Hypotheses in Marketing Science: Literature Review and Publication Audit

We examined three approaches to research in marketing: exploratory hypotheses, dominant hypothesis, and competing hypotheses. Our review of empirical studies on scientific methodology suggests that the use of a single dominant hypothesis lacks objectivity relative to the use of exploratory and competing hypotheses approaches. We then conducted a publication audit of over 1,700 empirical papers in six leading marketing journals during 1984-1999. Of these, 74% used the dominant hypothesis approach, while 13 % used multiple competing hypotheses, and 13% were exploratory. Competing hypotheses were more commonly used for studying methods (25%) than models (17%) and phenomena (7%). Changes in the approach to hypotheses since 1984 have been modest; there was a slight decrease in the percentage of competing hypotheses to 11%, which is plained primarily by an increasing proportion of papers on phenomena. Of the studies based on hypothesis testing, only 11 % described the conditions under which the hypotheses would apply, and dominant hypotheses were below competing hypotheses in this regard. Marketing scientists differed substantially in their opinions about what types of studies should be published and what was published. On average, they did not think dominant hypotheses should be used as often as they were, and they underestimated their use

The Phenomenology of Cushing\u27s Syndrome: One Patient\u27s Account

Cushing\u27s syndrome caused by ectopic secretion of adrenocorticotropic hormone (ACTH) is often a serious disease and a diagnostic dilemma. In the reported patient, the source of ACTH proved to he a benign pulmonary carcinoid tumor. The patient describes his trying experiences through the six months from initial diagnosis to definitive therapy

The HR Management Perspective on the Elimination of Mandatory Retirement in Ontario

