A mentori gyakorlat néhány jellemzője hazai szervezetek esetében (empirikus kutatás alapján)

Nowadays mentoring is a more and more popular form of knowledge-transfer. In the course of the process knowledge-transfer is being realized between one mentor and his mentored, which can be one-way or mutual. Within the last two years, the authors carried out fully comprehensive researches about mentoring practices in order to recognize what characteristic features this form of knowledge-sharing has in Hungarian organisations. Both qualitative researches and quantitative analyses have been carried out, which –based on questionnaires- gave the opportunity to reveal deeper correlations. The previous, qualitative analyses made us draw the conclusion that the Hungarian practices basically follow the traditional protocol; the formal and informal elements of knowledge-transfer are present at the examined organisations. Although the question is still there; how the different factors influencing success appear at the examined organisations, such as are there similarities and differences to be discovered in the mentoring practice of companies in Hungary

A mentori gyakorlat elmélete

Az utóbbi 30 esztendőben a mentorálás, és annak folyamata széles kutatási területet kínált a menedzsment tudomány iránt érdeklődők számára. Habár hazánkban még nem annyira elterjedt gyakorlatnak számít sem a verseny, sem pedig a közszféra területén, hogy kidolgozott mentori programmal működjenek a szervezetek, ám a szakirodalom azt mutatja, hogy a világ számos országában széleskörű megoldásokat találhatunk. Tanulmányunkban röviden áttekintjük a mentorálás elméletét, alapvetően az angolszász szakirodalom alapján, majd bemutatjuk, hogy elsősorban a felsőoktatásban, milyen mentori gyakorlatok léteznek a nagyvilágban és hazánkban

A mentorálás, mint a tudásátadás formája Magyarországon = Mentoring as a form of knowledge-transfer in Hungary

örvendő formája a mentorálás. A múlt évben a szerzők egy kvalitatív és egy kvantitatív kutatást végeztek a mentorálás megismerésére magyarországi szervezetekben. A vizsgálat során megfogalmazott hipotézis, miszerint a hazai vállalatokban alapvetően a klasszikus mentorálási gyakorlat él, bizonyításra talált

Tudásorientált szervezetek értékítélete a bizalom gazdasági hatásairól

A szerzők dolgozatukban speciális nézőpontból vizsgálják a szervezeti bizalmat, mivel feltételezéseik szerint a bizalomnak a tudásátadásban és megosztásban kritikus versenyképességi tényezőként kiemelkedő jelentősége van. A szerzők a vizsgálatokat nemzetközi összehasonlításban végezték, és széles körű hipotézisrendszert állítottak fel, melynek egy részét mutatja be a tanulmány. A kutatási kérdéseik megválaszolása érdekében először elméleti áttekintést adnak a nemzetközi szakirodalomban található, kapcsolódó kutatások eredményeiről, majd bemutatják a vizsgálati modellt, mely hipotéziseik összefüggéseit ábrázolja. Végül a kérdőíves felmérés eredményeit tárják az olvasók elé

Informális tudásmegosztás. A munkahelyi pletyka

A tudásmegosztás problémája a tudásmenedzsment-rendszerek kutatásának kezdeti fázisától számtalan vizsgálatnak adott teret. A tudásmegosztás eszközeinek sokszínűsége elsősorban a formális megosztási lehetőségek területén indukált kutatásokat, ugyanakkor kevesebb figyelem jut az informális tudásmegosztás módszereinek. A kutatás célja kideríteni, milyen mértékben jellemző az informális tudásmegosztás egy kevéssé kutatott formájának – nevezetesen a munkahelyi pletyka – használata szervezeti keretek között, és milyen hatásával kell számolni a szervezeti folyamatokban. A kutatás során a szerzők egy kiinduló modellt állítottak fel az informális tudás/információátadás folyamatának lekövetésére, melynek érvényességét teszteli a vizsgálat kvantitatív formában, kérdőíves lekérdezés segítségével, 310 válaszadó bevonásával. Az értékelés SPSS programmal (érintettségi index, regressziós modell) történt. Az eredmények azt mutatják, hogy a pletyka minden esetben jelen van, különböző intenzitással, függetlenül a személyes és szervezeti jellemzőktől. Hatása negatív módon érinti a szervezeti kultúrát, a csapatmunkát, a dolgozói karriert. A hamis információk különösen a kommunikációt, a csapatmunkát és a szervezeti teljesítményt befolyásolják

