L’automatisation des bureaux : quelques conséquences sur le personnel

Cet article présente un tableau synthèse des études effectuées sur les effets de l’introduction de l'ordinateur par rapport au personnel de bureau. On y formule également, à même les observations tirées des sources recensées, quelques hypothèses relatives aux licenciements, aux relogements du personnel, aux modifications occupationnelles de même qu'aux attitudes de la main-d'oeuvre de bureau.The focus of this study is to present, by means of a synthetical table, a review of the literature dealing with office automation, mainly as to some of its consequences for office workers. Even if those involved in the field of personnel administration are now mainly concerned with the present applications of the computer and its very near possibilities for the personnel fonction itself, it still seems important for the author to investigate the problem of EDP effects upon office workers and this, for two major reasons. First, many authors who studied the problem of automation have restricted their analysis to the factory setting in spite of the numerical importance of white collar workers in industrialized countries. Secondly, a systematic observation of the empirical cases available shows a serious shortcoming as to the scientific methods used.In the first part of the paper, devoted wholly to the synthetical table, the material reviewed is classified according to the methodology used and to the observed consequences of EDP for the white collar workers l. Among the many aspects of EDP effects that could have been pointed out, four (4) important ones were selected on the basis of their practical implications or the controversial nature of the theoretical issues discussed: personnel reduction (I) and reclassification (II), changes in skill requirements (III A) and occupational structure (III B), and employee attitudes toward the technological change (IV) 2.The second section deals with the first two aspects mentioned, namely personnel reduction and reclassification. As far as the personnel reduction is concerned, it does not seem that the implantation of EDP involves a notable cut in the office work force, at least in the short run. In other respects and over a longer period of time, a substantial decrease in employment is to be expected, particularly for the female employees who are usually assigned to the hardware section of the computer and are therefore less specialized to meet the technological innovations of data processing. In practice, the relocation of office workers goes in two different ways. The promotional opportunitiesresulting from the installation of the computer seem scanty because the newly created jobs require more technical knowledge than most white collar workers do have. Over and above the practical implications involved in the job evaluation system, the problem of demotions seems more crucial for older white collar workers because of their difficulty in coping with the speed involved in the new tasks.The last section focuses on the modifications in skill requirements and in the organizational structure, together with employee attitudes concerning these changes. Thus it seems that the employees assigned to the hardware section of the computer see a downgrading of their skill requirements while those of the white collar workers are upgraded. However, since this upgrading does not bring about more promotional opportunities nor a higher salary, white collar workers and employees of the hardware section display a similar pattern of attitudes toward their job, both being as unsatisfied. In comparison to these two groups of workers, the specialized manpower attached to the computer units shows more intrinsic job satisfaction. EDP does not really bring about, by itself, a notable increase in technical and administrative functions. However, its implantation involves a reorganization at the administrative level which is responsible for an increase in manpower at all levels.In conclusion, it is the lack of methodological precision which stands out of the studies investigated. Thus, many authors reviewed, resort to the case study which makes it difficult to elaborate work hypotheses or general trends, while others fail to specify the nature of the tools they use and most of them neglect to take into account an important intervening variable, namely the time-span between the two points of comparison (before and after the change). These deficiencies underline the necessity of devising a method allowing an adequate quantitative analysis.1The studies included in the table are reported by authors in alphabetical order.2These numbers correspond to the subdivisions used in the table

The Origin of the Freedom of Association and of the Right to Strike in Canada. An Historical Perspective

