Human resource maatwerk:over de noodzaak van ontwikkeling en innovatie

Als mensen werken, verbinden zij zich in hun handelen aan de kerntaak van de organisatie. Met hun werk helpen zij die kerntaak direct of indirect te realiseren. In de verbinding tussen werkende en organisatie is het zaak een goede balans te vinden tussen de persoonlijke ontwikkeling van mensen, het werk dat ze doen en de bijdrage die ze daarmee leveren aan de ontwikkeling van de organisatie. Dit is het werkterrein van HRM. Dit werkterrein is, zeker in de tijd waarin we nu leven, voortdurend in verandering. Niet alleen de aard van de arbeidscontracten verandert, ook de aard van het werk zelf. Werkorganisaties worden opener, en de diensteneconomie vraag om klantgericht werken. Bovendien wordt de betekenis van arbeid in het leven van mensen meer divers. Anciënniteit in de relatie tussen werkgever en werknemer hebben aan gewicht ingeboet. Van werkenden wordt tegenwoordig gevraagd competent te zijn, in staat tot het aangaan van relaties, deze te onderhouden en daarin zelfstandig, maar niet alleen, te functioneren. Maatwerk, ontwikkeling en zeggenschap zijn hierin sleutelbegrippen. Dat vraagt ook het nodige van het management. Het management werkt dan niet langer op basis van beheersing, maar op basis van vertrouwen, op gezag in plaats van macht. Deze veranderingen op het arbeidsterrein hebben grote gevolgen. Ze zijn zo drastisch, dat HRM de boot gaat missen als zij zich tot haar traditionele terrein beperkt. HRM concentreert zich nog vaak op de vaste kern van werknemers terwijl de differentiatie op de arbeidsmarkt vraagt om aandacht voor de groep werkenden als geheel. HRM moet verduurzamen. Duurzame HRM is het onderzoeksthema van ons lectoraat

Kracht van mensen:verslag van een zoektocht naar perspectieven voor de aanpak van langdurig verzuim bij de politie

Deze rapportage is resultaat van een jaar intensief samenwerken en kennis delen, gericht op het geven van een zo precies en helder mogelijk beeld van de situatie van negen mensen die te maken hebben met langdurig arbeidsverzuim. De negen verhalen staan niet op zichzelf, maar vertonen overeenkomsten. Aandacht voor verschillen en overeenkomsten tussen de unieke verhalen geeft zicht op grondpatronen die verankerd blijken in het handelen van leden van de politieorganisatie. Met het expliciteren van die grondpatronen zoeken we aanknopingspunten voor gesprek in de organisatie over structurele verbetering van de aanpak van langdurig verzuim

Resilience in the event of long-term absenteeism

Long-term absenteeism is a persistent problem in the police organisation in the Netherlands. Around 4% of staff has been absent for over three months. For the National Police's Enhancing Professional Resilience programme, we conducted research into opportunities for increasing people's resilience when returning to work after such a long period of absenteeism. This research provides suggestions for dealing with the problem of long-term absenteeism effectively. The following issues turned out to be important: the scope of employees of their reintegration process, reciprocity in the relationship between line manager and police employee, greater knowledge of Post-Traumatic Stress Disorder (PTSD) and its causes and finally, dealing with diversity in the organisation in an active manner

Over werk, trauma’s en herstel

Het Ro theater trekt het land door met de voorstelling ‘Leger’, die gaat over soldaten op missies en over wat er met hen gebeurt als ze op Vliegbasis Eindhoven landen en weer terugkeren in de samenleving. De schrijver van de voorstelling, Rik van den Bos vertelt: “Ze hebben iets meegemaakt wat ze aan niemand kunnen uitleggen, zijn terug gekomen en merken: ik pas hier niet meer, mijn vrouw, mijn vrienden, mijn ouders begrijpen me niet. Die wond wilde ik in de voorstelling bloot leggen en aan niet-militairen laten zien.” (Volkskrant 13 maart 2015, V12). Het verhaal over deze voorstelling vertaalde ik naar de situatie bij politiemensen, die ook heftige gebeurtenissen meemaken en daar niet altijd ongeschonden uitkomen. In onderzoek naar langdurig verzuim bij de Nationale Politie ben ik deze mensen tegen gekomen

Goede banen, slechte banen:zeker van onzekerheid

Column ten behoeve van conferentie FNV werkt, 29 april 2015 - Hoe kunnen mensen investeren in hun toekomstige positie op de arbeidsmarkt, zodat ze onzekerheid wat beter de baas kunnen? - Wat betekent deze aanslag op de bestaanszekerheid voor mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt, die verdrongen dreigen te worden door mensen met betere competenties? - Wat betekent deze ontwikkeling voor de betekenis van werk in het leven van mensen? Waar halen mensen nog meer zekerheid vandaan? Hoe organiseren zij dat zelf? En wat betekent dat voor begrippen als solidariteit en emancipatie

Traject ‘wederkerig leiderschap’ in de Mesdag

Het traject ‘wederkerig leiderschap’ richt zich op de unitcoördinatoren (UC’s) en behandelcoördinatoren (BC’s) van de Mesdag. Dezen vormen duo’s in de aansturing van de verschillende socio-therapeutische teams, een BC heeft één team onder haar of zijn hoede, voor een UC zijn dat er twee of drie. De invulling van dit duaal leiderschap is verschillend en de vraag voor het traject is hoe de coördinatoren dit duaal leiderschap vanuit wederkerigheid vorm kunnen geven. In het traject speelt wederkerig leiderschap op verschillende niveaus: • in de verhouding tussen coördinatoren en medewerkers, • in de verhouding tussen de beide bij een unit betrokken coördinatoren en • in de verhouding tussen unit en organisatie als geheel. Wederkerigheid in algemene zin betekent dat er een bepaalde balans is in de verschillende relaties waarin beide partijen oog hebben voor hun eigen positie en deze positie zien in verbinding met de positie van de ander. De concretisering van deze algemene betekenis voor de situatie in de Mesdag (zowel wat betreft visie als wat betreft dagelijks handelen) is onderwerp van onderzoek in dit traject