutkimustuloksista käy selvästi ilmi, että parantamalla palkkatietämystä voidaan samalla edistää palkkatyytyväisyyttä. Tutkituissa organisaatioissa tyytyväisyys sekä palkkatasoihin että palkkausjärjestelmään olivat keskimäärin varsin alhaisella tasolla. Erityisesti suoritustietämys parantaa palkkatyytyväisyyttä, mutta myös organisaatioon sitoutumista ja kehittymismyönteistä ilmapiiriä. Lisäksi havaittiin, että palkkaviestinnän avoimuus lisää palkkatyytyväisyyttä myös muutoin kuin edistämällä tietämystä. Myös palkkaukseen liittyvät oikeudenmukaiset menettelytavat edistävät palkkatyytyväisyyttä. Palkkaukseen ja palkkausjärjestelmään liittyvää tyytyväisyyttä voidaan siis edistää lisäämällä peruspalkkaukseen ja suoritukseen liittyvää tietämystä, palkka-avoimuutta ja varmistamalla, että järjestelmää sovelletaan oikeudenmukaisesti.

The role of work orientation and gender on feelings toward pay

Purpose This paper aims to examine the moderating effect of employees’ work orientation and gender on their feelings toward pay, that is, the relationship between perceived fairness of a pay system and pay level satisfaction. The perceived fairness of pay system is investigated with two pay system procedures, namely, job evaluation and performance evaluation, both determining the level of base pay. Design/methodology/approach Survey data were collected from three public sector organizations in Finland (N = 526). Linear regression analysis was used to investigate the relationship between pay satisfaction, pay system fairness, work orientation and gender. Findings The results show that employees’ work orientation significantly and negatively relates to pay satisfaction. The interaction analyses suggest significant gender differences in the relationship between work orientation and pay satisfaction, as work orientation is negatively associated with pay satisfaction for women. They also show that work orientation and job evaluation fairness have a positive, joint effect on pay satisfaction. Practical implications This study has implications for the implementation of fair pay practices in organizations. The role of work orientation in the relationship between job evaluation fairness and pay satisfaction highlights the importance of pay system fairness especially among work-oriented employees. Special attention should be paid on work-oriented women: With equal perception of pay system fairness, work-oriented women feel unsatisfied with their pay. Originality/value This paper is the first study to highlight the role of work orientation and gender in reactions related to pay.Peer reviewe

The institutionalised undervaluation of women’s work: The case of local government sector collective agreements

This article analyses the role of collective agreements in institutionalising and legitimising the undervaluation of work conducted by women. The undervaluation of women’s work has been identified as one of the main causes of the gender pay gap. Despite this, it continues to escape many of the policy measures on gender pay equity that focus on establishing wage discrimination. The Finnish local government sector provides an interesting case for research on undervaluation, as it has several collective agreements and several wage determination systems for different employee groups. However, a local authority is a single employer, and is obliged by law to treat all employees equally. Although the processes of wage determination vary across different national contexts, institutionalised undervaluation is very likely among highly feminised jobs and occupations worldwide. This article sees wages as social practices that reflect and are shaped by institutional, societal and historical contexts.peerReviewe

Tasa-arvoa palkkaukseen: Työn vaativuuden sekä pätevyyden ja suoriutumisen arvioinnin toimivuus Suomessa

Työn vaativuuden arviointiin perustuva palkkausjärjestelmä on osoittautunut useiden kansainvälisten ja kansallisten tutkimusten perusteella toimivaksi työvälineeksi samapalkkaisuuden edistämisessä. Hankkeessa tehdyt havainnot osoittavat, että käsitys työn vaativuuden arvioinnin tasa-arvoisuudesta otetaan usein palkkausjärjestelmään liittyvänä itsestäänselvyytenä. Tasa-arvoa oli harvoin asetettu palkkausjärjestelmän käytännön tavoitteeksi eikä järjestelmän tuottamien palkkojen tasa-arvoisuutta seurattu riittävästi. Myös palkkausjärjestelmien soveltamisessa havaittiin useita tasa-arvoriskejä. Uusien palkkausjärjestelmien rakenteelliset ratkaisut mahdollistavat samapalkkaisuuden edistämisen sekä palkkauksen oikeudenmukaisuuden ja kannustavuuden, mutta tämä edellyttää sitä, että järjestelmän rakennetta arvioidaan kriittisesti ja sen soveltamista seurataan säännöllisesti esimerkiksi tasa-arvosuunnitelmiin sisältyvien palkkakartoitusten avulla. Tutkimustulokset toivat esille myös palkkausjärjestelmien kehittämistyöhön liittyviä kipupisteitä. Valitettavan usein organisaatiotasolla tehty kehittämistyö törmäsi joko olemassa oleviin ennakkoluuloihin, organisaatiossa sisäistettyihin sosiaalisiin normeihin tai kehittämistoimintaa rajoittavaan organisaatiokulttuuriin. Oman hankaluutensa samapalkkaisuuden edistämistyöhön tuo työmarkkinoilla käytössä olevien palkkausjärjestelmien ja arviointimenetelmien kirjo. Erityisen haasteellinen tilanne on silloin, kun saman työnantajan piirissä sovelletaan useita eri palkkausjärjestelmiä. Hankkeen aikana havaitsimme, että usean järjestelmän käyttö saman työnantajan piirissä johtaa eri tehtävien ja/tai henkilöstöryhmien erilaiseen kohteluun ja tätä kautta mahdolliseen syrjivyyteen. Sukupuolten palkkatasa-arvon edistämisessä on kysymys pitkälti tahtotilasta niin organisaatiotasolla kuin laajemminkin työmarkkinakentällä