Stan i perspektywy kształcenia i rozwoju kompetencji dla potrzeb branży telekomunikacyjnej

W artykule dokonano diagnozy kształcenia i rozwoju kompetencji dla potrzeb branży telekomunikacyjnej. Przedstawiono kluczowe podmioty, w których kształci i rozwija się kompetencje potrzebne branży. Analizą objęto szkolnictwo zawodowe, szkolnictwo wyż‑ sze, kształcenie podyplomowe, zrzeszenia branżowe, instytucje szkoleniowe, dostawców sprzętu i technologii oraz przedsiębiorstwa z branży. Przedstawiono praktyki kształ‑ cenia oraz oceniono, w jakim zakresie odpowiadają one edukacji formalnej, kształceniu pozaformalnemu i wspierają uczenie się nieformalne. Wskazano na wyzwania, którym powinny sprostać instytucje kształcenia, jeśli chcą zapewnić wysoką jakość kompetencji dla rozwojowej i konkurencyjnej branży telekomunikacyjnej. Niniejszy artykuł powstał w wyniku prac badawczych nad projektem „Bilans kwalifikacji i kompetencji w wybranych sektorach”, realizowanym w Katedrze Rozwoju Kapitału Ludzkiego Szkoły Głównej Handlowej na zlecenie Instytutu Badań Edukacyjnych

Towards a Sustainable Vocational Career

The goals of sustainable development set priorities for a broad range of stakeholders, i.e. individuals, organisations, societies, and states. They translate into career management priorities, with a view to making careers sustainable. The article presents the preliminary results of the analysis of the concept and the range of meanings of a sustainable career. As a result of a critical analysis and the placement of this concept in the area of management and quality, the assumptions and the definition of a sustainable vocational career were formulated, indicating that it is a sequential arrangement of personal work and outof-work experience related to the performance of work that make it possible to retain physical and mental health and to match competences in a manner enabling productive and meaningful work over a long period.The goals of sustainable development set priorities for a broad range of stakeholders, i.e. individuals, organisations, societies, and states. They translate into career management priorities, with a view to making careers sustainable. The article presents the preliminary results of the analysis of the concept and the range of meanings of a sustainable career. As a result of a critical analysis and the placement of this concept in the area of management and quality, the assumptions and the definition of a sustainable vocational career were formulated, indicating that it is a sequential arrangement of personal work and outof-work experience related to the performance of work that make it possible to retain physical and mental health and to match competences in a manner enabling productive and meaningful work over a long period

Bilans kompetencji stażystów – wnioski i perspektywy

Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie bilansu kompetencji stażystów z projektu pt. Uczelnia bliżej biznesu – absolwent bliżej pracy w Polsko‑Japońskiej Akademii Technik Komputerowych (PJATK). W projekcie oceniono, z zastosowaniem Development Center, kompetencje stażystów istotne dla wejścia na rynek pracy. W artykule zostały omówione założenia metody Development Center (DC) oraz zastosowane w projekcie rozwiązania. Dokonano analizy wyników oceny kompetencji stażystów na przestrzeni trzech lat. W kolejnych latach kompetencje stażystów były coraz wyższe, choć nie osiągnęły poziomu dobrego. Istotnie rósł poziom kompetencji: komunikacja, współpraca, konsekwencja w dążeniu do celu i radzenie sobie z trudnościami. Natomiast kompetencja przedsiębiorczość istotnie nie wzrosła. Unaoczniły się luki kompetencyjne, które warto rozwijać dla zapewnienia dostosowania absolwentów uczelni do istniejącego popytu na rynku pracy

Report - after the seminar Work and career in the period of economic recover

On June 20, 2020, an open on-line seminar Work and Career in the Period of Economic Recovery was held, organised by the Institute of Human Capital (SGH Warsaw School of Economics), together with the Postgraduate Studies in Educational and Vocational Consulting, Development Management and Coaching (SGH), and the Postgraduate Studies in Human Capital Management (SGH)

