The Reduction in theWorking Week from 1997 to 2003: The Construction of the Aubry Acts and Preliminary Evaluations

The Aubry acts combine a sharp legislative reduction in the legal working week with a sector and corporate bargaining incentive based on a two-step mechanism. In June 1998, the first act set a new legal working week norm and introduced an incentive scheme to provide assistance to firms that made the transition before some deadlines and created or kept jobs. It is not easy to make a short-run evaluation of the Aubry acts. They appear to have had a certain amount of short-run employment success with the creation of some 350,000 jobs. For employers, the introduction of the shorter working week provided an opportunity to introduce or increase flexibility. This moreover had an effect on some of the employees working conditions. Both the quantitative and qualitative studies tend to find an increase in labour inequalities among employees: between socio-economic groups, status and age brackets, and between firms and sectors.Working Time Reduction, Collective Bargaining, Working Time Flexibility, Aubry Laws Development, Aubry Laws Results

Les enjeux de la durée du travail

[eng] The Possible Consequences of Changing Working Time - Both in France and abroad, the drop in working time has been one of the central themes in economic and social debates over the last few years. In the same way, nearly everywhere in Europe, the debate about how to divide work, in which the reduction of working time was conceived as a direct means to confront a growing unemployment, made way for a wider approach associating reduced working time with more flexible working hours in order to modernize the productive system more than just improve working conditions. . Three main periods mark recent changes in the debates on working time in France. During the first one (from 1968 to 1977), the average working week dropped noticeably. The second period, which lasted until 1984, put an end to the 40 hour working week threshold: in those days there were attempts to set up a policy about the division of work. The latter idea came from the breaking point of 1974 when most western economies went into deep recession and suffered from noticeable increased unemployment. The slogan « let's work less so everyone works » sums up perfectly the idea of the reduction of working time as a source for the creation or at least the preservation of jobs. But policies aimed at a division of work did not have the results expected. . Lastly, the recent years reveal noticeable changes in the thinking of economists, the measures taken by the government, as well as in the debates in labor relations and actual practices. After 1982, there were a large number of measures aimed at facilitating flexible working hours: their scope and diversity testify to the desire to adapt the operation of firms to fluctuations in the demand and economic activity. These measures associate less and less the reduction and increased flexibility of working hours to the creation of jobs. It is now thought that a reduction in working hours has become closely linked to a more general policy which aims at reorganizing the productive process and rests less rigidly on the right to work. [spa] Lo que está en juego en cuanto a la duración del trabajo - La reducción del tiempo destinado a la actividad laboral ha constituido tanto en Francia como en el extranjero, uno de los temas centrátes de los debates económicos y sociales en los últimos años. Del mismo modo, en muchos paises de Europa, se pasó de una problematica en la que se consideraba la reducción de la duración del tiempo de trabajo como uno de los medios directos para hacer trente al aumento de la desocupación, a otro enfoque más amplio que aunaba la reducción y la distribución del tiempo laboral en una perspectiva de modernización del aparato productivo mas que de mejora de las condiciones de trabajo. En Francia, tres grandes periodos caracterizan la evolución reciente de los debates acerca de la duración del tiempo dedicado al trabajo. En el transcurso del primero (de 1968 a 1977), la duración semanal del trabajo en promedio, se redujo sensiblemente. El segundo período se extiende hasta el año 1984 y en el se asiste a la supresión de las 40 horas semanales; es el periodo en el cual se intenta implementar una politica cuyo objetivo es el de distribuó el trabajo. Esta idea surgio de la ruptura de 1974, año en el que la mayoria de las economicas occidentales atravesaron un periodo de recesión y experimentaron una progresión considerable de la desocupación. La consigna « trabajar menos para que todos trabajen » resume perfectamente la noción según la cual la reducción del tiempo destinado al trabajo genera la creación de empleos o por lo menos permite mantener los ya existentes. No obstante, las politicas de distribución del trabajo, no dieron los frutos que se esperaban. . Por ultimo, los anos mâs recientes son reveladores de inflexiones mas évidentes tanto en lo que concierne a las reflexiones de los economistas como a las medidas adop- tadas por los poderes pûblicos en las decisiones entre interlocutores sociales como asimismo en la aplicaciôn prâctica. A partir de 1982, las medidas tendientes a la ade- cuaciôn y distribuciôn del tiempo laboral se multiplicaron. La diversidad y amplitud de estas medidas son un testi- monio de la voluntad de adaptar la marcha de las empresas a las fluctuaciones de la demanda y de la actividad econômicas. . Taies medidas aunan cada vez menos, de forma directa, la distribuciôn • reducciôn del tiempo dedicado al trabajo y la creaciôn de empleos. Se considéra hoy en dîa que la reducciôn del tiempo consagrado a la actividad laboral es indisociable de una polftica mâs amplia de reorgani- zaciôn de los procesos de producciôn que se apoyan en una menor rigidez del derecho laboral. [fre] Au cours des années quatre-vingt, la réduction du temps de travail a été en France comme à l'étranger l'un des thèmes centraux des débats économiques et sociaux. De la même façon, on est passé un peu partout en Europe d'une problématique de partage du travail, où la réduction du temps de travail était conçue comme un des moyens directs de faire face à la montée du chômage, à une vision plus large liant réduction et aménagement du temps de travail dans une perspective de modernisation de l'appareil productif plus que d'amélioration des conditions de travail. . Trois grandes périodes marquent l'évolution récente des débats sur la durée du travail en France. Au cours de la première (1968 à 1977), la durée hebdomadaire moyenne du travail s'est sensiblement réduite. La seconde période va jusqu'en 1984 et voit sauter le verrou des 40 heures : c'est l'époque où l'on tente de mettre en oeuvre une politique de partage du travail. Cette idée est née de la rupture de 1974, lorsque la plupart des économies occidentales se sont enfoncées dans la récession et ont connu un développement sensible du chômage. Le mot d'ordre "travailler moins pour travailler tous" résume parfaitement bien l'idée de la réduction du temps de travail comme génératrice de création ou tout au moins de maintien d'emplois. Mais, les politiques de partage du travail n'ont pas eu tous les effets escomptés. . Enfin, les années plus récentes sont révélatrices d'inflexions très nettes, aussi bien dans les réflexions des économistes que dans les mesures prises par les pouvoirs publics, dans les discussions entre partenaires sociaux ou encore dans les pratiques effectives. A partir de 1982, se sont multipliées des mesures d'aménagement du temps de travail, dont la diversité et l'ampleur témoignent de la volonté d'adapter la marche des entreprises aux fluctuations de la demande et de l'activité économique. Ces mesures lient de moins en moins directement aménagement-réduction du temps de travail et création d'emplois. On considère aujourd'hui que la réduction du temps de travail est devenue indissociable d'une politique plus générale de réorganisation des processus de production s'appuyant sur une moindre rigidité du droit du travail.

