Work–family culture and organizational commitment: A multidimensional cross-national study

Purpose To understand whether the three dimensions of work–family culture, namely managerial support, negative consequences and organizational time demands relate in different ways with different types of commitment; affective, continuance and normative. The relationships were examined in a three-country cross-national context. Design/methodology/approach Questionnaire survey was conducted in India, Peru and Spain among executives and managers drawn from both the manufacturing and the services sectors. Findings The three countries were both similar and different with Peru and Spain more similar to each other than with India. Managerial support dimension of work–family culture predicted affective commitment across all the three countries. Differences were found with respect to predictors of normative commitment. Managerial support predicted normative commitment for Spain. Lower negative career consequences resulted in decreased normative commitment among the managers in Peru and Spain. Research limitations/implications The study has limitations of generalizability and common method variance. Practical implications Human resource managers will find the study useful to determine which dimensions of work–family culture would predict the outcomes desired. The study has implications for the design of human resource practices in the industry. Originality/value The study is the first that addresses the three dimensions of work–family culture and organizational commitment in a cross-national context. The study suggests that the way in which work–family culture is conceptualized and experienced by employees may vary even among countries classified as “collectivist.”Sin financiación3.434 JCR (2020) Q2, 9/30 Industrial Relations & Labor0.800 SJR (2020) Q2, 90/239 Applied PsychologyNo data IDR 2020UE

Balance trabajo-familia: Cultura, nivel de conflicto y voluntad de permanencia en la empresa

El balance trabajo-familia ha sido ampliamente estudiado por la literatura referida a la gestiónhumana. La búsqueda de dicho balance está asociada a prácticas de retención del talento.Diversos autores anotan que la existencia de políticas corporativas sobre este tema no resultasuficiente para reducir el conflicto que experimentan los trabajadores por las presiones laboralesy familiares. Según afirman, se requerirá de una cultura que acepte y apoye el balance trabajofamilia.Esta investigación empírica sugiere que, en el contexto de las empresas peruanas delsector industrial, financiero y de telecomunicaciones en el que trabajan los 96 encuestados, unacultura organizacional que apoya el uso de estas prácticas reduce el conflicto que experimentael trabajador y, más aún, ambas variables —cultura y conflicto— permiten estimar su voluntadde permanencia en la empresa. No obstante, los resultados obtenidos también sugieren que,si bien el conflicto familia-trabajo (FWC) guarda una relación negativa con la voluntad de permanencia en la empresa, el conflictotrabajo-familia (WFC) no muestra estamisma significancia cuando aparece unacultura que apoya este balance

Balance trabajo-familia: cultura, nivel de conflicto y voluntad de permanencia en la empresa

El balance trabajo-familia ha sido ampliamente estudiado por la literatura referida a la gestión humana. La búsqueda de dicho balance está asociada a prácticas de retención del talento.Diversos autores anotan que la existencia de políticas corporativas sobre este tema no resulta suficiente para reducir el conflicto que experimentan los trabajadores por las presiones laborales y familiares. Según afirman, se requerirá de una cultura que acepte y apoye el balance trabajo familia.Esta investigación empírica sugiere que, en el contexto de las empresas peruanas del sector industrial, financiero y de telecomunicaciones en el que trabajan los 96 encuestados, una cultura organizacional que apoya el uso de estas prácticas reduce el conflicto que experimenta el trabajador y, más aún, ambas variables —cultura y conflicto— permiten estimar su voluntad de permanencia en la empresa. No obstante, los resultados obtenidos también sugieren que,si bien el conflicto familia-trabajo (FWC) guarda una relación negativa con la voluntad de permanencia en la empresa, el conflicto trabajo-familia (WFC) no muestra esta misma significancia cuando aparece una cultura que apoya este balance