Investing in Human Resource Planning: An International Study

In this paper we study drivers of firms’ human resource planning practices. This is done by analyzing two central parts of personnel planning, formal HRM strategies and analyses of competence development needs. Data collected from 3,877 firms in 21 countries are applied in the analysis. Nine out of ten firms conduct analyses of needs for competence development to some extent, while every second firm in the sample has elaborated a formal HRM strategy. Results indicate that resources (size, having an HRM department and corporate affiliation) and to some degree cost-benefit considerations are the main determinants of these human resource planning arrangements. Moreover, institutional factors have an impact on firms’ use of competence needs analyses

Determinants of executive incentive pay in Europe

In this paper we study possible determinants of the use of incentive pay for managers in European companies. Data from 5,000 firms in 15 countries are used to analyze the degree to which incentive pay is associated with national embeddedness, local labour market institutions, ownership, and internationalization of markets. We find that companies in countries with high scores on power distance and individualism tend to use incentive schemes for managers more frequently than companies with lower scores on these cultural dimensions. Centralized wage bargaining and unionization at the firm level tend to reduce the prevalence of such schemes. Incentive pay is less common in state-owned companies than in privately owned firms. The findings also reveal that the more global the market in which a firm operates, the greater the probability that it will implement incentive pay elements for its managers. Our results suggest that unions, national labour market institutions and social and cultural norms serve as buffers against the introduction of US-style compensation system

Kompetansevurdering og kompetanseheving i pleie- og omsorgssektoren

Realkompetansevurdering innebærer at kompetanse opparbeidet gjennom erfaring blir dokumentert og anerkjent på linje med formell kompetanse. Basert på en spørreundersøkelse blant 213 medarbeidere i seks kommuner oppsummerer artikkelen erfaringer med slik vurdering i tilknytning til kompetanseheving for ufaglærte i den kommunale pleie- og omsorgssektoren. Sektoren har en stor andel ufaglærte og innvandrere og står foran tiltagende knapphet på arbeidskraft. Informasjon til målgruppen om retten til realkompetansevurdering, formidlet av arbeidsgiver, er avgjørende særlig for minoritetsspråklige. Realkompetansevurdering er for de fleste et trinn på veien til fagbrev og til en styrket stilling hos nåværende arbeidsgiver. Tilgang til relevant praksis og oppmuntring fra arbeidsgiver er viktig i denne prosessen

Lederlegitimitet i revisjonsbransjen

Lederlegitimitet er den anerkjennelse medarbeideren tilfører lederen og kan blant annet være et resultat av lederens måte å lede på. Vi undersøker hvordan formalisering av ledelsesprosessen bidrar til å bygge opp eller bryte ned medarbeiderens respekt for lederens måte å lede på. Data fra 223 medarbeidere i statlig, kommunal og privat revisjon støtter antakelsen om at formalisering har betydning for lederens legitimitet. Mer konkret betyr dette at i avdelinger der det finnes klare regler og lover og der lederen er nøye med å følge slike regler, oppnår også lederen respekt blant medarbeiderne. I tillegg viser resultatene at revisorer i offentlig sektor har en større tendens til å anerkjenne lederens måte å lede på, enn revisorer i privat sektor. Resultatene har viktige praktiske implikasjoner for ledelse av revisorer så vel som andre profesjoner

Kompetanseutviklingsprogrammets første år : en foreløpig oversikt og vurdering

Notatet gir en oversikt over og foreløpig vurdering av Kompetanseutviklingsprogrammet (KUP). Hensikten med evalueringen er å undersøke om programmet gir resultater i samsvar med programmets intensjoner, samt å vurdere om organisering, planlegging og iverksetting er hensiktsmessig. KUP ble etablert av Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet i første halvår 2000, og fikk i løpet av år 2000 inn omkring 600 søknader. På tross av små ressurser har programsekretariat og -styre på kort tid klart å etablere rutiner for å administrere den store og uensartede søknads-mengden for et innovativt program-. Søkerne som hadde vært i kontakt med sekretariatet, var meget godt fornøyd med behandlingen de fikk der. Vårt hovedinntrykk er at programmet får i gang prosjekter som i grove trekk er i samsvar med hovedmålsettingene. KUP bør imidlertid vurdere å intensivere informasjons- og motivasjonsarbeid for utvalgte grupper; bør legge vekt på å gi søkerne realistiske forventninger; bør vurdere å øke støttebeløpene og samtidig opprettholde kravet om egenandel; bør legge vekt på at prosjektene har mulighet til å gi varig effekt; og bør ikke støte fra seg interessante prosjekter som ikke passer inn i skillet mellom arbeids-giver-arbeids-taker

