Arbeitszufriedenheit im Kontext

Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit dem Zusammenwirken der Arbeitszufriedenheit mit wichtigen Kontextvariablen. Wir vergleichen die Wirkung der Arbeitszufriedenheit auf Rückzugstendenzen auf der einen und auf proaktive Verhaltenstendenzen auf der anderen Seite. Die zentrale These des vorliegenden Beitrags lautet, dass die Arbeitszufriedenheit eine wichtige Erklärungsvariable ist, dass sich ihre Erklärungskraft allerdings deutlich verbessert, wenn man sie im Kontext von weiteren Variablen betrachtet. In unserer empirischen Analyse gehen wir auf eine Reihe von wichtigen Kontextvariablen ein und zeigen deren Bedeutung für das Wirksamwerden der Arbeitszufriedenheit auf

Organisationaler Wandel in Buchverlagen: Ergebnisse von Fallstudien

Die vorliegende Studie untersucht anhand von drei Fallbeispielen, wie Buchverlage mit den aktuellen Entwicklungen im E-Book-Bereich umgehen. Der Analyserahmen wurde innerhalb eines Lehrforschungsprojektes entwickelt. Zur Erfassung der betrieblichen Situation wurden in den drei Verlagen, die sich an unserer Studie beteiligten, 9 Interviews (+ 3 Interviews mit den Geschäftsführern) geführt. Als zentrales Ergebnis kann gelten, dass alle drei Verlage die Entwicklungen aufmerksam beobachten und eigenständige Lösungen entwickeln. Dabei kommt es allerdings zu durchaus unterschiedlichen Einschätzungen und auch im gewählten Verhaltenskurs werden je eigene Akzente gesetzt

Bad Practices in deutschen Unternehmen: Mechanismen im Umgang mit fragwürdiger Moral

Der vorliegende Beitrag berichtet über fragwürdiges Unternehmensverhalten. Wir gehen auf Fälle ein, die einiges Aufsehen erregt haben. Ziel unserer Darlegungen ist es, einen Beitrag zur Erklärung der "Bad Practices" zu leisten, die hierbei zur Anwendung kamen. Primär geht es uns um die Mechanismen, die unmoralisches Verhalten von und in Organisationen hervorbringen. Dahinter steht die Vorstellung, dass es eine Reihe von typischen Verhaltensmustern gibt, deren Analyse ein hohes theoretisches Potential birgt. Im Ergebnis konnten wir eine Reihe von Mechanismen finden, die sich drei Grundmustern im Umgang mit der Moral zuordnen lassen: der Moralumgehung, der Moralbesetzung und der Moral-Ignoranz

Personalpolitik in mittelstaendischen Unternehmen. Personalpolitische Konfigurationen und organisationale Dissonanz

Die Herausbildung der Personalpolitik in Unternehmen vollzieht sich zumeist in der Auseinandersetzung verschiedener Interessentraeger. Als Ausgangspunkt der Untersuchung dient die Frage, wie Unternehmen auf Veraenderungsimpulse reagieren, die geeignet sind, die Grundlagen der jeweiligen Personalpolitik zu veraendern. Aufbauend auf der Theorie der Handlungsentlastung wird als weiteres Analyseinstrument das Konzept der ‘Organisationalen Dissonanz’ entwickelt. Bei der Ausarbeitung der ‘Organisationalen Dissonanz’ wird auf die klassischen Arbeiten von Festinger zurueckgegriffen und dessen ueberlegungen durch Einsichten aus der neueren theoretischen und empirischen Literatur ergaenzt. In Ansaetzen erfolgt ein Bezug der Theorie der kognitiven Dissonanz von der subjektiven Ebene auf eine kollektive Ebene und somit ein erster Schritt zur Weiterentwicklung der Organisationstheorie. Die Mikro-Makro-Verbindung wird dabei im Wesentlichen ueber Konstrukte wie dem der organisationalen Identitaet geleistet. Anhand von mehreren Fallstudien werden die spezifische Logik der verschiedenen Personalsysteme und die Wirkungsweise von Dissonanz­reduktions-Mechanismen innerhalb dieser Systeme veranschaulicht. Die Zuordnung der untersuchten Unternehmen zu verschiedenen personalpolitischen Konfigurationen erfolgt anhand von Indikatoren, die sich aus der Theorie der Handlungsentlastung ableiten.Personalpolitik, personalpolitische Konfigurationen, Mittelstand, Handlungsentlastung, Arbeitsbeziehung, Dissonanztheorie, Dissonanzreduktion, organisatorischer Wandel und Stabilitaet, organisationale Identitaet, Fallstudie

Beschäftigungsverhalten mittelständischer Unternehmen

Zusammenfassung Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der Entscheidung von mittelständischen Unternehmen, zusätz­liche Mitarbeiter einzustellen und mit der Frage, unter welchen Bedingungen die Ausweitung der Geschäftstätigkeit eine solche Entscheidung veranlasst. Das diesbezügliche Entscheidungsverhalten ist bislang wenig erforscht. Im Vordergrund der Untersuchung steht die Frage, wie sich in den überschaubaren und wenig formalen Verhältnissen, die typisch für mittelständische Unternehmen sind, Entscheidungsfindung und Entscheidungsumsetzung zueinander verhalten, ob sie sich überhaupt klar voneinander abheben, welche Rückkopplungsbeziehungen existieren und welcher Handlungslogik sie folgen. Als theoretische Grundlage dient ein handlungstheoretischer Ansatz, der den kollektiven Charakter der Beschäftigungsentscheidung herausstellt. Die empirische Untersuchung bedient sich der Fallstudienmethode und befasst sich mit der Rekonstruktion von Entscheidungsprozessen in elf mittelständischen Unternehmen. Abstract The present article deals with the decisions of medium-sized companies to hire additional employees and with the question under which conditions the expansion of business activities leads to such a decision. In particular, this paper discusses the relationship between making and executing employment decisions. To analyze this relationship we present a theoretical approach which accentuates the collective character of the organizational decision making process. The empirical study uses the case study method. It undertakes the reconstruction of the employment decisions in eleven companies

Akademisches Personalmanagement: Eine Annäherung

Becker FG. Akademisches Personalmanagement: Eine Annäherung. In: Behrends T, Jochims T, Nienhüser W, eds. Erkenntnis und Fortschritt. Beiträge aus Personalforschung und Managementpraxis. Mering: Hampp; 2015: 174-182

Die Qualität der Führungsbeziehung und ihre Bedeutung für den Umgang mit Konflikten

Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, wie sich die Qualität der sozialen Beziehung zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten auf den Umgang mit Konflikten auswirkt. Zur Charakterisierung der Beziehungsqualität unterscheiden wir fünf Beziehungstypen: die Proto-Beziehung, die Tausch-Beziehung, die regulierte Beziehung, die Werte-Beziehung und die Lern-Beziehung. Als empirische Grundlage dienen sieben konkrete Konflikte aus der Arbeitswelt. Die Beschreibung und Analyse dieser Konflikte erfolgt in getrennten Gesprächen mit den beiden Konfliktparteien. In der explorativ angelegten Studie erweisen sich so-wohl die theoretische Grundlage als auch der methodische Ansatz als tragfähige Konzepte zur Analyse von Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehungen