Une approche à base d'agents pour la planification et l'ordonnancement en temps réel de personnel dans un contexte de chaîne d'assemblage flexible

La recherche abordée dans le cadre de cette thèse s'intéresse à la gestion des ressources humaines opérationnelles, et plus spécifiquement aux problèmes de planification de ces ressources dans un contexte dynamique. Un intérêt particulier est porté au problème d'ordonnancement en temps réel du personnel travaillant sur une chaîne d'assemblage. Nous abordons cette problématique dans une perspective de gestion par compétences et ce, en nous basant sur le profil de compétences dans la modélisation de l'offre et de la demande en main-d'oeuvre. Quatre principaux axes de recherche sont exploités. Le premier axe vise l'aspect théorique de la modélisation du problème d'ordonnancement du personnel. A cet effet, nous proposons un modèle mathématique du problème d'affectation dynamique des employés sur une chaîne d'assemblage avec la prise en considération des préférences, des compétences et des déplacements inter-postes des employés. En nous basant sur ce modèle, et grâce à l'utilisation du solveur commercial de type Cplex, nous avons pu résoudre des instances de problèmes de petite taille. Les résultats obtenus démontrent que la production d'une solution optimale requiert un temps de calcul important, ce qui risque de générer une rigidité et une moindre réactivité de la fonction d'ordonnancement face à des perturbations d'un environnement dynamique. Le deuxième axe de recherche porte sur l'élaboration d'une approche distribuée à base d'agents pour la résolution du problème d'ordonnancement du personnel. L'approche proposée se base sur l'utilisation de plusieurs catégories d'agents intelligents qui coopèrent entre eux à travers la formation de coalitions. Chaque coalition est formée de deux agents-employés qui auront décidé de coopérer entre eux en s'échangeant une partie de leurs activités d'assemblage afin d'améliorer leur profit et en conséquence, la qualité de la solution globale d'ordonnancement. Les résultats d'ordonnancement du personnel obtenus à partir des premiers tests sont encourageants. Ils démontrent que notre approche à base d'agents permet d'obtenir des solutions de bonne qualité en des temps raisonnables. Le troisième axe de recherche porte sur le réordonnancent du personnel en temps réel face aux aléas liés à l'absence d'employés. À cet effet, nous proposons une extension de l'approche à base d'agents ainsi que deux variantes de l'approche de recuit simulé, qui permettent de résoudre le problème de réordonnancement. Nous avons pu tester les performances de ces deux approches sur plusieurs cas du problème d'ordonnancement et de réordonnancement du personnel. L'ensemble des résultats démontre que l'algorithme à base d'agents conduit à de très bonnes solutions en comparaison avec le recuit simulé. Enfin, nous avons exploité les algorithmes à base d'agents et de recuit simulé, qui sont développés dans cette recherche, pour étudier deux aspects de la gestion stratégique des ressources humaines : la flexibilité dans l'élaboration des horaires de travail et l'impact de la prise en considération des préférences dans le processus d'ordonnancement du personnel. Dans les deux cas, les résultats de simulation obtenus corroborent les hypothèses initiales de recherche, à savoir la pertinence et l'intérêt de la notion de flexibilité et de la prise en compte des préférences dans le processus d'ordonnancement du personnel

Transformational and shared leadership in self-organising teams: an action research study