Le droit des travailleurs de se regrouper en syndicat et de faire la grève a fait l'objet, en 1872, de deux législations adoptées par le parlement canadien: l' Acte concernant les associations ouvrières et l' Acte pour amender la loi criminelle relative à la violence, aux menaces et à la molestât ion. Il s'agit, dans cet article, de mettre en relief quelques aspects historiques reliés à l'adoption de ces deux lois et d'illustrer, à l'aide de certaines décisions judiciaires rendues à la fin du 19esiècle, quelques effets de ces lois sur l'évolution du statut légal des activités syndicales.Le contexte historique des législations de 1872La première partie de l'article relate, dans cette perspective, la trame des circonstances liées à l'acquisition du droit de grève en 1872. On y décrit d'abord lecontexte général ayant donné lieu à l'arrestation, au motif de conspiration séditieuse, de plusieurs grévistes appartenant au Syndicat des typographes de Toronto. Le mouvement en faveur de la journée de neuf (9) heures servit ici de catalyseur, non seulement parce qu'il a permis de mobiliser une partie importante de la classe ouvrière canadienne, mais également parce qu'il fut à l'origine de l'arrestation de certains militants typographes, en grève au printemps de 1872, précisément pour appuyer leurs revendications en vue d'obtenir, sans perte de salaire, une réduction de la durée quotidienne de travail.Lecontexte immédiat ayant conduit le premier ministre Sir John A. MacDonald à déposer à la Chambre des communes les deux projets de loi mentionnés antérieurement, révèle quelques imprécisions relatives aux détails de l'affaire et une interrogation plus fondamentale sur la solution juridique mettant un terme à cet épisode de l'histoire du mouvement ouvrier canadien. À propos de certains détails secondaires sur lesquels les historiens ne s'accordent pas tous, on note, à titre d'exemple, le nombre de militants effectivement mis sous arrestation. Un examen minutieux de quelques quotidiens de l'époque, notammentThe Globe etThe Leader, montre que 24 mandats d'arrestation auraient été émis, à la requête de l'association des maîtres-imprimeurs de Toronto, mais que seulement 14 militants, furent effectivement mis sous arrêt. Quant à l'aboutissement des poursuites intentées aux motifs d'appartenance à une conspiration illégale et de recours à la violence, le dépouillement des quotidiens désignés plus haut et le recoupement avec les sources historiques usuelles permettent de déduire le déroulement suivant. Les prévenus auraient comparu, lors de l'enquête préliminaire, devant un magistrat torontois du nom de McNab ou MacNabb, selon l'orthographe rencontré. Ce dernier aurait ajourné à deux reprises, la seconde fois jusqu'au 18 mai, cette enquête préliminaire et il aurait décidé, sur la base d'une participation, évidente à première vue, à une conspiration illégale, d'envoyer à procès les militants arrêtés. Du même coup, le magistrat aurait ainsi ignoré les accusations portées en vertu d'un second chef d'accusation, en rapport avec des gestes présumés de molestation et de violence posés par les grévistes.Ces derniers n'auraient jamais été condamnés, soit que le procureur général ait tout simplement décidé d'abandonner l'affaire ou encore qu'une décision de non-lieu ait été rendue par le tribunal, faute de preuve suffisante produite par la partie demanderesse. Il n'a pas été possible de trancher le débat à ce niveau mais on doit conclure que ces deux hypothèses ne s'excluent pas l'une de l'autre.La légalité des activités syndicales vers la fin du 19esiècleQuelles furent les conséquences de ces lois adoptées pour soustraire les activités syndicales de