On the way. Men's and women's managerial careers in Norway

This article analyzes how men’s and women’s careers are influenced by path dependence, different career determinants, and generation gaps. The analysis is based on panel data from AFF’s leadership surveys, and follows a representative sample of Norwegian managers in the middle phase of their careers between 1999 and 2011. The data shows that male managers start their careers in higher managerial positions and invest longer hours in their jobs than their female colleagues. Women who are careerists do succeed, however, in reducing some of men’s advantage later on. Higher education and jobs in private Sector firms are significant determinants of women’s chances for reaching a top management position. For male managers it is seemingly more important to start their careers at high levels, and to invest in future promotion opportunities by working long hours. Young female managers at the outset of their careers in 2011 started in higher positions than those at the same age twelve years earlier. The article demonstrates how panel analysis and cohort analysis may bring new insights into men’s and women’s career trajectories, and concludes by suggesting how such approaches may be further developed in future research.I denne artikkelen undersøkes hvordan mannlige og kvinnelige lederes karrierer preges av stiavhengighet, ulike karrieredrivere og generasjonsforskjeller. Analysen er dels basert på paneldata fra AFFs lederundersøkelser, og følger et representativt utvalg av norske ledere i midtfasen av deres karrierer mellom 1999 og 2011. Funnene viser at menn starter på et høyere stillingsnivå og investerer mer tid i lederjobben, men at kvinner som blir stående i lederkarrieren, siden kan lykkes med å ta igjen noe av menns forsprang. Høy utdanning og jobb i privat sektor er viktige karrieredrivere for kvinner, mens det for menn tilsynelatende handler om å komme godt ut i starten og være villig til å jobbe lange dager. Kvinnelige ledere som befant seg tidlig i karrieren i 2011, hadde et mer gunstig utgangspunkt for videre karriere enn de som startet ut tolv år tidligere. Artikkelen viser hvordan panel- og kohortanalyse kan utvide forståelsen av menns og kvinners karriereløp, og peker avslutningsvis på hvordan slike tilnærminger kan utvikles videre.publishedVersio

Rettsliggjøring av nedbemanningsprosesser

I dette notatet blir det gjort rede for et forskningsprosjekt om rettsliggjøring av nedbemanningsprosesser. Vi definerer først begrepet rettsliggjøring, før vi viser hvordan dette fenomenet dekker viktige sider ved utviklingen i samfunnet, også i arbeidslivssammenheng. Deretter presenteres den rettslige reguleringen av nedbemanningsprosesser og den kollektive konfliktløsning som er utviklet rundt partene i Norge. Problemstillinger, teoretisk tilnærminger og data og metode presenteres til slutt i notatet

Eldre ledere : ressurser og karrierealternativer : en utredning skrevet for K-bank

Alle ledere stilles overfor en rekke karrieremessige utfordringer. For eldre ledere vil omstillinger og økt konkurranse stille krav til kompetanse og lederstil som mange kan finne vanskelig å imøtekomme. Omstruktureringer kan føre til at en del stillinger blir overflødige, og at motivasjonen til å endre og utvikle seg for å møte nye krav svekkes mot slutten av den yrkesaktive karrieren. Det kan derfor være ønskelig både fra bedriftens og lederens side å reorientere karrieren. Denne rapporten gir en oppsummering av forskning og praktiske erfaringer som finnes om eldre lederes karriereløp. Det finnes lite forskning som relaterer seg til eldre ledere spesielt, men en kan slå fast at de har en rekke ressurser som kan utnyttes bedre enn det gjøres i dag. Skal en få til økt mobilitet er det ingen lettvinte løsninger. En må legge om store deler av personalpolitikken til å bli mer eldrevennlig, og vise dette gjennom handling. Institusjonelle barrierer knyttet til trygdesystem og pensjonspolitikk, markedet for deltidsarbeid og aldersdiskriminering må brytes ned. Personalpolitikken må endres slik at de individuelle barrierene – sosial status og verdighet – får mindre betydning ved skifte av stilling og ansvarsområde

Resultatavhengig belønning : en utredning skrevet for Kreditkassen

Denne rapporten inneholder en diskusjon av hvilke hensyn som må tas ved utforming av resultatavhengig belønning. Rapporten er skrevet med særlig tanke på belønning av ledere, men mye av det som sies har gyldighet også for andre grupper. I tillegg til å presentere data om utbredelsen av resultatlønn blant norske ledere, går rapporten inn på hva slags former resultatlønn kan gis i, hvor stor andel av den totale lønnen som bør gis som resultatlønn, hva slags resultater som skal belønnes, og om belønningen skal gis på individ- eller gruppebasis. Rapporten konkluderer med å vise hvordan utformingen av insentivlønn må tilpasses de formål bedriften har med slike systemer. Så langt data tillater legges det vekt på å belyse hvordan de ulike momentene har relevans for avdelingsbanksjefer i Kreditkassen