Comparaison des politiques de rémunération en fonction des stratégies organisationnelles

Abstract

Human resource practices and especially compensation are the elements most likely to promote attraction and retention of competent workers. However firms can choose between a mix of compensation policies and practices. The existant literature suggests that these choices are influenced by either external strategy considerations (i.e. diversification, differentiation) or by internal ones such as quality management and self-managed teams. On the basis of data from 602 large firms, this study demonstrates that compensation policies are linked to internal strategies rather than external ones. Specifically it was found that firms using self managed teams, total quality management and employee participation are more likely to choose innovative forms of compensation including variable pay, group-based pay, and a higher percentage of bonus pay as well as a lead policy. These results support to some extent the resource based perspective espoused by Barney (1991) which stresses the synergy between management practices. La position concurrentielle des entreprises est liée de plus en plus à leur capacité d'attirer et de retenir du personnel compétent. La gestion des ressources humaines et plus particulièrement la rémunération font partie des mécanismes importants dans cette quête de compétences. Toutefois, les entreprises sont confrontées à plusieurs choix possibles en matière de politiques de rémunération. Ces choix sont-ils tributaires des stratégies externes (ex.: diversification, différenciation) ou des stratégies internes (ex.: équipe autonome de travail, qualité totale, gestion participative) de l'entreprise? C'est à partir de données recueillies auprès de 602 grandes entreprises que la présente recherche met en évidence que les politiques de rémunération sont davantage le reflet des stratégies internes de l'organisation que de ses stratégies externes. Plus spécifiquement, les entreprises qui préconisent les équipes autonomes de travail, la qualité totale et la gestion participative ont tendance à opter davantage pour des politiques innovatrices de rémunération telles que le leadership salarial, la rémunération variable, la performance collective et un pourcentage élevé de bonis. Ces résultats apportent un certain appui à la vision basée sur les ressources (Barney, 1991) en suggérant que l'avantage concurrentiel d'une entreprise est surtout le reflet de la synergie entre ses pratiques internes de gestion.Compensation, pay, strategy, synergy, organization, culture, quality, innovation, Rémunération, salaire, stratégies, synergie, organisation, culture, qualité, innovation