The need for fresh blood: understanding organizational age inequality through a vampiric lens

YesThis article argues that older age inequality within and across working life is the result of vampiric forms and structures constitutive of contemporary organizing. Rather than assuming ageism occurs against a backdrop of neutral organizational processes and practices, the article denaturalizes (and in the process super-naturalizes) organizational orientations of ageing through three vampiric aspects: (un)dying, regeneration and neophilia. These dimensions are used to illustrate how workplace narratives and logics normalize and perpetuate the systematic denigration of the ageing organizational subject. Through our analysis it is argued that older workers are positioned as inevitable ‘sacrificial objects’ of the all-consuming immortal organization. To challenge this, the article explicitly draws on the vampire and the vampiric in literature and popular culture to consider the possibility of subverting existing notions of the ‘older worker’ in order to confront and challenge the subtle and persistent monstrous discourses that shape organizational life

Pour sortir de l’âgisme au travail : analyse du rôle du contexte social et organisationnel

Si le taux d’emploi des travailleurs âgés de 55 à 64 ans tend à progresser au sein des pays de l’Union européenne, la situation en Belgique reste préoccupante. En effet, malgré une évolution de 11% depuis 2000, la Belgique reste l’un des pays de l’Union européenne avec le plus faible taux d’emploi des plus âgés. Les études récentes montrent, qu’outre les facteurs personnels (par exemple, les problèmes de santé) et organisationnels (par exemple, les mauvaises conditions de travail), l’activité des séniors peut avoir été découragée par la présence de représentations sociales négatives. Sur la base de la littérature relative à l’âgisme dans le contexte organisationnel, il est, en effet, aujourd’hui bien établi que les travailleurs âgés font l’objet de stéréotypes négatifs ainsi que de discrimination et en subissent les conséquences délétères sur différents plans. Toute la question est dès lors de savoir comment modifier cette image négative liée aux plus âgés dans le contexte organisationnel. L’objectif de cette thèse a donc été de tenter de répondre à cette question en analysant au travers d’études empiriques, d’une part, l’influence du contexte social et organisationnel sur l’âgisme ainsi que sur ses conséquences délétères et, d’autre part, en affinant et en complexifiant l’analyse de l’âgisme au travail.(PSY 3) -- UCL, 201

Agisme au travail: analyse du rôle du contexte d’embauche

Afin d'augmenter le taux d'activité des travailleurs âgés, les gouvernements de l'OCDE ont mis en place des politiques d'emploi favorisant les personnes âgées. Cependant, les études montrent que les traitements privilégiant certains groupes minoritaires entraînent des conséquences négatives pour ces derniers. Notre recherche vise donc à éclairer dans quelle mesure les politiques d'emploi favorisant les travailleurs âgés peuvent accroitre l’âgisme au travail. Les hypothèses ont été testées via un questionnaire dans lequel le type de traitement a été manipulé (préférentiel vs mérite) et où l’âgisme a été mesuré à travers ses composantes cognitives, affectives et comportementales. Les résultats soutiennent nos hypothèses indiquant que les traitements préférentiels augmentent les perceptions, émotions et comportements négatifs envers les travailleurs âgés. En conclusion, notre étude contribue à une meilleure compréhension de l'âgisme et de l'influence du contexte sur celui-ci

Ageism at work: What happens to older workers who benefit from preferential treatment?

In order to increase the activity rate of older workers, the Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD) recommends that national governments implement policies promoting the employment of this category of workers. However, policies that favour minority groups have been shown to produce detrimental effects such as devaluing members of these groups. In two studies, we examined whether age-related preferential treatment reinforces ageist attitudes in the workplace. A first study revealed that policies favouring 50 years old workers increased negative perceptions toward them. In a second experimental study, results indicated that, compared to a merit-based treatment, a preferential treatment increased negative perceptions, emotions, and behaviours toward an old target. As a set, our findings shed new light on ageism at work and on the role of context

Ageism at work: The impact of intergenerational contact and organizational multi-age perspective

Despite the prevalence of ageism at the workplace, little empirical effort has been devoted to analyse the contextual factors that may help reduce it. Building upon research on intergroup contact and multiculturalism, we examine in two studies how intergenerational contact and an organizational multi-age perspective may contribute to mitigate ageism and to improve work attitudes through a dual identity process. In Study 1, SEM analyses confirm that workers’ dual identity is a key mediator of the effects of context on ageism and on attitudes at work. Study 2 replicates and extends the results of Study 1 by (1) showing mediational effects of perceived procedural justice and (2) investigating stereotypes more closely related to the population of older workers. As a set, our findings shed new light on ageism at work as well as on the protective role of two aspects of the social context

Suppression and justification processes to reduce in-group bias in a multiculturalism diversity context

Introduction. – This study investigates the impact of an organisational multiculturalism perspective ofdiversity on in-group bias towards people of foreign origin.Objective. – We hypothesise that organisational multiculturalism constitutes a norm which creates apositive context for intergroup relations. We expect that when workers perceive that their organisationrecognises group differences, their own values are influenced, namely egalitarian values and perceivedvalue violation. The value-related mediators are conceptualised in the frame of justification-suppressionmodel (Crandall & Eshleman, 2003) respectively as suppression and justification.Method. – Data were collected from a sample of 402 workers who completed an anonymous question-naire.Results. – Based on structural equation modelling, results show that the perception of organisationalmulticulturalism is negatively and indirectly related to in-group bias through both suppression andjustification processes.Conclusion. – This study highlights that the perception of the normative context of an organisation isrelated to workers’ attitudes. The results are discussed consistent with the literature on diversity.© 2014 Elsevier Masson SAS. All rights reserved