A tudásmenedzsment gyakorlata a gyermekgondozási szabadságon tartózkodó nők körében

Napjainkban a gyermekgondozási szabadságon tartózkodó nők a munkába történő visszatéréskor számos problémával néznek szembe. Miközben nehézségekbe ütköznek, hogy a munkájukat egyáltalán össze tudják hangolni a családi kötöttségekkel, aközben azzal is szembesülniük kell, hogy miután szakmai tudásuk az otthonlét alatt veszíthet aktualitásából, így munkavállalási szempontból nem mindig felelnek meg a piac követelményeinek. Kérdés azonban az, hogy az édesanyák tehetnek és tesznek-e azért már a gyermekgondozási időszak alatt, hogy tudásukban minél inkább megfeleljenek a munkáltatók preferenciáinak. A hazai gyakorlat megismerése céljából mind kvalitatív, mind pedig kvantitatív vizsgálatokat végeztünk. Jelen tanulmányunkban elsősorban a kvantitatív kutatás néhány eredményét publikáljuk, és megvizsgáljuk az írásunkban megfogalmazott hipotézisünk validitását. // Nowadays, women returning from child-care leave to their work are facing serious challenges. While they have difficulties reconciling their work with their family commitments, they also have to face the possibility that their professional knowledge may get out of date, which means they may no longer be able to meet the demands of the labour market. The question is whether mothers can and are willing to make sure that their knowledge meets the requirements of employers - even during the child-care leave. To get a clear picture of the Hungarian practice, we conducted both qualitative and quantitative researches, in this essay, we are publishing some of the results of the quantitative research to examine the validity of the hypothesis we made regarding this topic

A családbarát foglalkoztatás néhány jellemzője a hazai szervezetekben

Several theories were born connecting with the motivation, and these theories are the principles of strategies used by leaders successfully. These theories principally focus on the reasons and processes which determine a person's behaviour. Nowadays, the former traditional elements of motivation like the salary, the state, the content of work, the safety of job, etc, are completed with new elements and contents. So, for example, family commitment and improving the ability of employees are also becom-ing important elements. The question and treatment of the reconciliation of work and fam-ily demand more and more attention to this problem from different organizations. We were curious how the Hungarian organizations treated the problem, which is why we have conducted an empirical research of this question. In our publication, we would like to present some results of this survey together with the confirmation of our hypothesis

A mentori gyakorlat hazai nagyvállalatoknál = Mentoring practice in Hungarian big organization

The question of knowledge-management has become a highlighted issue in these days in the companies’ everyday life. The active fulfilment, preservation and sharing of knowledge is necessary in the management practice of any modern and competitive companies. Knowledge-sharing is probably the most controversial issue, which can happen differently at different companies, thus among others it may happen in the form of mentoring. Although there are ancient records about this practice, the solution of this two-sided process of knowledge-sharing still remains a question at modern businesses. A research based on in-depth interviews with Hungarian big enterprises has been carried out this year in order to answer the above question. The main aim of the research was to reveal such ambitions of certain companies operating in Hungary and also to get to know their Hungarian specifications. Although the research is not representative, it is able to give a realistic view about mentoring protocol at Hungarian big enterprises. The result of the research shows that mentoring practice does not operate in synergy in the majority of the interviewed companies or it is not at all in connection with the knowledge management system. However, based on the opinion of the respondents it did not significantly influence the judgement of the mentoring system and its efficiency