L'évolution du cadre légal des relations professionnelles.: Entre foisonnement juridique et renouvellement des acteurs, une appropriation sélective des dispositifs

Le droit du travail présente de nombreuses particularités, l’une d’entre elle réside dans le fait qu’il est co-produit par le législateur et par les acteurs des relations professionnelles. Retracer l’évolution du cadre légal du système de relations professionnelles, alors que ce système en est lui-même une source essentielle, n’est donc pas chose aisée. On peut en effet se concentrer sur les lois adoptées dans le domaine du travail, qui ont été particulièrement nombreuses durant les quinze dernières années ; ou se restreindre à celles qui visent spécifiquement à organiser les relations entre organisations syndicales et organisations patronales au niveau interprofessionnel, ou entre institutions représentatives du personnel et employeurs dans les branches, entreprises et établissements. On manquerait cependant toutes les règles conventionnelles que ces acteurs ont eux-mêmes édictées, dans le cadre de la loi ou non, et qui encadrent les activités de représentation, de coopération et de confrontation entre les intérêts antagonistes des employeurs et des salariés. On manquerait également toutes ces pratiques qui font évoluer ce qui est légitime et acceptable pour les uns et ce qui ne l’est pas pour les autres et qui constituent une part essentielle du cadre normatif structurant les relations professionnelles, qu’elles prennent le cadre légal comme référence explicite ou non. Car toutes ces coutumes d’établissement, ces usages d’entreprise, ces règles propres à tel ou tel secteur ou entreprise relevées ou non par l’ordre juridique (comme celles qui avaient cours dans l’hôtellerie-restauration en matière de temps de travail et qui ont été revues à la suite de décisions judiciaires début 2007) font aussi partie du cadre légal des relations professionnelles. De ce point de vue, la dénonciation des usages en cours, remise au goût du jour au moment des discussions autour de la loi des 35 heures par de nombreuses directions, est un élément significatif des transformations récentes du mode de production des normes de la relation salariale. [Premier paragraphe

