The Prevalence and Impact of Skills Gaps on Latin America and the Caribbean

In Latin America and the Caribbean anecdotal evidence from business leaders, the press, and numerous government reports suggest many firms express a serious concern that they face internal employee skills deficiencies that limit performance, a phenomenon that has been labeled as a “skills gap”. This article explores the extent of national skills gaps; the importance of skills gaps relative to other business challenges; the industries facing the most severe skills gaps; and the prevalence of skills gaps by firm size. Based on international example, the article also discusses the ramifications of skills gaps on firms and regional competitiveness. (Las evidencias anecdóticas de líderes empresariales, de la prensa y de numerosos informes gubernamentales sobre América Latina y el Caribe sugieren que son muchas las empresas que muestran una seria preocupación respecto a las deficiencias en las habilidades de competencia y conocimiento de sus empleados internos y cómo estas deficiencias merman su rendimiento. El fenómeno se ha bautizado como “brecha de habilidades” y en este artículo analizamos su alcance en cada país, así como la importancia de la brecha de habilidades comparada con otros retos empresariales, los sectores industriales que se enfrentan a brechas de habilidades más graves y la prevalencia de la brecha de habilidades según el tamaño de la empresa. A partir de ejemplos internacionales, el artículo también analiza el modo en que la brecha de habilidades se extiende por la empresa y afecta a su competitividad regional.) (As provas especulativas retiradas dos relatórios de líderes empresariais, da Imprensa e de vários organismos públicos da América Latina e das Caraíbas sugerem que muitas empresas revelam uma séria preocupação, porquanto enfrentam deficiências ao nível das competências dos colaboradores internos que limitam o seu desempenho, um fenómeno que foi denominado “lacunas nas competências” (skills gap). Este artigo aborda a dimensão das lacunas nas competências a nível nacional, a importância das lacunas nas competências relativamente a outros desafios empresariais, os sectores que enfrentam as maiores lacunas nas competências e a prevalência das lacunas nas competências por dimensão das empresas. Com base em exemplos internacionais, o presente artigo também abrange as ramificações das lacunas nas competências no que diz respeito à competitividade das empresas e das regiões.)Competitiveness; skills gaps; human capital development; knowledge-based economy; economic development; competitividad; competitividade; brecha de habilidades; lacunas nas competências; desarrollo de capital humano; desenvolvimento do capital humano; economía basada en el conocimiento

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA: AVALIAÇÃO DE NECESSIDADES DE CAPACITAÇÃO COM BASE NA LACUNA DE COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS NA SECRETARIA DE GESTÃO DE PESSOAS DA UNIVASF

Esta pesquisa buscou verificar, com base na lacuna de competências individuais, as necessidades de capacitação dos Técnico-Administrativos em Educação lotados na Secretaria de Gestão de Pessoas (SGP) da Universidade Federal do Vale do São Francisco (Univasf). O estudo de natureza qualitativa foi realizado em cinco etapas: análise dos elementos estratégicos; identificação das competências setoriais; identificação das competências individuais; identificação da lacuna de competências; e identificação das necessidades de capacitação. Os instrumentos utilizados para a coleta de dados desta pesquisa foram análise documental, entrevistas semiestruturadas, grupo focal e questionário. Como resultado do estudo, foram identificadas 56 competências individuais da SGP, sendo que a maioria dessas competências apresentou lacuna com variação igual ou inferior a cinco, indicando pouca ou nenhuma necessidade de capacitação. Apenas cinco competências individuais apresentaram variação da lacuna entre 12 a 20, indicando uma grande necessidade de capacitação dessas competências prioritárias, todas da área de saúde

Contributo para a validação da escala de avaliação de competências dos ortoptistas no rastreio visual infantil

Neste estudo de investigação foi analisada a estrutura factorial do questionário de “Competências dos Ortoptistas no Rastreio Visual Infantil - CORVI” e construída uma escala de avaliação de competências no rastreio visual infantil. Questionário CORVI é um questionário específico de autopreenchimento constituído por 47 itens, apresentados sob a forma de afirmações, agrupados por 3 dimensões analíticas de análise adaptadas do Tuning Educacional Structures in Europe (2004): competências sistémicas, competências interpessoais e competências instrumentais. Os itens que o constituem permitem identificar a percepção dos inquiridos sobre as competências que consideram possuir para a prática profissional do rastreio visual infantil. Este questionário foi submetido a validação facial e a pré-teste. A consistência interna foi analisada com recurso à Reliability Analysis com análise do índice alpha de Cronbach (α). Obtiveram-se bons valores de consistência interna para todas as dimensões de análise “Competências Sistémicas” (α = 0,916), “Competências Interpessoais” (α = 0,949) e “Competências Instrumentais” (α = 0,892)