Networking Employees Behaviors

This paper presents the social network impact on employees behaviors. Details the specific employee behaviors, indicating the intensity of their network behaviors. These included the behaviors of initiating and maintaining a network of professional relationships and the effects of these behaviors to the position in the network and perceived by the employee benefits. Network behaviors are applicable to the diagnosis of a variety of employment relationships, such as a regular job, "on demand", networker, a wise man from the crowd, whether self employed, which is possible with the use of network behavior questionnaire.W artykule przedstawiono oddziaływanie sieciowości na zachowania pracowników. Wyszczególniono specyficzne zachowania pracowników, świadczące o intensywności ich zachowań sieciowych. Objęły one zachowania świadczące o inicjowaniu i utrzymywaniu sieci relacji zawodowych oraz efekty tych zachowań w odniesieniu do pozycji w sieci i postrzeganych przez pracownika korzyści. Zachowania sieciowe mają zastosowanie do diagnozowania osób o różnorodnych relacjach zatrudnieniowych, tj. pracy etatowej, „na zlecenie”, networkera, mędrca z tłumu, czy samozatrudnionego, co jest możliwe z wykorzystaniem kwestionariusza zachowań sieciowych

Current Condition and Prospects for Developing Competences for Telecommunications Sector

W artykule dokonano diagnozy kształcenia i rozwoju kompetencji dla potrzeb branży telekomunikacyjnej. Przedstawiono kluczowe podmioty, w których kształci i rozwija się kompetencje potrzebne branży. Analizą objęto szkolnictwo zawodowe, szkolnictwo wyż‑ sze, kształcenie podyplomowe, zrzeszenia branżowe, instytucje szkoleniowe, dostawców sprzętu i technologii oraz przedsiębiorstwa z branży. Przedstawiono praktyki kształ‑ cenia oraz oceniono, w jakim zakresie odpowiadają one edukacji formalnej, kształceniu pozaformalnemu i wspierają uczenie się nieformalne. Wskazano na wyzwania, którym powinny sprostać instytucje kształcenia, jeśli chcą zapewnić wysoką jakość kompetencji dla rozwojowej i konkurencyjnej branży telekomunikacyjnej. Niniejszy artykuł powstał w wyniku prac badawczych nad projektem „Bilans kwalifikacji i kompetencji w wybranych sektorach”, realizowanym w Katedrze Rozwoju Kapitału Ludzkiego Szkoły Głównej Handlowej na zlecenie Instytutu Badań Edukacyjnych.The article diagnoses learning capabilities for the telecommunications industry. It presents the key teaching entities supplying competences needed in the sector. The analysis included entities as: vocational education, highereducation, postgraduate education, industry associations, training institutions, suppliers of equipment and technologies, and the sector companies. There are presentations of training practices and the rating of the formal, non‑formal education and informal teaching characteristics. It also points out the challenges of teaching entities in how to supply high quality competences for developingand highly competitive telecommunications industry. The analysis stems fromresearch project: ‘Qualifications and Competence Balance in Selected Sectors’ carried out in the Depatment of Human Capital Development of Warsaw Schoolof Economics commissioned by Educational Research Institute.В статье проведена диагностика формирования и развития формирования и развития компетенций для нужд телекоммуникационной отрасли. Представлены в ней ключевые субъекты, в которых формируются и развиваются компетенции необходимые отрасли. Анализом охвачены профессиональные школы, высшие учебные заведения, учреждения последипломного образования, отраслевые объединения, учреждения, организующие подготовительные курсы, поставщики оборудования и технологий, а также предприятия отрасли. Представлены формы обучения, а также определено, в какой степени они соответствуют формальному и внеформальному образованию, а также поддерживают неформальное обучение. Автор указывает на вызовы, стоящие перед учреждениями образования, чтобы обеспечить высокое качество компетенций для высокоперспективной и конкурентоспособной телекоммуникационной отрасли. Настоящая статья возникла в результате исследовательских работ, проведенных в рамках проекта „Баланс квалификаций и компетенций в выбранных секторах”, реализуемого на Кафедре развития человеческого капитала ВКШ по заказу Института исследований в области образования

