Совершенствование организационной структуры управления карьера Калмыкар

Целью выпускной квалификационной работы является разработка предложений по совершенствованию организационной структуры управления карьера Кальмакыр АО Алмалыкский ГМК.The objective is to develop proposals for improving the organizational structure of management career Kalmakyr joint stock company "Almalyk mining and metallurgical plant

Neun Kriterien zur Bewertung von Berufsorientierungstests

Berufsorientierungstests sollen insbesondere Schülern der abgehenden Klassen dabei helfen, die für sie richtige Berufs- bzw. Ausbildungsentscheidung zu treffen. Üblicherweise setzt man entsprechende Testverfahren im vorletzten Schuljahr ein, damit noch genügend Zeit für eine tiefergehende Auseinandersetzung mit verschiedenen Ausbildungsalternativen sowie für Bewerbungen für einen Ausbildungs- oder Studienplatz bleibt. Jenseits dieser Interessentengruppe können Berufsorientierungstests Studierenden helfen, ihre Studienfachentscheidung zu überdenken und vielleicht ein Fach zu finden, das besser zu ihren Interessen und Kompetenzen passt. Analog verhält es sich mit Menschen, die – aus welchen Gründen auch immer – eine neue berufliche Orientierung suchen. [...] [In diesem Aufsatz] werden insgesamt neun grundlegende Kriterien vorgestellt, anhand derer sich die Qualität eines Testverfahrens beurteilen lässt. Auf diesem Weg entsteht nach und nach eine Checkliste zur Beurteilung einzelner Verfahren, die von potenziellen Anwendern eingesetzt werden kann. (DIPF/Orig.

IEA : Inventar zur Erfassung von Arbeitsmotiven : Manual

Einsatzbereich: Ab 16 Jahren. Personalauswahl, Personalmarketing, Personalentwicklung, Coaching, Berufsberatung, Persönlichkeitsdiagnostik, Forschung. Einzel- und Gruppensetting. Inhalt: Mit Hilfe des Inventars zur Erfassung von Arbeitsmotiven wird erfasst, welche Motive eine Person durch ihre berufliche Tätigkeit befriedigen möchte. Dabei werden 16 grundlegende Arbeitsmotive (Primärmotive) unterschieden: Selbstbezug, Autonomie, Entwicklung, Abwechslung, Selbstwert, Führung, Materielles, Macht, Ansehen, Leistung, Komfort, Prosozialität, Anschluss, Aktivität, Sicherheit und Work-Life-Balance. Die Primärmotive lassen sich zu 4 übergeordneten Arbeitsmotiven (Sekundärmotive) gruppieren: Individualität, Karriere, Soziales und Privatleben. Es liegen zwei Selbstbeurteilungsformen vor, eine Langversion mit 97 Items (IEA) und eine Kurzversion mit 32 Items (IEA-K). Mit Hilfe der Langversion können sowohl die Primär- als auch die Sekundärmotive untersucht werden. Die Kurzform IEA-K erfasst ausschließlich die vier Sekundärmotive. Zusätzlich existieren zwei Fragebögen zur Arbeitsplatzanalyse (IEA-A und IEA-A-K), welche sich auf die identischen Arbeitsmotive beziehen wie die beiden Selbstbeurteilungsbögen. Mit den beiden Fragebögen können konkrete Arbeitsplätze dahingehend untersucht werden, inwieweit sie den Arbeitsplatzinhabern die Möglichkeit bieten, bestimmte Arbeitsmotive zu befriedigen. Um eine möglichst messgenaue und aussagekräftige Arbeitsplatzanalyse zu erhalten, sollten immer mehrere Arbeitsplatzexperten (ca. 2-5 Personen) befragt werden. Je nach Fragestellung lassen sich die Selbstbeurteilungsbögen und die Fragebögen zur Arbeitsplatzanalyse gemeinsam oder unabhängig voneinander einsetzen. Bei einer kombinierten Anwendung sollte darauf geachtet werden, dass entweder beide Langversionen (IEA und IEA-A) oder beide Kurzversionen (IEA-K und IEA-A-K) gemeinsam eingesetzt werden. Zuverlässigkeit: Die Split-Half-Reliabilität der Primärskalen des IEA variiert in der Gesamtstichprobe (N = 4.662) zwischen r = .73 und r = .92, die der Sekundärskalen zwischen r = .81 und .92. Für das IEA-K liegen die Werte zwischen r = .83 und r = .89. Die Split-Half-Reliabilität der Primärskalen des IEA-A variiert zwischen r = .76 und r = .94, die der Sekundärskalen zwischen r = .89 und r = .97 (N = 300). Die Werte für die Kurzversion IEA-A-K liegen zwischen r = .84 und r = .94. Testgültigkeit: Es liegen 13 Studien vor, in denen der Zusammenhang der Arbeitsmotive zu den Big Five sowie zu verschiedenen Motiven (Leistungsmotivation, Führungsmotivation, Anschlussmotivation, Gestaltungsmotivation), zu Kriterien bei der Auswahl potenzieller Arbeitgeber, zu allgemeinen Interessen, Berufsinteressen sowie zu Unterschieden zwischen Personengruppen (Studienfach, Berufstätigkeit mit vs. ohne Führungsverantwortung) untersucht wurden. Zudem wurde die Anfälligkeit des IEA und des IEA-K für die sozial erwünschte Selbstdarstellung sowie die soziale Validität des Verfahrens überprüft. Normen: Das IEA und das IEA-K wurden an insgesamt 4.662 Personen normiert. Geschlechtsspezifische Normwerte (Prozentränge, Stanine-Werte, Standardwerte) liegen für die Gesamtstichprobe, für Berufstätige ohne Führungsverantwortung (N = 1.223), für Führungskräfte (N = 607) sowie für Nicht-Berufstätige (N = 2.832) vor. Für die Arbeitsplatzanalyse (IEA-A und IEA-A-K) entfällt eine Normierung. Bearbeitungsdauer: Die Durchführung des IEA und des IEA-A dauert jeweils etwa 15 Minuten. Die Durchführung der Kurzversionen IEA-K und IEA-A-K nimmt jeweils etwa 5 Minuten in Anspruch. Es besteht keine Zeitbegrenzung. Beilagen: Fragebogen IEA, Fragebogen IEA-K, Fragebogen IEA-A, Fragebogen IEA-A-K, Auswertungsbogen IEA (Primärmotive), Auswertungsbogen IEA (Sekundärmotive), Auswertungsbogen IEA-A (Primärmotive), Auswertungsbogen IEA-A (Sekundärmotive), Auswertungsbogen IEA-K, Auswertungsbogen IEA-A-K, Berechnungsbogen IEA-A, Berechnungsbogen IEA-A-K, Profilbogen IEA, Profilbogen IEA-K, Profilbogen IEA-A, Profilbogen IEA-A-K, Profilbogen Vergleich IEA und IEA-A, Profilbogen Vergleich IEA-K und IEA-A-

