La dimension humaine de l'entreprise agile‎ : rôle du management des ressources humaines sur la performance individuelle au travail dans un contexte d''agilité

En s'appuyant sur le modèle théorique de l'entreprise agile, cette recherche s'intéresse à l'influence des pratiques organisationnelles et managériales sur la performance individuelle au travail dans un environnement en mutation. En adoptant dans un premier temps une démarche qualitative, nous nous proposons de clarifier les pratiques de l'entreprise agile afin d'opérationnaliser le construit. Lors de cette phase, nous nous concentrons plus particulièrement sur les composantes de sa dimension humaine, c'est à dire les pratiques de gestion des ressources humaines ainsi que les comportements attendus de la part de des collaborateurs et des managers. Dans un second temps, l'étude quantitative nous permet d'examiner l'interaction entre les pratiques organisationnelles, notamment de GRH, et les pratiques managériales de l'entreprise agile sur la performance contextuelle et adaptative des collaborateurs. Nos résultats permettent de vérifier l'hypothèse de l'influence déterminante du leadership transformationnel sur la performance au travail. En outre, les tests réalisés tendent à montrer que les pratiques managériales étudiées (le leadership transformationnel, l'empowerment pratiqué par le manager, le soutien du supérieur) interagissent sur les comportements au travail des collaborateurs selon un processus séquentiel complexe. Nos résultats montrent également que les pratiques organisationnelles renforcent l'impact des pratiques managériales sur la performance individuelle au travail. Ils suggèrent notamment l'importance d'un nécessaire ajustement entre ces deux niveaux pour influencer positivement les comportements au travail valorisés dans un contexte de changement.Based on the theorical model of the agile organization, this research focused on the impact of organizational and managerial practices on individual performance in a challenging environment. Following a qualitative approach, we first clarified agile practices in order to propose an operationalization of agility construct. During this step, we were specifically interested on the components of its human dimension: human resources practices and behaviors expected from employees and managers. Then, a field survey study aimed to determine the interaction between managerial and organizational practices of the agile company (including HRM practices) on contextual and adaptive performance. Our results supported that transformational leadership is an important factor of job performance. In addition, our findings showed that managerial practices (transformational leadership, managerial empowerment and supervisor support) interact in their impact on employees’ work behaviors according to a complex sequential process. Our results also showed that organizational practices enhance the impact of managerial practices on individual work performance. They suggested the importance of a necessary fit between these levels to positively influence work behaviors recovery in a context of change

La dimension humaine de l'entreprise agile‎ : rôle du management des ressources humaines sur la performance individuelle au travail dans un contexte d''agilité

En s'appuyant sur le modèle théorique de l'entreprise agile, cette recherche s'intéresse à l'influence des pratiques organisationnelles et managériales sur la performance individuelle au travail dans un environnement en mutation. En adoptant dans un premier temps une démarche qualitative, nous nous proposons de clarifier les pratiques de l'entreprise agile afin d'opérationnaliser le construit. Lors de cette phase, nous nous concentrons plus particulièrement sur les composantes de sa dimension humaine, c'est à dire les pratiques de gestion des ressources humaines ainsi que les comportements attendus de la part de des collaborateurs et des managers. Dans un second temps, l'étude quantitative nous permet d'examiner l'interaction entre les pratiques organisationnelles, notamment de GRH, et les pratiques managériales de l'entreprise agile sur la performance contextuelle et adaptative des collaborateurs. Nos résultats permettent de vérifier l'hypothèse de l'influence déterminante du leadership transformationnel sur la performance au travail. En outre, les tests réalisés tendent à montrer que les pratiques managériales étudiées (le leadership transformationnel, l'empowerment pratiqué par le manager, le soutien du supérieur) interagissent sur les comportements au travail des collaborateurs selon un processus séquentiel complexe. Nos résultats montrent également que les pratiques organisationnelles renforcent l'impact des pratiques managériales sur la performance individuelle au travail. Ils suggèrent notamment l'importance d'un nécessaire ajustement entre ces deux niveaux pour influencer positivement les comportements au travail valorisés dans un contexte de changement.Based on the theorical model of the agile organization, this research focused on the impact of organizational and managerial practices on individual performance in a challenging environment. Following a qualitative approach, we first clarified agile practices in order to propose an operationalization of agility construct. During this step, we were specifically interested on the components of its human dimension: human resources practices and behaviors expected from employees and managers. Then, a field survey study aimed to determine the interaction between managerial and organizational practices of the agile company (including HRM practices) on contextual and adaptive performance. Our results supported that transformational leadership is an important factor of job performance. In addition, our findings showed that managerial practices (transformational leadership, managerial empowerment and supervisor support) interact in their impact on employees’ work behaviors according to a complex sequential process. Our results also showed that organizational practices enhance the impact of managerial practices on individual work performance. They suggested the importance of a necessary fit between these levels to positively influence work behaviors recovery in a context of change

Adaptive Performance: A New Scale to Measure Individual Performance in Organizations

Le concept de performance au travail évolue pour être en phase avec un environnement plus complexe et incertain. Cette recherche s'intéresse à une approche émergente de la performance: la performance adaptative. Définie comme une aptitude à modifier ses comportements pour s'adapter à la demande d'un environnement nouveau, la performance adaptative représente un axe de recherche prometteur. Malheureusement, il n'existe aucun instrument de mesure disponible pour rendre compte de la complexité du phénomène. À partir d'une étude qualitative et quantitative, cette recherche présente et discute les résultats d'une démarche exploratoire et confirmatoire de développement d'une échelle de mesure de la performance adaptative. Les résultats montrent que l'échelle créée bénéficie de qualités psychométriques satisfaisantes

