Managerial Career Success in Canadian Organizations: Is Gender a Determinant?

This study examines the influence of gender on four objective aspects of career success. After controlling human capital, family context, socioeconomic origin, values and motovations, as well as structural variables, gender continues to have an effect on two of the four aspects: salary and hierarchical level. Cette étude analyse l'influence du sexe des gestionnaires sur quatre mesures objectives du succès de carrière. Après avoir contrôlé le capital humain, le contexte familial, l'origine socio-économique, les valeurs et motivations et les variables structurelles, le fait d'être un homme ou une femme continue d'exercer un effet sur deux des quatre mesures utilisées : le niveau de salaire et le niveau hiérarchique.Career, success, gender, managers, Carrière, succès, femmes, gestionnaires

Predictors of Hierarchical Success for Male and Female Canadian Managers

The purpose of this research is to identify the predictors of hierarchical success for 3,067 male and female managers. Variables were drawn from five bodies of research perspectives that are frequently used to explain career advancement: human capital theory, socioeconomic origin, family context, work/life values, and structural factors. Results of this study suggest that the career success of men and women is predicted by different variables. Le but de cette recherche est d'identifier les déterminants du succès hiérarchique chez 3 067 cadres masculins et féminins. Les variables ont été puisées au sein de cinq cadres théoriques fréquemment utilisés pour expliquer l'avancement dans une carrière : la théorie du capital humain, l'origine socio-économique, le contexte familial, les valeurs sociales et du travail ainsi que les facteurs structurels. Les résultats de cette étude suggèrent que le succès de carrière des hommes et des femmes est déterminé par des variables différentes.Career, success, hierarchy, women, Carrière, succès, hiérarchie, femmes

Predictors of Hierarchical Success for Male and Female Canadian Managers

Le but de cette recherche est d'identifier les déterminants du succès hiérarchique chez 3 067 cadres masculins et féminins. Les variables ont été puisées au sein de cinq cadres théoriques fréquemment utilisés pour expliquer l'avancement dans une carrière : la théorie du capital humain, l'origine socio-économique, le contexte familial, les valeurs sociales et du travail ainsi que les facteurs structurels. Les résultats de cette étude suggèrent que le succès de carrière des hommes et des femmes est déterminé par des variables différentes.The purpose of this research is to identify the predictors of hierarchical success for 3,067 male and female managers. Variables were drawn from five bodies of research perspectives that are frequently used to explain career advancement: human capital theory, socioeconomic origin, family context, work/life values, and structural factors. Results of this study suggest that the career success of men and women is predicted by different variables

Les nouvelles formes d’organisation du travail : Le rôle des perspectives contingente et institutionnelle

