Mining for Process Improvements: Analyzing Software Repositories in Agile Retrospectives

Software Repositories contain knowledge on how software engineering teams work, communicate, and collaborate. It can be used to develop a data-informed view of a team's development process, which in turn can be employed for process improvement initiatives. In modern, Agile development methods, process improvement takes place in Retrospective meetings, in which the last development iteration is discussed. However, previously proposed activities that take place in these meetings often do not rely on project data, instead depending solely on the perceptions of team members. We propose new Retrospective activities, based on mining the software repositories of individual teams, to complement existing approaches with more objective, data-informed process views.Comment: In IEEE/ACM 42nd International Conference on Software Engineering Workshops (ICSEW'20

Three Issues with the State of People and Workplace Analytics

People and workplace analytics is a hype topic. It depicts information systems and processes for data-driven decisionmaking that concern people-related organizational outcomes. The topic is driven by practitioners with only scarce academic backing. We outline three challenges for the field of people and workplace analytics: first, ambiguity in definitions and conceptions, second, sparse research as well as a lack of scientific evidence for the espoused value propositions, and third, a lack of strong theoretical foundation. To address these challenges, we propose a categorization schema, grounded in existing research on management information systems and tailored to people and workplace analytics. The schema helps to identify the prevalent conceptions on people and workplace analytics, and to clarify the elicited gaps in understanding

Elementos, benefícios e fatores críticos de sucesso na adoção de práticas de Human Resources Analytics

O termo Human Resources Analytics (HR Analytics) surge como uma prática de recursos humanos (RH) voltada para o uso de tecnologias da informação, análise descritiva e preditiva de dados e ferramentas de visualização para gerar insights sobre a dinâmica da força de trabalho, o capital humano, o desempenho individual e de equipe que podem ser usados estrategicamente para otimizar a eficácia, a eficiência e os resultados organizacionais e melhorar a experiência do funcionário. Este estudo teve como objetivo testar a aplicabilidade de um modelo de conceitos em HR Analytics que engloba os fatores críticos de sucesso (FCS) na adoção de práticas de HR Analytics, assim como analisar a implantação destas práticas na perspectiva dos profissionais de recursos humanos no cenário empresarial brasileiro. Para tal, foi realizada uma validação de conteúdo de questionário com especialistas e aplicação de questionário online com profissionais de recursos humanos do Brasil. A amostra final contou com 287 observações válidas de profissionais de RH que possuíam experiência no mercado laboral e com experiências na elaboração, implantação e/ou atuação com HR Analytics, selecionadas pela técnica de bola de neve. Como resultado, quanto aos elementos característicos do HR Analytics observou-se que, na visão dos respondentes, o RH cada vez recorre em nível crescente à utilização de tecnologias digitais para processamento de dados. Além disso, referente aos benefícios da adoção de práticas de HR Analytics, identificou-se que todos os benefícios levantados na literatura que impactam diretamente o negócio foram apontados como menos relevantes em relação aos benefícios ligados a função de RH. Por fim, quanto aos FCS para adoção de práticas de HR Analytics, confirmaram-se os indícios da literatura de que o apoio da alta gestão se configura como principal fator de sucesso para a adoção das práticas de HR Analytics.The term Human Resources Analytics (HR Analytics) has emerged as a human resources (HR) practice focused on using information technology, descriptive and predictive data analytics, and visualization tools to generate insights about workforce dynamics, human capital, individual and team performance that can be used strategically to optimize organizational effectiveness, efficiency, and outcomes and improve the employee experience. This study aimed to test the applicability of a HR Analytics concept model that encompasses the critical success factors (CSFs) in the adoption of HR Analytics practices, as well as to analyze the implementation of these practices from the perspective of human resources professionals in the Brazilian business scenario. To this end, a questionnaire content validation was conducted with experts and an online questionnaire was applied with human resources professionals in Brazil. The final sample included 287 valid observations of HR professionals who had experience in the labor market and with experiences in the development, implementation and/or performance with HR Analytics, selected by the snowball technique. As a result, regarding the characteristic elements of HR Analytics, it was observed that, in the respondents' view, HR is increasingly resorting to the use of digital technologies for data processing. In addition, regarding the benefits of adopting HR Analytics practices, it was found that all the benefits raised in the literature that directly impact the business were pointed out as less relevant in relation to the benefits linked to the HR function. Finally, regarding the CSFs for the adoption of HR Analytics practices, the literature confirmed the evidence that top management support is configured as the main success factor for the adoption of HR Analytics practices