L'évolution du cadre légal des relations professionnelles.:Entre foisonnement juridique et renouvellement des acteurs, une appropriation sélective des dispositifs

Le droit du travail présente de nombreuses particularités, l’une d’entre elle réside dans le fait qu’il est co-produit par le législateur et par les acteurs des relations professionnelles. Retracer l’évolution du cadre légal du système de relations professionnelles, alors que ce système en est lui-même une source essentielle, n’est donc pas chose aisée. On peut en effet se concentrer sur les lois adoptées dans le domaine du travail, qui ont été particulièrement nombreuses durant les quinze dernières années ; ou se restreindre à celles qui visent spécifiquement à organiser les relations entre organisations syndicales et organisations patronales au niveau interprofessionnel, ou entre institutions représentatives du personnel et employeurs dans les branches, entreprises et établissements. On manquerait cependant toutes les règles conventionnelles que ces acteurs ont eux-mêmes édictées, dans le cadre de la loi ou non, et qui encadrent les activités de représentation, de coopération et de confrontation entre les intérêts antagonistes des employeurs et des salariés. On manquerait également toutes ces pratiques qui font évoluer ce qui est légitime et acceptable pour les uns et ce qui ne l’est pas pour les autres et qui constituent une part essentielle du cadre normatif structurant les relations professionnelles, qu’elles prennent le cadre légal comme référence explicite ou non. Car toutes ces coutumes d’établissement, ces usages d’entreprise, ces règles propres à tel ou tel secteur ou entreprise relevées ou non par l’ordre juridique (comme celles qui avaient cours dans l’hôtellerie-restauration en matière de temps de travail et qui ont été revues à la suite de décisions judiciaires début 2007) font aussi partie du cadre légal des relations professionnelles. De ce point de vue, la dénonciation des usages en cours, remise au goût du jour au moment des discussions autour de la loi des 35 heures par de nombreuses directions, est un élément significatif des transformations récentes du mode de production des normes de la relation salariale. [Premier paragraphe

La réduction du temps de travail 1997-2003 : dynamique de construction des lois « Aubry » et premières évaluations

