La mobilité professionnelle des apprentis et ses effets salariaux. Les enseignements de l’enquête Génération 2004

Nous analysons la mobilité des apprentis à la fin de leur contrat de formation. Le contrat d’apprentissage est en effet un contrat à durée déterminée particulier, à l’issue duquel l’apprenti peut être embauché ou non par l’entreprise où il a été formé. Le premier objectif est d’identifier les formes et les déterminants de la mobilité des apprentis. Celle-ci résulte à la fois des mécanismes de sélection à l’oeuvre sur le marché du travail et de comportements plus actifs de la part des apprentis en matière de recherche d’emploi dans le but de réaliser des appariements de meilleure qualité avec les entreprises. Le deuxième objectif est d’estimer les effets de cette mobilité sur le salaire des apprentis. Sur le court terme, les estimations que nous avons menées montrent que les niveaux de salaire à l’embauche des apprentis mobiles ne sont pas significativement différents de ceux des immobiles. Les déterminants du salaire ne sont toutefois pas identiques pour les deux populations. Sur le moyen terme, les écarts de salaire se creusent à l’avantage des apprentis qui ont été embauchés dans l’entreprise où ils ont été formés. Si l’on affine l’analyse, ce sont les cas de mobilité différée, c’est-à-dire les apprentis embauchés à la fin de la période de formation mais changeant d’entreprise après quelques mois, qui connaissent les évolutions de salaire les plus importantes. La mobilité profite donc surtout aux apprentis qui avaient d’abord été recrutés par leur maître d’apprentissage.Cart Benoit, Léné Alexandre. La mobilité professionnelle des apprentis et ses effets salariaux. Les enseignements de l’enquête Génération 2004. In: Economie et statistique, n°471, 2014. La mobilité professionnelle des apprentis - Habiter en HLM : quel avantage monétaire et quel impact sur les conditions de logement ? - L'impact de la participation aux pôles de compétitivité sur les PME et les ETI - La régression quantile en pratique. pp. 5-31

Apprenticeship contracts : why they are breached ?

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Quitter l’entreprise qui a financé une formation : une pratique paradoxale ?

International audienceThe control of externalities in training is at the heart of Becker’s theory : the company, which financed a “specific training”, should do its utmost to retain trained employees. The DIFES-CVTS survey, which allows specify the notion of “quasi-specific” training, shows that a non-negligible part of the employees who have benefited from this type of training, nevertheless leave the company. The econometric results also show that the co-financing of training does not protect the employees from leaving the company, or even encourages their departure. In the end, it is therefore the uses of training that are questioned.Le contrôle des externalités de la formation est au cœur de la problématique de Becker : l’entreprise qui a financé une « formation spécifique » devrait mettre tout en œuvre pour conserver les salariés formés. Or, le dispositif DIFES-CVTS (respectivement dispositif d’information sur la formation employeur-salarié et Continuing vocational Training Survey), qui permet de préciser la notion de formation « quasi-spécifique », montre qu’une part non négligeable des salariés ayant bénéficié de ce type de formation quitte néanmoins l’entreprise. Les résultats économétriques prouvent également que le cofinancement de la formation ne protège pas les salariés de la sortie de l’entreprise, voire même favorise leur départ. Au final, ce sont donc les usages de la formation qui sont questionnés

Contrat d’apprentissage : les raisons de la rupture

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Les pratiques d'entreprises face au ruptures d´apprentissage

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Jeunes et entreprises face aux ruptures des contrats d’apprentissage : constats d’une recherche sur les effets des ruptures de contrat d’apprentissage sur les trajectoires des jeunes et sur les pratiques des entreprises

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