Wenn Erfahrung nicht weiterhilft : Ähnlichkeitseffekte im Einstellungsinterviews

In den meisten Unternehmen stellt das Einstellungsinterview nach der Sichtung der Bewerbungsunterlagen die einzige Methode der Personalauswahl dar. Umso wichtiger ist es, dass diese Methode möglichst valide die Eignung der Kandidaten erfassen kann. Unbewusste Beurteilungen funken hier jedoch oft dazwischen. Eine Studie hat die Bedeutung der Ähnlichkeit zwischen Interviewer und Bewerber untersucht

Was die Körpersprache über unsere Persönlichkeit (nicht) verrät

Kolumne Wirtschaftspsychologie So manchen Mythos in der HR-Welt konnte Professor Uwe P. Kanning schon in seiner Kolumne aufklären. Mit psychologischen Fakten und einer großen Portion bissigem Humor begegnet er den Anhängern des Bauchgefühls – heute denen, die die Persönlichkeitsanalyse auf Körpersprache aufbauen

Künstliche Intelligenz: Rennpferd oder Esel?

Kolumne Wirtschaftspsychologie Der Einsatz von künstlicher Intelligenz in der Personaldiagnostik spaltet die Arbeitswelt. Kauft man damit tatsächlich das Rennpferd oder doch eher den Esel? Dieser Frage geht Kolumnist Professor Uwe P. Kanning in gewohnt zugespitzter Form nach

Schräge Töne : wenn Dirigenten Führungskräfte trainieren

Kolumne Wirtschaftspsychologie So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf. Heute gibt er nicht ganz ernst gemeinte Tipps, wie Sie den richtigen Dirigenten für ihr Führungskräftetraining aussuchen

Warum Manager intelligent sein sollten

Kolumne Wirtschaftspsychologie So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf. Heute: Was Intelligenztests bei der Auswahl für Manager wirklich bringen