People analytics como ferramenta estratégica para atenção à equidade racial nas organizações

O uso de dados para apoio na tomada de decisão tem se tornado ferramenta essencial para apoio ao direcionamento estratégico nas organizações. Na área de gestão de pessoas não é diferente. O uso de dados sobre os colaboradores e candidatos, pode contribuir para direcionamentos de ações para acompanhamento de carreiras, atração e retenção de talentos. O presente trabalho tem como tema principal o uso de dados em people analytics para atenção à equidade racial, tendo como objetivo principal analisar a adoção de people analytics como ferramenta estratégica para atenção à equidade racial. Em complemento, o estudo busca identificar dados, métricas e ações que promovam a equidade racial por meio de people analytics. O método de pesquisa utilizado foi qualitativo, desenvolvido por meio de entrevistas com profissionais que atuam no cargo de people analytics e colaboradores de organizações diversas que tenham interesse pelo tema, por meio de questionário online. A partir da bibliografia estudada, apresentam-se conceitos, modelos de uso, benefícios e desafios para a adoção do people analytics, e equidade racial nas organizações. No total foram entrevistados 6 profissionais com cargo de people analytics e coletadas 92 respostas válidas de colaboradores em geral. A partir da análise dos resultados, identificou-se que organizações estão atentas à equidade racial, bem como, people analytics têm sido utilizado em situações relacionadas com a estratégia da organização. Além disso, compreendeu-se que apesar de haver uma atenção à equidade racial, é necessário que haja maior participação dos colaboradores com relação ao tema, diante disso, sugere-se a adoção de ações, como, atividades de conscientização para promoção da equidade racial. Diante disso, adoção de métricas que estejam relacionadas com a mensuração de colaboradores por raça, para identificação do cenário que a organização encontra-se, para que assim, se desenvolvam ações, como, processos seletivos, para promoção da equidade racial.The use of data to support decision making has become an essential tool to support the strategic direction of organizations. In the people management area it is no different. The use of data on employees and candidates can contribute to the direction of actions for career monitoring, attraction, and retention of talent. This paper has as its main theme the use of data in people analytics for attention to racial equity, with the main objective of analyzing the adoption of people analytics as a strategic tool for attention to racial equity. In addition, the study seeks to identify data, metrics, and actions that promote racial equity through people analytics. The research method used was qualitative, developed by means of interviews with professionals who work in the position of people analytics and employees of various organizations that are interested in the topic, by means of an online questionnaire. Based on the bibliography studied, concepts, usage models, benefits and challenges for the adoption of people analytics, and racial equity in organizations are presented. A total of 6 professionals in charge of people analytics were interviewed, and 92 valid answers were collected from employees in general. From the analysis of the results, it was identified that organizations are aware of racial equity, and that people analytics has been used in situations related to the organization's strategy. Moreover, it was understood that although there is an attention to racial equity, it is necessary to have a greater participation of employees in relation to the theme, and therefore, it is suggested the adoption of actions such as awareness activities for the promotion of racial equity. Therefore, the adoption of metrics that are related to the measurement of employees by race, to identify the scenario that the organization is in, so that actions can be developed, such as selection processes, to promote racial equity

II Simposium Predoctoral de Organización de Empresas

En este libro se recogen las publicaciones de investigación presentadas durante el II Simposium Predoctoral del Departamento de Organización de Empresas. El objetivo principal del mismo era crear una red de estudiantes de doctorado e investigadores predoctorales del Departamento de Organización de Empresas para permitir el intercambio de conocimientos y prácticas.Ribes-Giner, G.; Estelles-Miguel, S. (2023). II Simposium Predoctoral de Organización de Empresas. Universitat Politècnica de València. http://hdl.handle.net/10251/19666