la notion de coalition illégale, héritée de la "common law" britannique? Ces modifications législatives produisirent-elles un effet immédiat sur les pratiques syndicales? La deuxième partie du texte tente d'apporter un éclairage à ces questions, en soumettant à l'examen quelques décisions judiciaires rendues vers la fin du 19esiècle. Les cas décrits dans cette partie ont été retenus en fonction de deux critères complémentaires, c'est-à-dire le moment où ces jugements furent rendus ainsi que l'accessibilité des décisions.LE CAS DES PLÂTRIERS TORONTOIS (1884)Le jugement rendu dans cette affaire qui met en cause une association d'employeurs et un syndicat, soucieux de voir au respect d'un taux horaire négocié avec l'association d'employeur, ne fait aucune mention des dispositions des lois de 1872, ce qui ne manque pas de surprendre dans les circonstances.LES BRIQUETEURS ET LES MAÇONS DE HAMILTON (1888-89)Il s'agit d'un cas où les ouvriers syndiqués, en nombre suffisant, refusèrent de travailler avec des ouvriers non-syndiqués, à moins que ces derniers n'adhèrent au syndicat. Malgré les dispositions du paragraphe 2 de l'article 13 del’Acte concernant les menaces, l'intimidation et d'autres infractions qui protège les activités syndicales, le syndicat fut condamné parce que le geste du débrayage était entaché de malice.LES TAILLEURS DE PIERRE DE MONTRÉAL (1897-98)Cette affaire illustre le fait que les syndicats étaient conscients, depuis longtemps déjà, de l'importance de contrôler le marché du travail. Ils s'opposèrent en effet, sous la menace de retenir leurs services, à l'utilisation par les employeurs, de la pierre taillée à l'extérieur d'un territoire donné. La décision judiciaire rendue en cette occasion revêt une importance toute particulière puisque, pour la première fois au Québec, on fait mention explicite del’Acte concernant les associations ouvrières.LES CONSTRUCTEURS DE NAVIRE (1898)Bien que de source britannique, cette décision est examinée parce qu'elle est citée dans l'affaire précédente. Sous réserve des possibilités de poursuite pour bris de contrat individuel et dans la mesure où la grève n'a pas pour objectif premier de priver l'autre partie de son travail, le geste collectif de faire la grève peut, de l'avis du tribunal, légalement être posé.LES COLLUSIONS ENTRE EMPLOYEURS ET SYNDICATS (1873)Dans une perspective comparative, le cas suivant illustre comment, en certaines circonstances, syndicats et employeurs tentaient conjointement de contrôler les marchés du travail et du produit. La décision présentée ici laisse de côté la question de savoir si la collusion entre employeurs et syndicats est illégale et si de telles pratiques contreviennent aux dispositions des articles 2, 3 4 et 22 del’Acte concernant les associations ouvrières.ConclusionLes droits d'association et de grève ne tirent pas leur origine de la législation statutaire récente. Ces droits furent d'abord reconnus, de manière négative en quelque sorte, en 1872 après que le législateur eut soustrait les activités syndicales de la notion de coalition illégale mais il n'adopta aucune mesure pour encourager l'exercice de ces droits. Les législations plus récentes permirent d'entrer dans une phase davantage positive mais il n'est pas assuré que le bilan soit lui aussi positif: l'intervention législative a réduit la liberté de manoeuvre des parties et du point de vue syndical, cette intervention a régularisé et restreint l'exercice du droit de grève.The authors first relate the circumstances surrounding the adoption of an important pièce of our labour legislation and examine the effect of the 1872 legislation on the legal status of union activities