[fre] La réduction du temps de travail 1997-2003: dynamique de construction des lois «Aubry» et premières évaluations . . La spécificité des lois «Aubry» a été d’allier une réduction forte de la durée légale par voie législative et une incitation à la négociation de branche et d’entreprise en procédant en deux temps. Dès juin 1998 la première loi fixe une nouvelle norme de durée légale (au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, et au 1er janvier 2002 pour les autres) et institue un dispositif incitatif d’aides aux entreprises anticipant ces échéances et créant ou maintenant des emplois. La question des modalités de mise en oeuvre •heures supplémentaires, temps de travail des cadres, modulation, temps partiel, Smic •est renvoyée au vote d’une seconde loi qui devra s’inspirer du contenu des négociations collectives de branche et d’entreprise intervenues entre temps. La méthode des lois «Aubry» ouvre ainsi la possibilité aux syndicats et au patronat de se saisir du dispositif et d’influer sur le contenu et les modalités de la loi. La seconde loi, tout en entérinant les principales dispositions issues de la négociation, lève les contraintes d’effectivité de la RTT et de volume d’emploi qui étaient associées au dispositif incitatif. Faire une évaluation à court terme des lois «Aubry» s’avère difficile. La plupart des travaux ex post tant qualitatifs que quantitatifs portent sur les entreprises pionnières et les premiers salariés passés à 35 heures dans le secteur privé. Toutefois, un certain nombre de conclusions semblent pouvoir être dégagées de ces travaux. Les lois «Aubry» semblent avoir eu, à court terme, un certain succès en termes d’emploi avec la création de l’ordre de 350 000 postes. Pour les employeurs, la mise en oeuvre de la RTT a été l’occasion d’introduire ou d’amplifier la flexibilité. Celle-ci a d’ailleurs eu un corollaire en termes de conditions de travail pour une partie des salariés. En effet, les études, tant quantitatives que qualitatives, tendent à mettre en évidence le renforcement des inégalités au travail au sein du salariat: entre catégories socioprofessionnelles, statut, âge et entre entreprises et secteurs d’activité. Ces constats ne sont que de court terme. L’évaluation des lois «Aubry» ne devrait être effectuée qu’ex post, . au-delà de la période transitoire prévue pour certains aspects de ces lois, mais les assouplissements «Fillon» intervenus en 2003 et les éventuelles modifications ultérieures, tant des normes de durée du travail que des conditions d’allégement de charges, remettent en cause la possibilité d’une évaluation de long terme. [ger] Arbeitszeitverkürzung 1997-2003: Dynamik der Erarbeitung der «Aubry-Gesetze» und erste Evaluierungen . . Die Besonderheit der «Aubry-Gesetze» bestand darin, eine starke Reduzierung der regulären Arbeitszeit auf gesetzlichem Wege und einen Anreiz für die Aushandlung branchen-und unternehmensspezifischer Vereinbarungen in zwei Etappen miteinander zu kombinieren. Bereits im Juni 1998 legte das erste Gesetz eine neue Norm für die gesetzliche Arbeitszeit (ab 1. Januar 2000 für die Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten und ab 1. Januar 2002 für die anderen) fest und sah Hilfsmaßnahmen als Anreiz für die Unternehmen vor, damit diese die Arbeitszeit vor diesen Stichtagen verkürzten und Arbeitsplätze schufen bzw. erhielten. Die einzelnen Modalitäten der Umsetzung •Überstunden, Arbeitszeit der Führungskräfte, Staffelung, Teilzeitarbeit, gesetzlicher Mindestlohn •sollten durch ein zweites Gesetz geregelt werden, das sich nach dem Inhalt der bei den branchen-und unternehmensspezifischen Tarifverhandlungen zwischenzeitlich getroffenen Vereinbarungen richten sollte. Mithin bot die Methode der «Aubry-Gesetze» Gewerkschaften und Arbeitgebern die Möglichkeit, mitzuwirken und Einfluss auf Inhalt und Modalitäten des Gesetzes zu nehmen. Das zweite Gesetz bekräftigte zwar die wichtigsten Bestimmungen der Tarifverhandlungen, hob aber die Erfordernisse hinsichtlich der Effektivität der Arbeitszeitverkürzung und des Beschäftigungsvolumens, die mit dem Anreizsystem einhergingen, auf. Eine kurzfristige Bewertung der «Aubry-Gesetze» erweist sich als schwierig. Die meisten qualitativen wie auch quantitativen Ex-post-Arbeiten beziehen sich auf die Pionierunternehmen und die ersten Arbeitnehmer, für die im Privatsektor die 35-Stunden-Woche eingeführt wurde. Diese Arbeiten ermöglichen aber eine Reihe von Schlussfolgerungen. Kurzfristig scheinen die «Aubry-Gesetze» mit der Schaffung von ca. 350 000 Arbeitsplätzen einen gewissen Beschäftigungserfolg aufzuweisen. Den Arbeitgebern bot die Arbeitszeitverkürzung Gelegenheit, Flexibilisierungsmaßnahmen einzuführen oder auszuweiten. Für einen Teil der Arbeitnehmer schlugen diese sich auch auf die Arbeitsbedingungen nieder. Denn die quantitativen wie auch qualitativen Studien zeigen, dass die Ungleichheiten bei der Arbeit zugenommen haben: zwischen sozioprofessionellen Gruppen, Status, Alter und zwischen Unternehmen und Branchen. Diese Feststellungen haben lediglich kurzfristigen Charakter. Eine richtige Bewertung der «Aubry-Gesetze» kann nur ex post und nach der für bestimmte Aspekte dieser Gesetze vorgesehenen Übergangsfrist erfolgen; die Flexibilisierung der Arbeitszeitverkürzung nach dem «Fillon-Gesetz» im Jahre 2003 und die etwaigen