Evaluation of the Self on the Big Two and their Facets: Exploring the Model and its Nomological Network

Social evaluation of the self, of others, and of groups rests on two dimensions, also called ‘the Big Two' (Horizontal: Communion, Warmth; Vertical: Agency, Competence). These Big Two have recently been broken down into two facets each. The Vertical dimension comprises Ability and Assertiveness, the Horizontal dimension Friendliness and Morality (Abele et al., 2008, 2016, 2021). In three studies, the present paper further explores this dimensions/facets conceptualization. We ask if the facets add explanatory power over and above the dimensions; and we analyze a number of criterion variables not considered before. Participants always had to rate themselves on the dimensions/facets and answered additional measures. These were social desirable responding and item valence. These are interesting from a methodological point of view. Self-efficacy and dominance orientation (vertical facets) and social value orientation (horizontal facets) were of interest with respect to the distinction of the facets. Finally, life satisfaction and self-awareness were analyzed as more remote constructs. Findings supported the dimension/facets model; they supported the construct validity of the Big Two; they supported the construct validity of the facets; and they revealed instances, under which distinguishing between the facets is promising. Further research perspectives regarding targets of evaluation and regarding construct validity particularly of the Horizontal facets are outlined. We summarize that the facet conceptualization is an important extension of the prominent Big Two approach

Berufserfolg von Frauen und Männern im Vergleich : Warum entwickelt sich die „Schere“ immer noch auseinander?

Der Beitrag beschäftigt sich mit dem geringeren Berufserfolg von Frauen als von Männern und mit Faktoren, die diesen geringeren Berufserfolg erklären könnten. Einführend werden prozess- und strukturtheoretische Ansätze der Berufsverlaufsforschung erläutert und mit Ansätzen aus der Genderforschung verknüpft. Für das Konstrukt Gender wird ein Modell vorgestellt, das zwischen biologischem Geschlecht, Geschlecht als Innenperspektive (Selbstkonzept, Ziele) und Geschlecht als Außenperspektive (Geschlechterstereotype, Geschlecht als soziale Kategorie) unterscheidet. Sodann werden Befunde zur Außenperspektive (Geschlechterstereotype und ihre Auswirkungen), zur Innenperspektive (Bedeutung des Selbstkonzepts und von Zielen) sowie insbesondere zur Wechselwirkung zwischen individuellen und Umweltparametern in ihrer Bedeutung für berufl iche Entwicklung referiert. Für eine erfolgreiche berufl iche Entwicklung sind ein agentisches Selbstkonzept und hohe Karriereziele bedeutsam, beide sind bei Frauen etwas niedriger ausgeprägt als bei Männern. Darüber hinaus reduziert sich das berufliche Selbstvertrauen von Frauen (hier speziell: Ärztinnen) in der Berufseintrittsphase, während dies bei Männern nicht der Fall ist. Besonders bedeutsam für geschlechtsdifferente Berufsverläufe sind die häufi geren und längeren Berufsunterbrechungen, die bei Frauen mit einer Mutterschaft einhergehen. Bei Frauen ist Elternschaft – vermittelt über redu zier te Arbeitszeiten – karrierehindernd, bei Män nern ist Vaterschaft dagegen karriereför dernd. Abschließend werden Möglichkeiten für eine adäquatere Teilhabe von Frauen an be rufl ichen Führungspositionen angesprochen

When Reality Meets Ideal: Investigating the Relation Between Calling and Life Satisfaction

The present research investigated the short- and long-term relation between calling and life satisfaction and tested new mechanisms underlying this relation. Based on self-discrepancy theory and the calling model of career success, we assumed that people who are living their calling feel high self-congruence between their actual and ideal self and a high engagement orientation, which, in turn, enhances life satisfaction. In two studies, Study 1 with a cross-sectional design (N = 235 professionals) and Study 2 with three points of measurement (N = 248 nurses), we employed structural equation models to test our hypotheses as well as alternative models. Results showed that the realization of one’s calling in the world of employment affects not only a person’s current life satisfaction but also his or her life satisfaction measured 16 weeks later. Further, in both studies, the relation between calling and life satisfaction was mediated by self-congruence and engagement orientation. Implications for research and practice are discussed

Effects of Experience and Advice on Process and Performance in Negotiations

This experiment (N = 68 dyads) tested the influence of experience and advice on behavior and joint outcomes in integrative two-party negotiations. Dyads in an advice condition received short tactical advice to question fixed-pie assumptions and to exchange information. Afterward, they negotiated once. Dyads in an experience condition negotiated twice in successive rounds. Finally, dyads in an experience-and-advice condition negotiated twice and received advice prior to the second negotiation. Dependent measures were negotiation behavior, negotiation duration, joint outcome, and judgmental accuracy. Results showed that the combination of advice and experience led dyads to apply more problem solving and fewer contentious strategies, which mediated the higher joint outcomes that these dyads reached in shorter times. Experience or advice alone was not sufficient to make negotiators use different strategies or to exploit the integrative potential of the negotiations better than they did before they received advice and/or gained experience

Berufsstart - Sozialwissenschaftler und Sozialwissenschaftlerinnen im Vergleich mit anderen Fächern: Befunde aus einer Langzeitstudie