Følgeevaluering av forskningsbasert kompetansemegling : underveisrapport 2005

SNF har fått i oppdrag av Norges forskningsråd (Forskningsrådet) å gjennomføre en følgeevaluering av programmet Forskningsbasert kompetansemegling. Evalueringen skal følge programmet fra april 2005 til juni 2007. I denne første underveisrapporten presenteres våre funn og erfaringer for driftsåret 2005. Rapporten fokuserer på erfaringer og utfordringer i forbindelse med oppstart og implementeringen av programmet. Programmet er organisert i form av regionale prosjekter, som igjen iverksetter en rekke aktiviteter i egen region. Innledningsvis i rapporten drøftes programmets profil og kontekst, og programmets idegrunnlag eller rasjonale plasseres i forhold til den pågående innovasjonsdebatten. Deretter presenteres programmets målsetninger, organisering og de ulike regionale prosjektenes intensjoner. Den resterende delen av analysen drøfter aktiviteten til disse regionale prosjektene. Først analyserer vi den bedriftsrettede praksisen, og deretter drøftes praksis i forhold til institutt- og systemmålet i programmet. Samlet sett har det vært en betydelig aktivitet i programmet i forhold til bedriftsmålsetningen. Programmet har en bredere teoretisk og faglig forankring enn hva som var tilfelle under TEFT-programmet, som var satsingen som Kompetansemegling avløste. Dette har bidratt til en mer heterogen portefølje av bedriftsprosjekter og det er også en mer variert gruppe av forskningsinstitutter som er knyttet opp mot ordningen enn hva som var tilfelle under TEFT. Instituttmålsetningen og systemmålsetningen framstår som underordnet. Det har vist seg vanskelig å få opp aktiviteter som kan bidra til å realisere disse målene. Vår hovedkonklusjon er at Kompetansemegling har for mange likestilte målsetninger (bedrift, institutt og system) til at det er realistisk å kunne forvente høy måloppnåelse på alle, sett i forhold til de ressursene programmet har tilgjengelig. Avslutningsvis i rapporten presenteres våre anbefalinger for en videreutvikling av programmet

Turnover, structure and firm specific learning in a large corporation

This paper studies the acquisition of firm specific knowledge in a major Norwegian oil company. Based on self-report data from 980 managers and professionals the paper investigates the impact of formal structure, informal relationships, turnover and mobility. The results support the assumption that tenure (time-based experience) and the number of internal transfers (job-based experience) are non-linearly related to learning. Inter-unit and intra-unit communication also effects the acquisition firm specific knowledge. Organizational units with high levels of turnover tend to have a higher speed of learning, that is, influx of personnel from other parts of the organization increases firm specific learning

Kompetanseutvikling i norske kommuner: fra ufaglært til faglært

Norske kommuner står overfor en tiltagende knapphet på faglært arbeidskraft de neste tiårene. Fagutdanning av egne medarbeidere i tilknytning til arbeidsplassen kan kompensere for mangel på kvalifisert arbeidskraft, for eksempel innenfor pleie- og omsorgstjenesten. Erfaringer fra syv kommuner viser at slik opplæring kan være en billig måte for kommunen å sikre tilgang på relevant arbeidskraft, blant annet fordi ansatte over 25 år har rett til gratis videregående utdanning. Resultatene viser at flere praktiske grep er gunstig for best mulig resultat av satsing på oppgradering av egne ansatte, særlig tilrettelegging for å oppfylle praksiskrav, gjennomføring av teoretisk opplæring i kombinasjon med jobb og andre tiltak for å øke motivasjonen til å delta i opplæring. Best resultat oppnås når disse tiltakene inngår i et helhetlig opplegg fra ufaglært til faglært. Likebehandling av ansatte og langsiktig finansiering av opplæring ivaretas best når ansvaret ligger sentralt i kommunen, og ikke i den enkelte driftsenhet

Acquisition of competences in the workplace : human resource development in Statoil

This report investigates learning within and across units in a large, dispersed organization. Three firm-specific competences were identified as relevant outcomes of learning: Intraorganizational competence, intraunit competence, and firm-specific technical competence. Data were obtained from 981 employees in Statoil, the major Norwegian oil company. Intraorganizational job history and communication appear to have large, positive and diminishing effects on firm-specific competences. Further research is needed to clarify the impact of organizational structures. The research reported here further support the claim that exposure to information should replace the notion of experience as an explanation of learning. This research also demonstrates that different competences can be distinguished empirically

Classification of work-related competences : a critical discussion

Work-related competences are the knowledge and skills that can be useful to accomplish our jobs. What are the basic dimensions underlying obvious differences among competences? What is best way to classify competences in order to study the causes and consequences of such competences? This paper gives a critical discussion of competence classifications. The paper discusses basic assumptions and general criteria for assessment, and presents a critical analysis of a competence classification