Satisfaction au travail : reformulation théorique

Dans cet article, les auteurs attribuent principalement la confusion qui gravite autour du thème de la satisfaction au travail à une carence manifeste au niveau du cadre conceptuel d'analyse. Ils proposent donc d'aborder la notion de satisfaction au travail par le biais d'une discussion approfondie de ses pôles principaux, c'est-à-dire les besoins humains et les incitations de l'emploi.INTRODUCTIONThis article submits a conceptual framework for the analysis of job satisfaction. It seems clear, from an extensive review of literature (see Dunnette and Kirchner, Evans, Hinrichs, Larouche, Locke, Schwab and Cummings, Wanous and Lawler III1), that there is a serious gap at this theoretical level. In order to fill in thisdeficiency, the authors adopt the organismic model of analysis. Some of the pioneers of this school of thought (see Goldstein, Maslow and Rogers), view man as an entity interacting with many environments, the work situation being an important one. Based on this assumption, the present analysis will proceed through four major steps before formulating a conceptual definition of job satisfaction.ORIGINAL MODELAfter reviewing some of the job satisfaction definitions available (Beer, Ivancevich and Donnelly, Lofquist and Dawis, Smith, Kendall and Hulin, Vroom), it appears difficult to find a common denominator. To cope with this problem, the authors propose a first model of analysis which permits to clarify some of the terms currently used, such as motivation, stimulus, and other variables related with the concept ob job satisfaction.The main interaction of the first model (see Figure 1) describes the relation-ship between the individual and his job. Taking into account the theory of Work Adjustment (see Lofquist and Dawis), one can characterize the individual by two main sets, his needs and skills. The human needs provide the energy available for action while the skills refer to the tools used by the individual in order to fulfil his needs. The concept of skills takes form through intelligence, memory and perceptual system. On the other hand, the concept of human needs includes what has been called the primary and the secondary needs, i.e. the physiological and the psychological needs. In the same trend, the other term of this basic relationship, the job, is also viewed as a two-dimensional construct, i.e. the requirements and the incentives. The job requirements represent all the comportmental requests that are considered relevant by the employer to fulfil the job adequately. The incentives are the material and psychological objects that are sent back to the employee through his job. For example, wages, working conditions, social status, autonomy, self-esteem and interpersonal relationships can be viewed as some of the major dimensions of this concept.In this connection, the concept of job satisfaction raises up from a worker's subjective evaluation toward the adequacy of his job incentives in order to fulfil the needs he experiences. The use of the term job satisfaction implies an end of action, a result of the interaction human needs — job incentives. The use of the term motivation rather implies a beginning of action, a state of activation of the organism to find out an appropriate mean in order to eliminate the experience need.THEORY OF HUMAN NEEDS : RÉTROSPECTIVE AND PERSPECTIVETwo main series of coordinates (human needs and job incentives) emerge from the initial model of job satisfaction. This second part begins with a summary of the so popular initial theory of Maslow (1954) on human needs (Hogue, Huneryager and Heckman, Leavitt and Pondy, Muller and Silberer, Van Hoorick, Vroom and Deci). As it is known, this theory postulates the existence of five levels of human needs structured in a hierarchical order (see Figure 3). Maslow states two basic principles concerning the human motivation. First, he asserts that all needs are virtually present in the human being. Secondly, needs of a superior levelwill become active and « motivators » to the extent that the adjoining lower level needs are gratified. This sequential pattern is currently referred to as the prepotency process.In spite of its wide acceptance and utilization, this theory is not supported by the few empirical tests we may refer to (Alderfer, Goodman, Hall and Nougaim, Lawler III and Suttle, Payne). According to these results, one should rather turn to Maslow's (1968, 1970) revised theory. In this new version, Maslow advances a new typology of human needs : those linked to deficiencies of the organism and those associated with the growth of the organism. The prepotency process still operates in this new classification but we cannot predict which superior needs will become salient once the deficiency needs stop acting as motivators or once they are sufficiently gratified. By way of consequences, this model allows to take into account individual differences when measuring the relative importance of human needs in empirical studies of job satisfaction.THE INCENTIVES ASPECTDiscussing the role of the incentives in a work situation requires a resort to a human behaviour framework which allows a comprehensive explanation of the human dynamic. The authors of this paper have selected an expectancy model (see Figure 4) congruent with the major theoretical foundations already used. The framework begins with the perception of an organic need through some internal stimuli. These signals set in motion a state of activation (motivation) ; the individual then seeks actively for an appropriate mean (behaviour) to gratify his need which, when gratified, allows him to « feel good » (expected outcome). In short, the chosen model relies on the organismic approach. This construct displays a variety of behaviours which can be equated to different forms of responses. Thus, the authors do not support the mecanicist explanation of the S >R behavioural scheme because the individual is able to use his differential skills to attain the expected result. Finally, the expectancy model integrates two operational notions previously described by Vroom. These notions, valence and expectancy, prove to be very useful in a framework of dynamic behaviour, because they offer a mode of understanding one's personal way of reaching the expected outcome. When applied to the work situation, the job held becomes a primary mean of need fulfilment on account of its social value. As far as the concept of incentives is concerned, it is identified with all the possible outcomes linked to the occupationnal behaviour.The next step consists in categorizing the work incentives in accordance with the two-level human needs analysis. The two-factor theory (Herzberg, Mausner and Snyderman) proves to be of importance for this purpose. Without discussing further the validity of this theory, save the use of the critical incident technique in collecting data, we shall limit ourselves to the dual categorization of factors the theory advocates. The extrinsic factors or incentives pertaining to the external work conditions, involve : wages, fringe benefits, security and seniority policies, etc. In parallel, the intrinsic incentives refer to the content of the task in itself, such as opportunities for promotion, responsibilities connected to the job, feelings of self-actualization, etc. For the purpose of this study, this dichotomy allows an harmonious matching between both typologies, needs and incentives, on account of their complementarity.JOB SATISFACTION MODEL : A DYNAMIC PERSPECTIVEThe illustration of the pairing between needs and incentives is shown in Figure 6 under the heading of « inactive framework ». This model would remain useless if a corner-stone was not found upon which dynamic relationships between its components could elaborate. Wolfs need gratification theory puts forward the elements necessary to a dynamic process. More specifically, three cases can be depicted to show the operationality of our job satisfaction/dissatisfaction model (see Figure 7). The three underlined cases permit to bridge the gap between the divergent results concerning Herzberg's theory and also to develop a conceptual definition of job satisfaction, centered on human needs.CONCLUSIONIn conclusion, job satisfaction can be defined as a worker's affective result toward his work roles. This outcome stems from the dynamic interaction between two sets of coordinates : human needs and work incentives. Hence, the worker will feel satisfied or dissatisfied in his work, depending upon the adequacy or the discordance between his perceived needs and the work incentives.1 All the authors mentionned in this summary refer to some sources of reference used in the French version. The reader can easily find them by going back to the bibliography

La concurrence dans un contexte de pluralisme syndical. Quelques données sur le Québec.