Die Autorinnen betrachten die Berufsverläufe von SozialwissenschaftlerInnen anhand der Ergebnisse der groß angelegten Längsschnittstudie BELA-E (Berufliche Laufbahnentwicklung Erlangen), in der die Berufssituation von Hochschulabsolvierenden aller Fachrichtungen der Universität Erlangen-Nürnberg untersucht worden ist. Im vorliegenden Beitrag betrachten sie die Befunde speziell unter der Fragestellung des Vergleichs zwischen Sozialwissenschaftlern und anderen Absolvierenden aus den Geistes-, Natur-, Wirtschafts- und Ingenieurwissenschaften. Insgesamt wird folgendes festgestellt: Der Übergang in die Berufstätigkeit ist für Sozialwissenschaftler etwas steiniger als bei Natur-, Wirtschafts- und Ingenieurwissenschaftlern. Sozialwissenschaftler, die eineinhalb Jahre nach dem Examen eine Stelle haben, haben jedoch kaum länger auf dem Arbeitsmarkt gesucht als Natur-, Wirtschafts- und Ingenieurwissenschaftler (1). Die Berufstätigkeit erstreckt sich auf viele Bereiche. Im Vergleich zu Natur-, Wirtschafts- und Ingenieurwissenschaftlern, die sich auf wenige Branchen konzentrieren, sind Sozialwissenschaftler 'Generalisten' (2). Die Sozialwissenschaftler mit einer Arbeitsstelle außerhalb der Universität sind in gleichem zeitlichen Umfang erwerbstätig wie die übrigen Gruppen. Der Anteil unbefristeter Verträge entspricht in etwa dem Anteil bei den Naturwissenschaftlern. Von einer 'brotlosen Kunst' kann daher nicht gesprochen werden (3). Die berufliche Situation verbessert sich über einen Zeitraum von zwei Jahren in allen Gruppen deutlich, zumindest was den Anteil der adäquat Beschäftigten, die Quote unbefristeter Verträge und die finanzielle Entlohnung betrifft (4). Frauen sind eineinhalb und dreieinhalb Jahre nach dem Hochschulabschluss häufiger ausbildungsinadäquat beschäftigt und erwerbslos als Männer (5). Die Fachgruppen unterscheiden sich in der subjektiven Einschätzung nicht voneinander, d.h. alle sind im Durchschnitt mit ihrer Entwicklung zufrieden (6). (ICI2

Wer soll die Professur bekommen?

Die Entwicklung einer Wissenschaft ist abhängig von den Personen, die sie tragen. Der Auswahl geeigneter Personen in Berufungsverfahren auf Professuren kommt deshalb eine besondere Bedeutung zu. Die vorliegende Studie beschäftigt sich erstmals damit, wie Kolleginnen und Kollegen der Psychologie Berufungsverfahren beurteilen; wie wichtig sie verschiedene Indikatoren für die Eignung auf eine Professur einschätzen; wie hoch die Diskrepanz zwischen gewünschter und tatsächlicher Relevanz dieser Indikatoren ist; sowie wie sie zu verschiedenen Ausgestaltungsmöglichkeiten von Berufungsverfahren stehen. Es wurden 3.784 Mitglieder der DGPs angeschrieben, um an einer online Befragung teilzunehmen. N = 1.453 Personen beantworteten zumindest einen Teil der Fragen. Die Ergebnisse zeigen, dass die Diskrepanzen zwischen Ist und Soll bei überfachlichen Kompetenzen (Kommunikation, Kooperation, strategisches Denken) besonders groß sind und dass die Befragten den Stellenwert quantitativer Forschungsleistungsindikatoren als zu hoch ansehen. Die Befragten befürworten den Einsatz strukturierter Interviews zur Erfassung überfachlicher Kompetenzen, eine multi-methodale Messung der Forschungs- und Lehrleistung durch qualitative und quantitative Indikatoren sowie stärker strukturierte Probelehrvorträge. Mögliche fachpolitische Konsequenzen dieser Befunde werden diskutiert.Progress in science is dependent on the people doing science. Adequate selection procedures for hiring well-suited individuals are of eminent importance. The present research studies for the first time how psychology researchers perceive hiring procedures in psychology. It analyzes the perceived relevance of a number of selection criteria, it examines the discrepancy between ought and is in the selection criteria, and it studies the acceptance of a number of techniques that could be used for organizing the selection process. Respondents (N = 1,453 members of the German Psychological Association) answered an online questionnaire, in which they rated the desired relevance of 41 selection criteria as well as their actual relevance in hiring procedures in psychology. The findings show that the greatest discrepancies between ought and is concern the relevance of general competencies such as communication skills, cooperation, strategic thinking (which should be considered more) and the purely quantitative indicators of research performance (which should be considered less). Selection procedures were perceived as less transparent than possible. Respondents were in favor of using structured interviews for the assessment of general competencies; they endorsed usage of multiple indicators of research and teaching performance; and they approved that applicants should demonstrate their teaching skills in a well-structured lecture. The possible consequences of these findings for hiring procedures are discussed