Effective as of December, 2006, an end to mandatory retirement was legislated in Ontario. Prior to this move, some employers and labour organizations were opposed to eliminating mandatory retirement and expressed concern about the negative impact such a move would have on business and on individual workers. This exploratory descriptive study examines HR managers’ (N = 415) perceptions of the impact of the elimination of mandatory retirement in Ontario. Compared with HR managers in organizations not practicing mandatory retirement, HR managers in organizations with a mandatory retirement policy reported their organization had significantly fewer HR practices in place tailored to older employees and would be significantly more likely to respond to the elimination of mandatory retirement by implementing new HR practices or by modifying existing HR practices.Dans le passé, la retraite obligatoire était un aspect accepté de la réalité des ressources humaines (RH), associé à un contrat de travail implicite à l’intérieur duquel les travailleurs plus jeunes voulaient bien différer les bénéfices d’une rémunération immédiate et attendre les emplois disponibles suite aux prises de retraite prévues. De plus, plusieurs entreprises avaient retenu des modèles de dépréciation du capital humain faisant en sorte que la valeur des employés atteigne son sommet tôt dans la carrière pour diminuer graduellement tout au long de la carrière. Les perspectives des étapes de la carrière au sein de ce modèle affichaient habituellement une corrélation entre l’âge chronologique et des « stades » particuliers, impliquant une phase de cheminement finale, au sein de laquelle les attentes de performance diminuée étaient acceptées en retenant l’hypothèse d’une date fixe de retraite. De plus, la pratique de la retraite obligatoire était tenue pour acquise dans l’exercice de planification des systèmes de rémunération et d’avantages sociaux s’appliquant aux salariés. Par opposition, le modèle de maintien en emploi des ressources humaines considère tous les salariés comme des actifs renouvelables dans lesquels il est valable d’investir tout au long de leur carrière dans l’entreprise et, par conséquent, il ne comporte pas d’âge déterminé pour la retraite.La mise en oeuvre d’une loi interdisant la retraite obligatoire en Ontario a changé la situation de l’emploi et soulève la question suivante : comment les gestionnaires des ressources humaines perçoivent-ils ce changement et quels résultats leurs entreprises cherchent-elles à atteindre dans leur effort de planification des RH ? Cet essai fait état des conclusions d’une étude réalisée en 2005, qui cherchait à identifier la manière dont ces gestionnaires (N = 415), à l’emploi d’une panoplie d’organisations de cette province, envisageaient la suppression imminente de la retraite obligatoire et l’effet qu’une telle action aurait sur leur entreprise. Cette étude se veut une coupe instantanée des intentions des entreprises de l’Ontario, au moment où on s’apprêtait à mettre en vigueur la loi prohibant la retraite obligatoire.Nous avons constaté une vision différente entre les directeurs des ressources humaines dans les organisations où il existait une politique de retraite obligatoire avant l’adoption de la loi et celles où il n’y en avait pas. À cette époque, dans près de la moitié de l’échantillon, il y avait un âge de retraite obligatoire et, sans surprise, on constatait qu’une proportion à peu près identique des répondants croyaient que sa suppression aurait un effet dans leur organisation. Ceux qui croyaient que le changement aurait peu d’impact soulignaient le fait qu’ils n’avaient pas de politique de retraite obligatoire ou bien que leurs salariés étaient trop jeunes pour en subir l’effet ou encore qu’ils se retiraient tôt.Les entreprises où les gestionnaires de ressources humaines recourraient couramment à la pratique de la retraite obligatoire étaient plus susceptibles d’être grandes (500 employés et plus); de se retrouver dans des localités restreintes ou des régions rurales; d’avoir procédé à une réduction de leur taille au cours des cinq dernières années et d’être dans le secteur public plutôt que dans le privé.À l’encontre des entreprises sans programme de retraite obligatoire, les gestionnaires de celles offrant un tel programme mentionnaient que leur organisation possédait peu de pratiques de ressources humaines pour les salariés plus âgés et qu’ils devraient mettre en oeuvre de nouvelles pratiques ou bien en modifier certaines. Peut-être pour répondre à ce qui semble socialement souhaitable, les gestionnaires de ressources humaines dans la plupart des entreprises prétendaient avoir de bons systèmes d’appréciation du personnel et de promotion liés à la performance. Les différences importantes apparaissaient surtout eu égard aux politiques plus pratiques, telles que l’offre de temps de travail flexible, tout en faisant preuve d’une reconnaissance et d’un respect à l’endroit des employés plus âgés. Les gestionnaires de RH dans les organisations qui possédaient un programme de retraite obligatoire ont possiblement senti que les salariés plus âgés présentaient peu de valeur ajoutée, alors qu’on était conscient qu’ils se retireraient de toute façon. Cependant, ces mêmes gestionnaires se rendaient compte de la nécessité d’avoir des politiques permettant le réembauchage des personnes retraitées pour des contrats particuliers. Il faut toutefois garder à l’esprit la présence possible de l’influence des facteurs liés à la taille et au secteur d’activités dans notre étude car les politiques de retraite obligatoire se retrouvaient surtout dans les organisations plus grandes du secteur public.Malgré le nombre restreint de différences importantes, nos conclusions corroborent l’idée que des hypothèses concernant le capital humain soient à l’oeuvre. Il appert que des gestionnaires de RH dans des entreprises avec un programme de retraite obligatoire peuvent avoir une vision qui sous-estime la contribution de leurs salariés et croient qu’il n’y aurait pas de valeur ajoutée par l’adoption de pratiques favorables aux travailleurs âgés, parce que ces derniers vont se retirer de toute manière.Les conclusions sont à l’effet que les politiques de RH dépendent du fait qu’un enjeu particulier ait ou non un impact significatif. Les entreprises qui ont des programmes de retraite obligatoire sont plus susceptibles de réviser leur planification en RH, d’offrir une formation de sensibilisation au phénomène de l’âge, des pratiques d’appréciation du rendement et d’attirer des travailleurs plus âgés, si elles croient que la suppression de la retraite obligatoire puisse avoir un impact positif sur leur organisation. Un facteur externe affectant l’organisation, tel qu’une modification à la loi, doit être porté à l’attention des dirigeants de l’organisation. Cela nous amène à signaler l’importance pour les professionnels de RH d’être proactifs en soulevant les enjeux externes et en les portant à l’attention de la direction.On peut dégager de nos résultats un certain nombre d’implications pour la gestion des ressources humaines. Les entreprises devront élaborer de nouvelles politiques de RH pour faire face à l’abolition de la retraite obligatoire. Ceci s’applique d’une manière plus précise aux organisations qui possédaient des programmes de retraite obligatoire en vigueur avant sa suppression. Certaines organisations doivent s’attendre à prendre de nouvelles actions, incluant une révision des programmes de ressources humaines qui devront refléter la nouvelle réalité d’une main-d’oeuvre qui continue de travailler après la date prévue pour leur retraite. Elles devront réviser les systèmes d’appréciation du personnel et de contrôle pour tenir compte de la réalité d’une main-d’oeuvre qui vieillit au travail. Elles devront aussi trouver une façon de gérer une augmentation éventuelle des coûts des avantages sociaux et des prestations de retraite, réviser les hypothèses qui servent au calcul actuariel, mettre au point de nouveaux programmes de formation visant à maximiser la contribution des salariés plus âgés; enfin, élaborer des contrats de travail particulier et des aménagements flexibles afin d’accommoder les travailleurs qui veulent se retirer tôt et ceux qui veulent continuer après l’âge de la retraite habituelle.En vigor desde diciembre 2006, la jubilación obligatoria ha sido eliminada según una ley en Ontario. Antes de este cambio, algunos empleadores y organizaciones laborales se opusieron a la eliminación de la jubilación obligatoria y expresaron su inquietud respecto al impacto negativo sobre los negocios y el impacto individual para los trabajadores. Este estudio descriptivo exploratorio examina las percepciones de 415 directivos de recursos humanos con respecto al impacto de la eliminación de la jubilación obligatoria en Ontario. En comparación a los directivos de RH de las organizaciones que no practican la jubilación obligatoria, los directivos de RH de las organizaciones con políticas de jubilación obligatoria declaran que sus organizaciones tendrían significativamente menos practicas de RH adaptadas a los empleados de edad y serían significativamente más propicias a responder a la eliminación de la jubilación obligatoria con la implementación de nuevas prácticas de RH o modificando las actuales practicas de RH