späteren Änderungen der Normen der Arbeitszeit und der Bedingungen für eine Abgabenentlastung stehen einer langfristigen Evaluierung womöglich aber entgegen. [spa] La reducción del tiempo de trabajo 1997-2003: dinámica de construcción de las leyes «Aubry» y primeras evaluaciones . . La especificidad de las leyes «Aubry» ha sido el asociar una fuerte reducción legal por vía legislativa y una incitación a la negociación de rama y de empresa, actuando en dos etapas. A partir de junio de 1998, la primera ley establece una nueva norma de duración legal (para el uno de enero de 2000 tratándose de las empresas de más de 20 asalariados, y para el uno de enero de 2002 tratándose de las otras) e instituye un dispositivo de ayudas a las empresas que se adelantan a esos plazos y que crean o mantienen empleos. La cuestión de las modalidades de realización •horas extras, tiempo de trabajo de los ejecutivos, modulación, tiempo parcial, salario mínimo •se aplaza hasta el voto de una segunda ley que deberá inspirarse en el contenido de las negociaciones colectivas de rama y de empresa que se hayan llevado a cabo en el ínterin. El método de las leyes «Aubry» abre de esta manera la posibilidad de que los sindicatos y el empresariado se apoderen del dispositivo e influyan en su contenido y en las modalidades de la ley. La segunda ley aprueba las principales disposiciones definidas por la negociación y al mismo tiempo suspende las normas de efectividad de la RTT y de volumen de empleo que estaban asociadas al dispositivo incitativo. Resulta difícil hacer una evaluación a corto plazo de las leyes «Aubry». La mayor parte de los estudios ex post . cualitativos o cuantitativos lo son sobre unas empresas pioneras y los primeros asalariados que adoptaron las 35 horas en el sector privado. Con todo, se puede sacar unas cuantas conclusiones de estos estudios. Las leyes «Aubry» parecen haber sido bastante positivas a corto plazo en términos de empleo al crearse unos 350 000 puestos. Para los empresarios la instauración de la RTT ha sido una ocasión para introducir o aumentar la flexibilidad. Esta ha tenido por otra parte su consecuencia en términos de condiciones laborales para parte de los asalariados. En efecto tanto los estudios cualitativos como los cuantitativos parecen destacar un refuerzo de las desigualdades en el trabajo entre los asalariados: entre categorías socioprofesionales, estatuto, edad y entre empresas y sectores de actividad. Esos resultados son sólo de corto plazo. La evaluación de las leyes «Aubry» sólo debería hacerse ex post, . después del periodo transitorio previsto para algunos puntos de estas leyes, pero las modificaciones «Fillon» hechas en 2003 y los posibles cambios posteriores, tanto de las normas de duración laboral como de las condiciones de la disminución de las cargas, parecen imposibilitar una evaluación de largo plazo. [eng] The Reduction in the Working Week from 1997 to 2003: The Construction of the •Aubry” Acts and Preliminary Evaluations . . The unique feature of the •Aubry” acts is that they combine a sharp legislative reduction in the legal working week with a sector and corporate bargaining incentive based on a two-step mechanism. In June 1998, the first act set a new legal working week norm (to be introduced on 1 January 2000 for firms with over 20 employees and on 1 January 2002 for the others) and introduced an incentive scheme to provide assistance to firms that made the transition before these deadlines and created or kept jobs. The question of implementation details •overtime, executives’ working hours, modulation, part-time work and the minimum wage •was left until the tabling of a second act to be based on the content of the collective sector and corporate bargaining in between time. The method used by the •Aubry” acts hence opened up the possibility for unions and employers to examine the mechanism and influence the act’s content and procedures. The second act adopted the main provisions resulting from the negotiations and lifted the working week performance and job volume constraints associated with the incentive scheme. It is not easy to make a short-run evaluation of the •Aubry” acts. Most of the qualitative and quantitative ex-post studies concern the pioneer firms and the first employees to switch to the 35-hour week in the private sector. Nevertheless, a certain number of conclusions can be drawn from these studies. The •Aubry” acts appear to have had a certain amount of short-run employment success with the creation of some 350,000 jobs. For employers, the introduction of the shorter working week provided an opportunity to introduce or increase flexibility. This moreover had an effect on some of the employees’ working conditions. Both the quantitative and qualitative studies tend to find an increase in labour inequalities among employees: between socio-economic groups, status and age brackets, and between firms and sectors. These observations are merely short run. The •Aubry” acts should only be evaluated ex-post, after the transitional period provided for certain aspects of these acts. Yet the •Fillon” relaxation measures introduced in 2003 and potential subsequent amendments to working week norms and conditions for payroll charges reductions are bringing into question the possibility of a longrun evaluation.