In recent years, software development companies have begun to face the need for faster product release cycles due to market pressure. Accompanying the faster product release cycles is a paradigm shift in the process of software development: away from a command and control approach towards self-organising teams. These self-organising teams are not leaderless; instead, leadership is shared among the team members. Shared leadership, therefore, is a team-based approach, distinguished by leadership responsibility that is widely decentralized among team members. Effective shared leadership presupposes that the team members have the relevant competencies to assume shared leadership, and that their patterns of interactions truly reflect the ‘shared’ concept. Both aspects constitute a challenge for organisations and present a paradigm shift in terms of conventional notions of leadership. This quantitative action-oriented research study investigated shared leadership behaviour and shared leadership competencies in self-organising software development teams, examining the relationship among team members and their influence on one another. Some parts of this study were undertaken in a telecommunication company, where effective shared leadership is central to the company’s performance. Accordingly, issues related to the team members’ shared leadership competencies and the appropriate patterns of interactions among team members are areas of vital importance to the company. However, within the company, these aspects of shared leadership had never been examined; thus, a knowledge gap existed. This study sought to remedy this knowledge gap by addressing the following questions: What shared leadership competencies does a team member need to have in such a team? What is the individual perception of a member’s influence on the other team members as seen by a single team member? How is leadership distributed to facilitate shared leadership in self-organising teams? For the purpose of this study, a shared leadership instrument was developed and a social network analysis (SNA) was applied to study the team members’ shared leadership relations. First, an extensive literature review on shared leadership competencies and, subsequently, five interviews with experts were conducted. Both were synthesised to identify the key competencies of shared leadership in self-organising teams, resulting in five major shared leadership competencies that were grounded in transformational leadership: decision making, vision, communication, coordination, and teamwork. To assess these key competencies, a 9-item research instrument was developed and tested with respect to validity and reliability. The research instrument enabled a social network analysis of a self-organising team and was combined with Bass’ transformational and transactional leadership survey (TMLQ). A pilot study was undertaken on three self-organising teams in a university setting prior to applying the research instrument in an action research study with six action cycles on five self-organising teams in a telecommunication company. In this action-oriented research study, TMLQ results revealed high values for the attribute transactional management by exception (active) (MBEA) in all teams, indicating that team members were sensitive to the possibility of mistakes among their team peers with a view to taking corrective actions. Some teams indicated higher values for the transformational factors individualised consideration (IC) and inspirational motivation (INSP), which might be because of the self-organising approach of the teams. Overall, the teams did not show significantly higher values for transformational or transactional leadership behaviour compared to normative values. The evaluated teams showed low shared leadership for the decision making factor, indicating that decision making was not shared; rather, the decisions were made by some individuals in the team. One of the fundamental rules of a self-organising team is that decisions are made collaboratively. One interesting finding was that the surrounding organisational management team even exhibited shared leadership avoidance for the decision making factor. This study revealed that shared leadership decision making competence seems to be the most problematic aspect in self-organising teams. The SNA of the proposed 9-item shared leadership research instrument allows for a graphical representation of the five shared leadership dimensions (decision, vision, communication, coordination, teamwork) of a team. Together with the corresponding parameters network density (a measure of the total amount of shared leadership) and network centralisation (a measure to characterise the disparity with which team members participate in the leadership process), the SNA illuminates how team members perceive one another with regards to shared leadership. It allows the identification of not only key decision makers and members who share leadership but also isolates who do not contribute to the team’s self-organising approach. The study and the subsequent critical discussion showed that the proposed 9-item shared leadership research instrument seems to be a suitable tool for capturing the shared leadership competencies of a self-organising team. The shared leadership instrument developed in this research constitutes a potentially useful tool to assess a team and to take corrective actions immediately, since it involves a combination of a team-level view and an individual-level perspective of shared leadership strength

Programación de la producción en un taller de flujo híbrido sujeto a incertidumbre: arquitectura y algoritmos. Aplicación a la industria cerámica

En un marco de competencia global en el cual los tiempos de respuesta son cada vez más relevantes como elemento competitivo y donde, en no pocas ocasiones, las empresas tiende a ofrecer un catálogo de productos amplio y diferenciado de la competencia, existen múltiples retos que las Organizaciones deben afrontar. Dentro de éstas la Dirección de Operaciones tiene el reto de adaptar los procesos de Gestión de los Sistemas Productivos y Logísticos a las actuales necesidades. En este proceso de cambio es habitual partir de Sistemas Productivos poco flexibles y orientados a la producción en masa en los que es fundamental emplear el mejor "saber-hacer" para procurar obtener el rendimiento más adecuado de los recursos disponibles. El despliegue de unas buenas prácticas en el ámbito de la Programación de la Producción puede ayudar en buena medida a mejorar la eficiencia de los recursos. Tradicionalmente se ha venido considerando a la Programación de la Producción con una visión bastante cuantitativa en la que su misión consistía en asignar, secuenciar y temporizar los diferentes trabajos del periodo en base a los recursos disponibles. No obstante, sin dejar de ser válido este planteamiento, en esta tesis se desea enfatizar como en realidad el fin último de las técnicas y métodos desarrollados durante años en el ámbito de la Programación de la Producción no es otro que el de ser empleados dentro de un Sistemas de Ayuda a la Toma de Decisiones. Y en este sentido, las decisiones operativas que se toman en el área del Programador de la Producción deben estar conectadas en todos los casos, al menos, con su entorno decisional más directo como es el de la Planificación de la Producción. Una revisión literaria en profundidad al extenso trabajo realizado en más de 50 años de existencia de lo que se ha denominado, empleando la terminología en lengua inglesa, como "Scheduling" pone de manifiesto la existencia una necesidad que debe ser cubierta.Gómez Gasquet, P. (2010). Programación de la producción en un taller de flujo híbrido sujeto a incertidumbre: arquitectura y algoritmos. Aplicación a la industria cerámica [Tesis doctoral no publicada]. Universitat Politècnica de València. https://doi.org/10.4995/Thesis/10251/7728Palanci