Cette étude analyse le taux de pénétration des nouvelles formes d’organisation du travail (NFOT) ainsi que leurs déterminants. Pour ce faire, les perspectives contingente et institutionnelle ont été mises à profit afin de caractériser les facteurs explicatifs des NFOT dans 252 entreprises québécoises. Les résultats de cette étude sont concluants : la perspective contingente explique mieux la présence des NFOT lorsque le taux de pénétration de ces pratiques est élevé, alors que la perspective institutionnelle s’avère dominante lorsque ce taux est faible. Concrètement, les résultats suggèrent que la stratégie d’affaires, la gestion participative, le type de culture et la qualité totale, caractérisant la perspective contingente, sont les facteurs déterminants d’une pénétration élevée des NFOT, alors que le secteur d’activités, la concurrence à l’international et la structure de gouvernance, caractérisant la perspective institutionnelle, expliquent mieux la présence des NFOT lorsque celles-ci sont implantées superficiellement.This study deals with new forms of work organization (NFWO). Whereas, in the past, this subject has been approached by many authors from the perspective of the impact of innovative practices on business performance (Arthur, 1994; Handel and Gittleman, 2004; Handel and Levine, 2004), this study rather sets out to study the diffusion and the determinants linked to work organization. Consequently, we can ask the following question: what differentiates firms having implemented new forms of work organization (NFWO)? To answer this question, two perspectives will be used: the institutional perspective and the contingent perspective.On the one hand, according to the institutional perspective, businesses could be tempted to imitate competitors and/or to follow the enthusiasm which increasingly, many industries show for NFWO (Dirsmith, Fogarty and Gupta, 2000). They might equally be compelled to adopt NFWO due to surrounding coercive forces. According to this approach, the choice would thus be rather the result of sectoral imitation (DiMaggio and Powell, 1983) limited or encouraged by the different groups of actors in the business.On the other hand, according to the contingency theory, businesses should be bound to their internal structure as well as to their policies and human resource management practices on their business strategies and their internal strategies. The choice to adopt or to implement NFOW would stem, from this perspective, from a rational and strategic choice (Dunphy and Bryant, 1996). Thus, businesses opting for participative management and having initiated a quality management approach would be more inclined to adopt new forms of work organization oriented towards autonomy and, conversely, those having adopted autocratic management and mass production without concern for quality would be less attracted by these practices (Dean and Bowen, 1994; Handel and Levine, 2004).The results of this study show that 27% of establishments surveyed chose to implement NFOW substantially, which is comparable to the results obtained by Osterman (1994a, 2000). Also, although we did not test for the presence of complete practice systems, it appears that few businesses chose to thoroughly implement several practices linked to work organization. To this end, we observe that autonomous work teams are less implemented than are the other selected practices. Our results suggest that the contingent perspective and mainly internal strategies better account for the presence of NFOW than does the institutional perspective. Concretely, we found that the presence of a leadership strategy by costs, of participative management, of a quality management approach, and a market culture based on performance are all linked to the presence of NFOW when the degree of penetration for these practices is considered. However, on the institutional perspective side, the sector to which the business belongs, the competitive pressure to which businesses are exposed, the governing mechanism and their level of growth are linked to the presence of NFOW only when these are superficially implemented.In conclusion, certain businesses implement NFOW in a way so as to be coherent with their strategies and values, while others seem rather to follow the style of the day, without achieving true change as concerns their work organization method.Este estudio analiza la tasa de penetración de las nuevas formas de organización del trabajo (NFOT) así que sus determinantes. Para ello hemos utilizado las perspectivas contingente e institucional para caracterizar los factores explicativos de las NFOT en 252 empresas quebequenses. Los resultados de este estudio son concluyentes: la perspectiva contingente explica mejor la presencia de NFOT cuando la tasa de penetración de dichas prácticas es elevada, mientras que la perspectiva institucional se revela dominante cuando esa tasa es baja. Concretamente, los resultados sugieren que la estrategia empresarial, la gestión participativa, el tipo de cultura y la calidad total, que caracterizan la perspectiva contingente, son los factores determinantes de una penetración elevada de NFOT, mientras que el sector de actividad, la concurrencia en el campo internacional y la estructura de gobernanza, que caracterizan la perspectiva institucional, explican mejor la presencia de NFOT cuando estas son implantas superficialmente

The Role of Country and the Effectiveness of Compensation Strategies in Technology-Intensive Firms