Management Options in Advanced Prostate Cancer: What is the Role for Sipuleucel-T?

Most prostate cancer-related deaths occur in patients with castration-resistant prostate cancer (CRPC). Until recently, only therapy with docetaxel and prednisone has been shown to prolong survival in men with metastatic CRPC. With the United States Food and Drug Administration (US FDA) approvals of sipuleucel-T, cabazitaxel, and abiraterone acetate, all based on improvement in overall survival, the landscape for management of men with metastatic CRPC has dramatically changed. In this review we will discuss the pivotal clinical trial data leading to these approvals, with particular focus on the unique indication for sipuleucel-T and the implications for optimal management and sequencing of treatment in this patient population

A Policy Impact Evaluation Model For Scotland: Decoupling Single Farm Payments

The purpose of this paper is to assess the impacts of decoupling single farm payments in Scotland. It focuses on aggregate impacts on the agricultural products in domestic and external markets and the spill-over effect of this on the non-agricultural sector as well as an aggregate impact on the Scottish GDP. In order to capture system-wide impacts of the policy reform, a CGE model was formulated and implemented using a social accounting matrix constructed for Scotland. The simulation results suggest that the Scottish agricultural sector may encounter declines in output and factor us as a result of the policy reform. However, this critically depends on two factors: (a) the price effect of the policy reform on Scottish agricultural products relative to the EU average as well as the conditions of changes in world agricultural market prices; and (b) the extent to which customers would be sensitive to price effects of the policy reform. As far as the spill-over effect to the non-agricultural sector is concerned, decoupling of direct payments seems to have a positive spill-over effect. Similarly, the aggregate GDP effect is positive under all simulation scenarios. Critically, the simulation experiments indicate that policy shock may have a symmetrical outcome across the two sectors, with contractions in agriculture being accompanied by expansions in the non-agricultural sector, mainly because of factor market interactions between the two sectors.

Exploiting Memory Hardware for Use in Cryptographic Operations

Recent data breaches have motivated a desire to remove all trust storage platforms (e.g., the cloud). To this end, research has focused on implementing cryptographic access controls on untrusted storage platforms. However, there are issues with the feasibility of implementing such controls, particularly when revocation (i.e., a user losing permission) occurs. This thesis investigates the opportunity to increase the viability of these systems by exploiting new functionality in emerging main memory technology. Technology such as the Hybrid Memory Cube possess the ability to perform certain computations in-memory, without reading data into the CPU. This thesis focuses on implementing a re-encryption scheme, called keystream re-encryption, that computes a stream of key material that can be XOR-ed in-memory to re-encrypt a file, without ever bringing the contents of that file into the CPU. We show that keystream re-encryption can produce 5-10% improvements in Instructions Per Cycle (IPC), while also increasing throughput by 18% and reducing energy consumption by 44-65%

Improved prediction of hiking speeds using a data driven approach

Hikers and hillwalkers typically use the gradient in the direction of travel (walking slope) as the main variable in established methods for predicting walking time (via the walking speed) along a route. Research into fell-running has suggested further variables which may improve speed algorithms in this context; the gradient of the terrain (hill slope) and the level of terrain obstruction. Recent improvements in data availability, as well as widespread use of GPS tracking now make it possible to explore these variables in a walking speed model at a sufficient scale to test statistical significance. We tested various established models used to predict walking speed against public GPS data from almost 88,000 km of UK walking / hiking tracks. Tracks were filtered to remove breaks and non-walking sections. A new generalised linear model (GLM) was then used to predict walking speeds. Key differences between the GLM and established rules were that the GLM considered the gradient of the terrain (hill slope) irrespective of walking slope, as well as the terrain type and level of terrain obstruction in off-road travel. All of these factors were shown to be highly significant, and this is supported by a lower root-mean-square-error compared to existing functions. We also observed an increase in RMSE between the GLM and established methods as hill slope increases, further supporting the importance of this variable