Les auteurs tentent de décrire au mieux, au cours de la période comprise entre le 15 juin 1978 et le 16 juillet 1979, l'activité sur le plan de la concurrence entre les diverses organisations syndicales oeuvrant au Québec. Après avoir brièvement décrit certaines coordonnées juridiques relatives à ce phénomène, les auteurs précisent les sources de données auxquelles ils ont puisé leurs renseignements et ils se livrent à une analyse des résultats obtenusThis paper tries to measure, during a period of reference, the extent of union rivalry in Québec which particularizes it from other Canadian juridictions on the ground of plural unionism. As a matter of fact, many central labor bodies dispute the workers' allegiance in many sectors of activity and thus, are placed in a competitive environment. This factual situation can be prejudicial to the unity of the Québec labor movement and leads in some circumstances to strategic alliances, and in few occasions, to the elaboration of no-raiding pacts. But these sporadic attempts designed in order to eliminate inter-unions competition, are not easy to apply and they reveal an important paradox: the major portion of salaried workers is not yet unionized. It is therefore questionable to consider the usefulness of activity devoted to poaching inside the labor movement.In the theoretical context, some distinctions are made between cases relating to competition. Basically, attempts to organize simultaneously unorganized workers are contrasted with those concerned with raiding itself. In turn, one might conceive the raiding activity according to the expected result: 1) total change of allegiance; 2) splitting up the actual certification unit; 3) merger of many certification units. The main legal guidelines relating to these activities are also presented, particularly the sections devoted to the certification (section 22), to the revocation (section 41) and to the changes of affiliation when a collective agreement is in force (section 73). A summary of the legal implications of these three activities is presented in a synoptic format and a short discussion of related delays is also exposed. Finally, the theoretical frame-work is completed by a discussion of possible motives explaining these allegiance moves: one should take care in considering only one factor as determinant. The variety or real situations behind the information that has been collected necessitates elementary caution in the interpretation of the phenomenon.As far as methodology is concerned, all decisions delivered in relation to petition for certification were examined on a 13 month basis, namely from June 15th1978 to July 16th1979, and they have been manually coded according to many variables like the size of the unit, the precise sector of economic activity, and the affiliations of units involved. These sources of reference present only a partial view of the phenomenon because the construction industry, submitted to a special labour law as well as activities pertaining toCanada Labour Code, were not taken into ac-count. In matter of distinctive affiliations, the following categories were retained: a) QFL (international unions); b) QFL (national unions); c) CNTU; d) Confederation of Democratic Unions (CSD); e) Centrale de l'Enseignement du Québec (CEQ); 0 Teamster; g) Independent unions, save the Teamsters.The results show that the competition between labor organizations affects only a small part of the whole unionized labour force (2,14%), but this proportion expands to more than 40% when one considers during the same period of reference, the total number of workers concerned by petitions for certification that were filed during that period.Two questions come to mind, what is the relative effectiveness of the activities conducted on this ground? And indirectly, how can we appreciate the usefulness of the resources invested by the competitive organizations? The data reveal that, in a proportion of 75%, the winnings outnumbered the failures, on the basis of the reported attempts. Most of this reality can be attributed to the quasi-public sectors (e.g.: hospital and welfare institutions in addition to the educational sector), but the incidence in terms of workers affected by the phenomenon is much more important in the private sector.Who are the winning organizations and the targets that are more often selected in order to raid? When considering the balance between the gains and the losses, theCNTU comes first with a net number of 2,237 workers on a total number of 9,569, while the independent unions present a negative balance with a loss of 2,403. In linking the number of success to the total number of attempts, one can also discover that the rate of success exceeds 70% in all cases, leading to the conclusion that the involved organizations make realistic appraisals in their attempts. As for the targets which were more often selected, it appeared that the QFL (international unions), the CNTU and the independent unions take the first places, mainly regarding the activity of splitting up the certification units in the quasi-public sector.In conclusion, the idea of a recent noraiding pact between the CNTU and the CEQ is briefly discussed