The purpose of this study was to examine the role of country and technological intensity in the choice of compensation policies, and the influence of such policies on market performance and turnover in high and low technological intensity firms. Using a survey of 602 large firms in three countries (Canada, France, Great Britain), we show that country plays a more predominant role than technology in understanding compensation policies. A second survey of 128 Canadian organizations shows that several compensation strategies are better adapted to firms in high technology environments. More specifically, we found that greater pay bonuses and emphasis on group performance incentive plans are positively associated with organizational market performance in high tech firms. Results show that extensive use of individual performance pay plans in high tech firms increases the rate of turnover, whereas the use of group incentive plans decreases the rate of turnover. Le but de cette étude est d'examiner le rôle du pays et de l'intensité technologique dans le choix des politiques de rémunération ainsi que l'influence de ces politiques sur la performance et le taux de roulement du personnel chez les entreprises à forte et faible intensité technologique. En utilisant les résultats d'une enquête réalisée auprès de 602 grandes entreprises dans trois pays différents (Canada, France, Angleterre), nous avons observé que le pays d'implantation de l'entreprise joue un rôle plus important que l'intensité technologique dans la compréhension des choix en matière de rémunération. Une deuxième enquête réalisée auprès de 128 entreprises canadiennes montre que plusieurs stratégies de rémunération sont mieux adaptées au secteur de la haute technologie qu'au secteur traditionnel. En effet, nous avons observé qu'un pourcentage de bonis annuels élevé ainsi qu'une importance accordée aux incitatifs collectifs étaient associés positivement à la performance de marché des entreprises à haute intensité technologique. Les résultats suggèrent également que l'utilisation intensive des programmes d'incitatifs individuels accroît le taux de roulement des entreprises à haute intensité technologique alors que l'utilisation des incitatifs de groupe réduit le taux de roulement.compensation, high technology, national culture, performance, turnover, rémunération, haute technologie, culture nationale, performance, taux de roulement

Rôle des pratiques d'empowerment et de rémunération sur la performance des ressources humaines : un enjeu méthodologique

The purpose of the present study is to verify three main hypothesis with a sample of 252 Canadians organizations: 1) does empowerment bundle and compensation practices bundle individually have an influence on the human resources performance?; 2) does the fit or the synergy between these two bundle of practices significantly improve the performance of human resources?; and 3) does the methodological approach used have a significant impact on the results? The findings show that the level of mobilization of the personnel is more predicted by the stronger fit of each bundle of practices (empowerment or compensation). However, the results show that the level of turnover is better explained by the fit between these two bundle of practices (empowerment and compensation). In addition, the findings support partially the hypothesis of the interchangeability of the statistical methods used to capture the concept of intra (inside) and inter (between) fits in field of strategic human resource management. La présente recherche a pour objet de vérifier trois hypothèses principales : 1) dans quelle mesure un système de pratiques d'empowerment et un système de rémunération innovateur peuvent de façon individuelle influencer la performance des ressources humaines?; 2) est-ce que la cohérence entre ces différents systèmes ajoute à notre compréhension du phénomène de la mobilisation et du taux de roulement du personnel?; et 3) en quoi l'approche méthodologique utilisée influence ou non les résultats obtenus? Les analyses de régression réalisées auprès de 252 entreprises québécoises suggèrent que la mobilisation du personnel est davantage le fruit de la synergie à l'intérieur de chacun des systèmes étudiés alors que le taux de roulement du personnel est plutôt le fruit de la cohérence entre le système d'empowerment et le système de rémunération. Enfin, les résultats appuient en partie l'interchangeabilité des méthodes statistiques utilisées afin de mesurer la synergie et la complémentarité.compensation; empowerment; performance; synergy; methodology, émunération; empowerment; performance; synergie; méthodologie

Comparaison des politiques de rémunération en fonction des stratégies organisationnelles

Human resource practices and especially compensation are the elements most likely to promote attraction and retention of competent workers. However firms can choose between a mix of compensation policies and practices. The existant literature suggests that these choices are influenced by either external strategy considerations (i.e. diversification, differentiation) or by internal ones such as quality management and self-managed teams. On the basis of data from 602 large firms, this study demonstrates that compensation policies are linked to internal strategies rather than external ones. Specifically it was found that firms using self managed teams, total quality management and employee participation are more likely to choose innovative forms of compensation including variable pay, group-based pay, and a higher percentage of bonus pay as well as a lead policy. These results support to some extent the resource based perspective espoused by Barney (1991) which stresses the synergy between management practices. La position concurrentielle des entreprises est liée de plus en plus à leur capacité d'attirer et de retenir du personnel compétent. La gestion des ressources humaines et plus particulièrement la rémunération font partie des mécanismes importants dans cette quête de compétences. Toutefois, les entreprises sont confrontées à plusieurs choix possibles en matière de politiques de rémunération. Ces choix sont-ils tributaires des stratégies externes (ex.: diversification, différenciation) ou des stratégies internes (ex.: équipe autonome de travail, qualité totale, gestion participative) de l'entreprise? C'est à partir de données recueillies auprès de 602 grandes entreprises que la présente recherche met en évidence que les politiques de rémunération sont davantage le reflet des stratégies internes de l'organisation que de ses stratégies externes. Plus spécifiquement, les entreprises qui préconisent les équipes autonomes de travail, la qualité totale et la gestion participative ont tendance à opter davantage pour des politiques innovatrices de rémunération telles que le leadership salarial, la rémunération variable, la performance collective et un pourcentage élevé de bonis. Ces résultats apportent un certain appui à la vision basée sur les ressources (Barney, 1991) en suggérant que l'avantage concurrentiel d'une entreprise est surtout le reflet de la synergie entre ses pratiques internes de gestion.Compensation, pay, strategy, synergy, organization, culture, quality, innovation, Rémunération, salaire, stratégies, synergie, organisation, culture, qualité, innovation

