Risk reduction in military aqueducts

En éste artículo se investiga un modelo de estandarización de los procesos que pueda ser aplicado en el sistema de acueducto de las unidades militares, se encuentra que las directrices y principios de gestión del riesgo expuestos por la NTC ISO 31000:2009 conllevan al cumplimiento de las políticas públicas nacionales, las metas mundiales y el acatamiento de la legislación en el tema de agua potable y gestión del riesgo. Esta norma voluntaria integra el desarrollo de los procesos a la mejora continua con especial énfasis en la identificación y reducción de los riesgos que se podrían presentar y que llevarían al sistema a un colapso parcial o total afectando de manera directa la población de la unidad militar por la ausencia del líquido.In this article we are going to investigate a standardization Modell process that can be applied to water systems on military facilities, we found the guidelines and the principles of risk management presented by the NTC ISO 31000:2009 lead an accomplishment of the national public policies, global goals and the compliance legislation for drinkable water issues and risk management. This voluntary standard integrates a development process for the continuous improvement with special emphasis on the identification and reduction of risks that could be present in the future in case of partial or total collapse, creating a water deficiency impacting military population directly

Análisis de liderazgo participativo en el departamento de talento humano para la integración de los funcionarios de la Armada de Colombia, Turbo, Antioquia, 2019-2020

Guion, Dossier Fotográfico, Hoja de vida.El presente estudio se encuentra enmarcado en una investigación mixta (cuantitativa y cualitativa) monográfica de investigación, no experimental. El objetivo fue analizar el liderazgo participativo en el departamento de talento humano para la integración de los funcionarios de la Armada de Colombia, Turbo, Antioquia, 2019-2020. El investigador labora en dicha institución existen algunas debilidades como el liderazgo autoritario, no toman en cuenta ni se escuchan las opiniones de los subordinados en pro del logro de metas individuales y grupales, abandono de planes de carrera para avanzar en los niveles jerárquicos, se sienten estresados, se desmotivados, no cumplan sus actividades , los funcionarios se estresan debido a las altas expectativas y el hecho de que no se consideran los aportes de todos los miembros de antemano se sugiere la formulación de estrategias para la integración del personal. Se diseñó un instrumento (guion semiestructurado), las técnicas fueron: La encuesta, diario de campo, observación participante, revisión documental entre otros, se diseñó un guion conformado por doce ítems. La población estuvo conformado por treinta y cinco funcionarios que laboran en la Armada de Colombia, Turbo, Antioquia en el Departamento de Talento Humano y Administrativo. El liderazgo participativo orientándolo desde la teoría del liderazgo participativo de Vroom y Yetton, está vinculado con la conducta que se contribuye a la unión de los grupos y no individualmente, donde se expresa que las personas que conforman una institución están capacitadas a apoyar al cumplimiento de las metas grupales. A través de la aplicación de la entrevista se pudo comprobar que líder no asume la responsabilidad de resolver problemas y tomar decisiones ante las dificultades en el departamento, no mide resultados, evalúa y toma decisiones con el fin de emprender un proceso de mejora continua en el Departamento. Si considera que un buen liderazgo depende de los conocimientos, habilidades y experiencias que pueda tener al momento de presentarse problemas en el grupo. Por consiguiente, opinan que la personalidad si es una combinación de rasgos que definen el comportamiento de un líder, no existe una buena comunicación entre el jefe y subordinado. Las estrategias fueron: Mesa redonda, discusión socializada, observación participante, feed back los funcionarios y supervisores se mostraron muy receptivos se logró una mayor integración, comunicación y llegar acuerdos para las tomas de decisiones. Se hizo una propuesta del modelo de Vroom y Yetton, con la finalidad de mejorar conductas y trabajar en grupos. Al comprobar todas las interrogantes se demuestra que no hay liderazgo participativo en el Departamento de Talento Humano y que es importante realizar talleres, charlas, escuchar las opiniones de los demás funcionarios para contribuir a una buena toma de decisiones.The present study is framed in a mixed investigation (quantitative and qualitative) monographic investigation, not experimental. The objective was to analyze the participatory leadership in the human talent department for the integration of the officials of the Colombian Navy, Turbo, Antioquia, 2019-2020. The researcher works in this institution there are some weaknesses such as authoritarian leadership, the opinions of subordinates are not taken into account or listened to in favor of the achievement of individual and group goals, abandonment of career plans to advance in hierarchical levels, they feel Stressed, unmotivated, do not comply with their activities, officials are stressed due to high expectations and the fact that the contributions of all members are not considered beforehand, the formulation of strategies for the integration of staff is suggested. An instrument was designed (semi-structured script), the techniques were: The survey, field diary, participant observation, documentary review among others, a script made up of twelve items was designed. The population was made up of thirty-five officials who work in the Colombian Navy, Turbo, Antioquia in the Department of Human and Administrative Talent. Participatory leadership guiding it from the theory of participatory leadership of Vroom and Yetton, is linked to the behavior that contributes to the union of groups and not individually, where it is expressed that the people who make up an institution are trained to support compliance with group goals. Through the application of the interview it was found that the leader does not assume responsibility for solving problems and making decisions in the face of difficulties in the department, does not measure results, evaluate and make decisions in order to undertake a process of continuous improvement in the Department. If you consider that good leadership depends on the knowledge, skills and experiences that you may have when problems arise in the group. Consequently, they believe that personality if it is a combination of traits that define the behavior of a leader, there is no good communication between the boss and subordinate. The strategies were: Round table, socialized discussion, participant observation, feedback, officials and supervisors were very receptive, a greater integration, communication and reaching agreements for decision-making were achieved. A proposal was made of the Vroom and Yetton model, in order to improve behaviors and work in groups. Checking all the questions shows that there is no participatory leadership in the Human Talent Department and that it is important to hold workshops, talks, listen to the opinions of other officials to contribute to good decision making