Satisfaction au travail : problèmes associés à la mesure

Le présent article s'inscrit dans la suite logique d'un texte précédemment publié. Les auteurs y dépouillent une variété de définitions opérationnelles de la satisfaction au travail à partir desquelles ils opèrent un choix en accord avec leur position théorique. Ils procèdent ensuite à une revue sommaire des instruments de mesure disponibles et des considérations méthodologiques pertinentes afin de suggérer un devis propre à faciliter l'élaboration d'un instrument de mesure adéquat.The present study was undertaken in order to point out some important guide-lines to follow when measuring job satisfaction. To do so, the authors go through the following steps.First, a critical analysis is carried out in order to determine the extent to which the five operational measures of job satisfaction, that have been reviewed, are, in fact, matching the authors' conceptual option of job satisfaction. The job satisfaction definition developed by the team of the Work Adjustment Project at the University of Minnesota is retained. Satisfaction then, is defined in need fulfillment terms as a « ... correspondent between the reinforcer system of the work environment and the individual's needs ». The Minnesota Satisfaction Questionnaire, based on this definition, requires the subject to respond in terms of the difference between what he would like to receive and what he does receive.Second, a descriptive review of some of the job satisfaction questionnaires, currently used, is presented in order to know for what purpose these job satisfaction instrument measures were used and to disclose the most important job facets related to satisfaction such questionnaires should include. Nine factors of job satisfaction are retained: 1) general factor; 2) intrinsic factor; 3) extrinsic factor; 4) working conditions ; 5) recognition ; 6) coworkers ; 7) supervision ; 8) autonomy and 9) self-actualization.Third, some of the most important psychometric considerations searchers should take into account, in building that sort of questionnaire, are discussed. The most appropriate type of questions seem to be the Likert one. Reliability should be tested through homogeneity of the items, internal consistency of the items (split-halves or odd-even) and stability of the instrument. Validity, on the other hand, should be tested by more than one means, such as content validity, concurrent validity, and construct validity

La classe moyenne au Québec s’érode-t-elle vraiment? Contour et évolution

« Je savais qu'on faisait partie de la classe moyenne là, pis de justesse en plus, on avait sûrement passé proche de se faire refuser. » Ricardo Trogi Dans le film 1981. La plupart des gens considèrent faire partie de la classe moyenne. Rares sont les personnes qui reconnaissent être « riches » ou même « aisées ». C'est dans l'air du temps, le sujet semble connaître un regain d'intérêt, tout le monde parle de la classe moyenne, que ce soit les médias, les politiciens ou encore les économistes. La présente étude tente principalement de cerner les nouveaux contours de la classe moyenne d'aujourd'hui en cherchant à répondre à l'idée reçue voulant que la classe moyenne s'étiole. On peut donc se poser légitimement une série de questions : Qu’est-ce que la classe moyenne aujourd'hui? A-t-elle été transformée par les changements démographiques et sociaux au cours des 30 dernières années? A-t-elle changé de visage et de composition? Est-elle moins importante qu'auparavant? Ces questions sont importantes pour de nombreuses raisons : 1) La classe moyenne représente, à bien des égards, le socle sur lequel se construisent une société et une économie en santé et une reprise économique durable. Dans le passé, les gouvernements, au Canada et ailleurs, ont souvent tenté de stimuler la consommation de cette partie de la société afin notamment de soutenir l'économie. 2) La présomption d'une plus grande fragilité financière de la classe moyenne peut entraîner le risque d'un sous-investissement en capital humain : pensons à l'éducation, soit pour eux-mêmes ou leurs enfants, rendant donc plus vulnérable un des piliers de la croissance économique de long terme. 3) Cette fragilisation présumée de la classe moyenne aurait également des implications au niveau des recettes budgétaires des gouvernements. En effet, si la faiblesse des revenus de la classe moyenne est avérée, on pourrait assister à un rendement des recettes fiscales relativement plus faible, ce qui pourrait rendre plus difficile le financement de certaines dépenses gouvernementales comme les infrastructures, l'éducation, la santé et la recherche et développement et ainsi miner la croissance économique à long terme. Dans le contexte politique actuel, plusieurs partis politiques, tant sur la scène fédérale qu'au Québec, ont incorporé dans leur discours le constat de cet affaiblissement de la classe moyenne sans toutefois le quantifier de façon empirique

Hommage à Isabel Boussard-Decaris

Isabel Boussard-Decaris nous a quittés le 24 mars 2006. Nous n’oublierons pas cette personnalité attachante dont les facettes apparaissaient une fois tombée la réserve dressée par sa timidité. Sa générosité était précieuse pour ses collègues qui trouvaient toujours auprès d’elle écoute, avis et conseils. Son humour surprenait par sa capacité à faire sourire les choses, les gens et les situations. Son profond goût des choses de l’esprit et de l’art en faisait une intellectuelle qui savait pren..