Étude de l’évolution des déterminants de l’engagement affectif : Le rôle de l’habilitation, du plafonnement de carrière et de la justice organisationnelle

La recherche étudie l’impact des changements apportés dans trois systèmes de GRH sur la variation de l’engagement affectif des employés d’un établissement de santé au Québec entre 1999 et 2002. La problématique de la recherche se base sur la théorie du contrat psychologique de Rousseau (1995), selon laquelle les changements organisationnels modifient les paramètres de la relation d’emploi, lesquels permettent d’améliorer les conditions de travail et le contrat psychologique de l’employé. À l’aide de deux échantillons comparables de 80 répondants, les résultats révèlent que les employés sont plus autonomes et peuvent davantage participer aux processus décisionnels, que les procédures sont plus impartiales et que la perception de plafonnement de carrière est moins élevée dans l’échantillon de 2002 comparativement à celui de 1999. Ces améliorations dans la gestion des ressources humaines sont accompagnées d’une faible augmentation du niveau d’engagement affectif en 2002.For more than a decade, researchers have studied the phenomenon of affective commitment and of its determinants. To our knowledge, no research has studied the variation of the determinants of affective commitment over time. Our research studies the impact of changes made to three HRM systems on the variation of the affective commitment of employees in a Regional Health and Social Services Authority between 1999 and 2002. The research problematic is based on Rousseau’s psychological contract theory (1995), according to which organizational changes modify the terms of the employment relationship, and these make it possible to improve the terms of the work contract, that is to say, the psychological contract of the employee. In response to these improvements, the employee adjusts his behaviours and his attitudes.The general research hypothesis is that changes in the perception of empowerment, of organizational justice and of career plateauing have a positive impact on the development of affective commitment. So as to verify this general hypothesis, specific hypotheses apply to the analysis of the link between each of these factors on affective commitment at two separate points in time, in 1999, and in 2002. Regression analyses make it possible to evaluate these hypotheses and subsequently, interviews were carried out with employees in order to interpret these statistical analyses.The results of the variance analyses reveal that the employees are more autonomous and participate to a higher degree in the decision-making processes, that procedures are more impartial and that employees are less plateaued in the hierarchy in 2002. These improvements in Human Resource Management go along with an increase in the level of affective commitment in 2002: the employees are, at this point, very committed, and highly identify with organizational values and business objectives. As well, these organizational changes make it possible for structural plateauing and interactional justice to become significantly linked to commitment in 2002. Otherwise, only content plateauing is significantly linked to affective commitment in 1999, and 2002. Thus, career plateauing absorbs the influence of the other HRM systems, and these are not significantly linked to commitment.Before setting up mechanisms to empower employees or to improve the impartiality of processes and interactions within the business, managers would be well advised to put in place mechanisms to manage their employees’ careers. This is because plateaued employees, whether this be in their work content or within the hierarchy, are disengaged from the organization, and efforts applied to other HRM practices may be without effect on affective commitment. The implications and the limits of these results are discussed.La investigación estudia el impacto de los cambios acontecidos en tres sistemas de gestión de recursos humanos (GRH) con respecto a la variación de la adhesión afectiva de los empleados de un establecimiento de salud en Quebec entre 1999 y 2002. La problemática de la investigación se basa en la teoría del contrato sicológico de Rousseau (1995) que postula que los cambios organizacionales modifican los parámetros de la relación de empleo, los cuales permiten de mejorar las condiciones del contrato de trabajo y el contrato sicologico del empleado. Basándose en dos muestras comparables de 80 participantes, los resultados revelan que comparativamente al año 1999, en el año 2002 los empleados son mas autónomos y pueden participar mucho mas a los procesos de decisión, que las gestiones son mas imparciales y que los empleados son menos restringidos en la jerarquía. Estas mejoras en la gestión de recursos humanos son acompañadas de un débil aumento del nivel de adhesión afectiva en 2002