Organisation du travail, emploi et temps de travail

SIGLEAvailable at INIST (FR), Document Supply Service, under shelf-number : 26163, issue : a.1995 n.2 / INIST-CNRS - Institut de l'Information Scientifique et TechniqueFRFranc

Effect of anakinra versus usual care in adults in hospital with COVID-19 and mild-to-moderate pneumonia (CORIMUNO-ANA-1): a randomised controlled trial

International audienc

Effect of Tocilizumab vs Usual Care in Adults Hospitalized With COVID-19 and Moderate or Severe Pneumonia

International audienceImportance Severe pneumonia with hyperinflammation and elevated interleukin-6 is a common presentation of coronavirus disease 2019 (COVID-19).Objective To determine whether tocilizumab (TCZ) improves outcomes of patients hospitalized with moderate-to-severe COVID-19 pneumonia.Design, Setting, and Particpants This cohort-embedded, investigator-initiated, multicenter, open-label, bayesian randomized clinical trial investigating patients with COVID-19 and moderate or severe pneumonia requiring at least 3 L/min of oxygen but without ventilation or admission to the intensive care unit was conducted between March 31, 2020, to April 18, 2020, with follow-up through 28 days. Patients were recruited from 9 university hospitals in France. Analyses were performed on an intention-to-treat basis with no correction for multiplicity for secondary outcomes.Interventions Patients were randomly assigned to receive TCZ, 8 mg/kg, intravenously plus usual care on day 1 and on day 3 if clinically indicated (TCZ group) or to receive usual care alone (UC group). Usual care included antibiotic agents, antiviral agents, corticosteroids, vasopressor support, and anticoagulants.Main Outcomes and Measures Primary outcomes were scores higher than 5 on the World Health Organization 10-point Clinical Progression Scale (WHO-CPS) on day 4 and survival without need of ventilation (including noninvasive ventilation) at day 14. Secondary outcomes were clinical status assessed with the WHO-CPS scores at day 7 and day 14, overall survival, time to discharge, time to oxygen supply independency, biological factors such as C-reactive protein level, and adverse events.Results Of 131 patients, 64 patients were randomly assigned to the TCZ group and 67 to UC group; 1 patient in the TCZ group withdrew consent and was not included in the analysis. Of the 130 patients, 42 were women (32%), and median (interquartile range) age was 64 (57.1-74.3) years. In the TCZ group, 12 patients had a WHO-CPS score greater than 5 at day 4 vs 19 in the UC group (median posterior absolute risk difference [ARD] −9.0%; 90% credible interval [CrI], −21.0 to 3.1), with a posterior probability of negative ARD of 89.0% not achieving the 95% predefined efficacy threshold. At day 14, 12% (95% CI −28% to 4%) fewer patients needed noninvasive ventilation (NIV) or mechanical ventilation (MV) or died in the TCZ group than in the UC group (24% vs 36%, median posterior hazard ratio [HR] 0.58; 90% CrI, 0.33-1.00), with a posterior probability of HR less than 1 of 95.0%, achieving the predefined efficacy threshold. The HR for MV or death was 0.58 (90% CrI, 0.30 to 1.09). At day 28, 7 patients had died in the TCZ group and 8 in the UC group (adjusted HR, 0.92; 95% CI 0.33-2.53). Serious adverse events occurred in 20 (32%) patients in the TCZ group and 29 (43%) in the UC group (P = .21).Conclusions and Relevance In this randomized clinical trial of patients with COVID-19 and pneumonia requiring oxygen support but not admitted to the intensive care unit, TCZ did not reduce WHO-CPS scores lower than 5 at day 4 but might have reduced the risk of NIV, MV, or death by day 14. No difference on day 28 mortality was found. Further studies are necessary for confirming these preliminary results.Trial Registration ClinicalTrials.gov Identifier: NCT0433180