Human Capital Evaluation with Social Network Analysis Support

The purpose of this article is to show the social network analysis as the perspective of human capital evaluation. It presents interrelation between the social and human capital, the brief introduction to social network theory and its analyzing method. However, social network analysis (SNA) is the method to evaluate social capital, the author pointed out the possible SNA metrics essential in the human capital evaluation. The article shows the SNA and human capital in the individual perspective – ego. It provides the idea of the human capital evaluation in broader and more precise way

Strategiczne międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi

Response to the challenges of the modern market, which requires prompt resolution of the business problems, in order not to fall out of the economic game, are the alternative methods of dispute resolution, which include arbitral proceedings. Arbitration might be useful while resolving civil and commercial disputes, increasingly many corporate disputes, like conflicts between the company and the partner. The arbitral tribunal is constituted by the parties, which are entitled to choose arbitrators, as well as rules governing the proceedings, if not provided otherwise. The main advantages of the arbitral proceedings are the following: flexibility, speed, effectiveness, informality in the conduct of the proceedings and confidentiality. However, the statistics regarding the number of the cases being arbitrated are not impressive, the increase in the number of the disputes directed to the arbitration might have been observed. It is determined by the dissemination of the idea of the arbitration – friendly businesses, likely to adapt to the requirements of the modern market

Networking competence and its impact on the employability of knowledge workers

Purpose: Studies show that employability is fast becoming a significant subject when managing contemporary careers. Indeed, employee networking is a prerequisite for career success, but the literature lacks findings regarding the impact of networking on employability. Meanwhile, network organizations in the knowledge economy are gaining popularity and bringing rise to the number of knowledge workers in the labor force. The purpose of this paper is to show the impact of employee networking competence on the employability of knowledge workers, particularly in the wider context of network organizations. Design/methodology/approach: In order to verify our theoretical model, data was collected among a controlled sample of 1189 knowledge workers using a Computer Assisted Web Interview (CAWI) surveying technique. Our model was verified through a series of structural equation models (SEM). Findings: Results show positive effects of network organizations and knowledge work on the networking competence of knowledge workers. The employability of knowledge workers does not just increase as these workers perform high-quality knowledge work. In order for employability to rise, knowledge workers must also exhibit networking competence. However, our study findings show that networking competence plays only a mediating role in the employability of knowledge workers. Originality/value: This study focuses on the employability of knowledge workers in network organizations, which is an increasingly important concept for contemporary management. The paper contributes to the literature through its furthering of network and career management theories

Authentic Leadership, Compensation and Employee Development

Celem artykułu jest ocena wpływu autentycznego przywództwa na wynagradzanie i rozwijanie pracowników przez ich przełożonych. W artykule zaprezentowano wyniki badań ankietowych, przeprowadzonych w 2022 roku, metodą CAWI, na próbie polskich menedżerów (N = 83). W opracowaniu wyników zastosowano regresję wielokrotną. Wyniki badań potwierdziły istnienie pozytywnej zależności między autentycznym przywództwem a używaniem przez menedżerów praktyk w zakresie wynagradzania i rozwijania pracowników. Częstość stosowania praktyk w zakresie wynagradzania rośnie wraz z poziomem stanowiska menedżerskiego w strukturze organizacji. Działania mające na celu rozwijanie podwładnych intensywniej podejmowane są przez menedżerów z dużych organizacji. Ich nasilenie spada wraz ze stażem na stanowisku menedżerskim. Artykuł uzupełnia wiedzę na temat związków autentycznego przywództwa z praktykami menedżerów w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim w obszarach wynagradzania i rozwoju pracowników.The aim of the article is to assess the impact of authentic leadership on compensating and developing employees by their superiors. The article presents the results of a survey conducted in 2022, using the CAWI method, on a sample of Polish managers (N = 83). Multiple regression was used in the analysis of the results. The results of the research confirmed the existence of a positive relationship between authentic leadership and the use by managers of practices in the field of employee compensation and development. The frequency of using compensation practices increases with the level of the managerial position in the organizational structure. Actions aimed at developing subordinates are undertaken more intensively by managers in large organizations. Their intensity decreases with seniority at managerial position. The article complements the knowledge on the relationship between authentic leadership and managers’ practices in the field of human capital management in the areas of compensation and employee development