Une étude internationale sur la contingence de l'efficacité perçue des politiques de rémunération

On peut concevoir l'éclatement des pratiques de GRH comme étant la conséquence d'un alignement des choix opérés sur les autres variables de gestion en fonction des contingences internes. A partir de données collectées auprès de 602 grandes entreprises de trois pays (Angleterre, France,Canada) la recherche présentée ici met en évidence que l'existence d'un alignement des politiques de rémunération avec les autres politiques de GRH (contingence horizontale) donne une plus grande perception d'efficacité aux DRH que les alignements avec les autres variables de gestion (contingence verticale et transversale). Cependant, l'éclatement des pratiques ne nous est pas apparu total. Notre recherche empirique montre aussi qu'il existe des pratiques qui, quel que soit le contexte organisationnel, ont un impact positif sur la perception d'efficacité. C'est le cas, en particulier des politiques orientées vers la performance individuelle et la transparence des systèmes de rémunération.We might attribute the expanding scope of HRM to the alignment of choices made on other management variables relative to internal contingencies. The data were collected from 602 large organizations in three countries (Great Britain, France, Canada). The study shows that the relationship between compensation policies and other HRM practices (horizontal contingencies) leads to a higher perception of efficiency of the HRM director than the alignment with other management variables (vertical and transversal contingencies). However, the expanding scope of HRM practices did not appear complete. Our empirical results also show that such practices oriented toward individual performance and the openness of the compensation system, regardless of the organizational context, have a positive impact on perceptions of efficienc

Une étude internationale sur la contingence de l'efficacité perçue des politiques de rémunération

We might attribute the expanding scope of HRM to the alignment of choices made on other management variables relative to internal contingencies. The data were collected from 602 large organizations in three countries (Great Britain, France, Canada). The study shows that the relationship between compensation policies and other HRM practices (horizontal contingencies) leads to a higher perception of efficiency of the HRM director than the alignment with other management variables (vertical and transversal contingencies). However, the expanding scope of HRM practices did not appear complete. Our empirical results also show that such practices oriented toward individual performance and the openness of the compensation system, regardless of the organizational context, have a positive impact on perceptions of efficiency On peut concevoir l'éclatement des pratiques de GRH comme étant la conséquence d'un alignement des choix opérés sur les autres variables de gestion en fonction des contingences internes. A partir de données collectées auprès de 602 grandes entreprises de trois pays (Angleterre, France,Canada) la recherche présentée ici met en évidence que l'existence d'un alignement des politiques de rémunération avec les autres politiques de GRH (contingence horizontale) donne une plus grande perception d'efficacité aux DRH que les alignements avec les autres variables de gestion (contingence verticale et transversale). Cependant, l'éclatement des pratiques ne nous est pas apparu total. Notre recherche empirique montre aussi qu'il existe des pratiques qui, quel que soit le contexte organisationnel, ont un impact positif sur la perception d'efficacité. C'est le cas, en particulier des politiques orientées vers la performance individuelle et la transparence des systèmes de rémunération.Compensation strategies, international compensation, compensation efficiency, horizontal and vertical contingencies, Stratégies de rémunération, rémunération internationale, efficacité de la rémunération, contingences horizontales et verticales