L’effet de l’habilitation sur la performance adaptative des employés

Les résultats d’une étude menée auprès de 390 employés, obtenus à l’aide de la méthode des équations structurelles, mettent en lumière une influence positive de l’habilitation du supérieur sur la performance adaptative des subordonnés. Les résultats montrent également que la perception d’un soutien de la direction favorise la réussite de l’habilitation du supérieur, en agissant comme une ressource émotionnelle valorisée par les employés dans leur stratégie d’adaptation.Si les recherches antérieures ont généralement focalisé leur attention sur les antécédents individuels de la performance adaptative, l’étude de l’influence des pratiques managériales sur ce type de performance est en revanche délaissée. Dans cette perspective, l’objectif de cet article est d’explorer l’effet de l’habilitation du supérieur (managerial empowerment) sur la performance adaptative au travail, processus visant à accroître l’étendue du pouvoir des individus et leurs capacités à contrôler leur travail. Les cas d’échec des pratiques d’habilitation nous conduisent également à étudier les conditions sous lesquelles ces pratiques peuvent faciliter le développement de la performance adaptative.Face à la complexification des situations de travail, la capacité des employés à apprendre de nouvelles compétences, à interagir avec divers acteurs et à s’adapter à de nouveaux contextes est devenue essentielle pour la compétitivité des entreprises. Ces comportements au travail, regroupés sous le nom de performance adaptative, sont désormais considérés comme un facteur crucial pour permettre aux organisations d’atteindre leurs objectifs dans un environnement marqué par le changement continu, la complexité et l’incertitude. Ce construit est encore peu étudié.Results, obtained using structural equation modeling on a sample of 390 French employees, supported our hypotheses. They highlighted the positive effect of managerial empowerment on adaptive performance. In addition, results showed that empowerment was more strongly related to adaptive performance when perceived supervisor support was high.The primary aim of this study is to examine the effect of managerial empowerment on employees’ adaptive performance. Failures of empowerment practices also suggest the need to study the boundary conditions under which managerial empowerment can facilitate adaptive performance.As the nature of work is changing, employees’ adaptive performance (employees’ ability to work creatively, learn new skills, and adapt to diverse social contexts and new environments) becomes a prominent factor that helps organizations attain their objectives. Previous research has mainly focused on individual differences as predictors of adaptive performance. In contrast, the role of managerial variables in promoting adaptive performance has been overlooked.Los resultados de una encuesta realizada sobre 390 empleados, obtenidos mediante el método de ecuaciones estructurales, muestran la influencia positiva del empowerment sobre la performance adaptativa. Los resultados también ponen en evidencia que la percepción del apoyo del mánager aumenta el éxito de una estrategia del empowerment, que actúa como un recurso emocional valorado por los empleados en su estrategia de adaptación.Los estudios se han centrado hasta el momento en los antecedentes de la performance adaptativa. Sin embargo, la influencia de las prácticas del mánager no ha sido analizada. Desde esta perspectiva, el primer objetivo de este trabajo es explorar el efecto del empowerment en la performance adaptativa. El fracaso de las estrategias de empowerment nos conduce también a estudiar las condiciones en las cuales el empowerment puede desarrollar la performance adaptativa.Frente a la complejidad de las situaciones de trabajo, la capacidad de los empleados para aprender nuevas habilidades, interactuar con diversas personas y adaptarse a nuevos contextos es muy importante para la competitividad de las organizaciones. Estos comportamientos en el trabajo, que se agrupan bajo el concepto de performance adaptativa, son esenciales para alcanzar sus objetivos en un entorno marcado por el cambio continuo, la complejidad y la incertidumbre. Este concepto ha sido todavía escasamente estudiado

La marque employeur et l’identification à l’entreprise au cœur de la relation client

International audienc

L’influence de la marque employeur perçue des Big Four sur leur attractivité organisationnelle

International audienc

De la congruence de valeur à la marque employeur : Quelles conséquences pour l’identification et le Boucha-à-Oreille vis-à-vis de l’organisation ?

International audienc

De la congruence de valeur à la marque employeur : Quelles conséquences pour l’identification et le Boucha-à-Oreille vis-à-vis de l’organisation ?

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A multilevel model of transformational leadership and adaptive performance and the moderating role of climate for innovation

Using a multilevel framework, we hypothesized that (a) individual perceptions of transformational leadership and (b) team-level transformational leadership climate would be positively related to individual adaptive performance. We also hypothesized that a stronger climate for innovation would enhance the association between transformational leadership and adaptive performance at the individual level. Hierarchical linear modeling conducted on data collected from 120 employees belonging to 35 teams and their managers in an organization operating in the aerospace industry confirmed our predictions. The significance and relevance of these findings for future research on transformational leadership and adaptive performance are discussed

De la congruence de valeurs à la marque employeur: quelles conséquences pour l'identification et le bouche-à-oreille vis-à-vis de l'organisation ?

International audienceThe war for talent has led organizations to develop a strong employer brand to attract and retain skilled employees. Few studies have examined the antecedents and consequences of the internal employer brand. We focus on the influence of employee‐organization values congruence on the employee's perception of the employer brand and on the influence of the employer brand on organizational identification and positive word‐of‐mouth vis‐à‐vis the employer. Results from a survey of 308 employees show that the employer brand fully mediates the relationship between values congruence and organizational identification and positive word‐of‐mouth. These results have theoretical and managerial implications in terms of employer branding