Relational skills and preserving patient privacy in the caring process

Objectivo: analisar o desenvolvimento e a mobilização de competências relacionais, centrais no processo de cuidar, pelo estudante de enfermagem ao longo do seu processo de formação. Método: estudo descritivo-correlacional de abordagem quantitativa. A amostra foi constituída pelos estudantes do curso de enfermagem de uma Escola Superior de Saúde, no litoral de Portugal e os dados foram coletados através do Inventário de Competências Relacionais de Ajuda, já testado. Resultados: os estudantes adquirem gradualmente as competências genéricas, competências de comunicação e competências de contacto, atingindo a média mais alta no último ano do curso, enquanto na subescala competências empáticas os estudantes do 2º ano apresentam um valor médio superior. Conclusão: a idade e o ano do curso são variáveis decisivas na aquisição de competências específicas (empáticas e comunicação) pelos estudantes de enfermagem

O PROCESSO DE MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DO CAMPUS DE BELÉM DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ: MÉTODO, RESULTADOS E PRODUTOS

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal instituída pelo Decreto nº 5.707/2006 introduziu na administração pública federal o modelo de gestão por competências. Em 2011, o projeto “Mapeamento de Competências” dos servidores técnico-administrativos do Campus de Belém da Universidade Federal do Pará (UFPA) foi implementado, considerando-se a primeira etapa de institucionalização da gestão por competências na unidade de gestão de pessoas (Pró-Reitoria de Desenvolvimento e Gestão de Pessoal) desta instituição. O objetivo deste artigo é apresentar todas as etapas de implantação do mapeamento de competências da UFPA. Na primeira fase do projeto foi conduzida uma pesquisa documental relativa à estratégia organizacional da instituição e de cada uma de suas unidades para a identificação das competências organizacionais. Na segunda fase, 830 servidores tiveram suas competências profissionais descritas que serviram de base para a descrição de todos os cargos da instituição. Na terceira fase, as competências dos servidores eram avaliadas por ele e pelo seu gestor com o intuito de identificar as competências que possuíam maior importância, mas eram mal desempenhadas pelos servidores. Estas lacunas guiarão as ações de capacitação e desenvolvimento da instituição para o próximo ano

Competências de gestão para a função de Enfermeiro Gestor

O conceito de competências tem sido amplamente empregado nas práticas de Gestão de Recursos Humanos. Quando outras áreas, como a Enfermagem, concilia a prestação de cuidados com a própria gestão do seu capital humano, torna-se preponderante efetuar um cruzamento dos dois mundos. Este artigo pretende identificar as competências de gestão para a função de Enfermeiro Gestor, ou seja, para aqueles que exercem funções de gestão nas organizações, com base numa revisão de literatura. Foi possível identificar 189 competências, que se agruparam nas categorias: Gestão de recursos humanos, Competências interpessoais, Organização e planeamento, Competências técnicas de enfermagem, Comunicação, Preocupação pela qualidade, Conhecimento de políticas de saúde, Resiliência e motivação, Liderança, Competências técnicas de gestão, Resolução de problemas, Iniciativa, Pensamento crítico, Tecnologias de informação e Comunicação, Ética, Adaptação à mudança, Trabalho em equipa e Autonomia. Posteriormente, efetuou-se uma comparação das competências identificadas, com um estudo de referência publicado em 2010 pelo International Council of Nurses (ICN)

FORMAÇÃO DE COMPETÊNCIAS DO ADMINISTRADOR: ANÁLISE DA PERCEPÇÃO DOS CONCLUINTES E EGRESSOS DO CURSO DE GRADUAÇÃO

O presente trabalho tem como objetivo principal o diagnóstico das competências dos acadêmicos formandos em Administração de uma Instituição de Ensino Superior (IES). Fundamentado na literatura sobre competências profissionais, buscou-se conhecer as competências desenvolvidas no curso de Administração em relação às requeridas no ambiente profissional, na percepção do formando. A pesquisa de caráter exploratória e descritiva teve etapas qualitativas e quantitativas, com características de método de triangulação de dados. Para tanto, desenvolveu-se pesquisa documental no projeto pedagógico do curso de Administração para identificar as práticas pedagógicas que proporcionam o desenvolvimento de competências. A etapa quantitativa compreendeu uma survey com os 82 discentes concluindo o curso de Administração (7º e 8º períodos), tendo como base as competências estipuladas como importantes ao perfil do egresso do curso de Administração segundo as Diretrizes Curriculares Nacionais do MEC. A etapa qualitativa desenvolveu-se com entrevista em profundidade com dois egressos do curso de administração. Realizou-se a análise quanto ao nível requerido das competências no ambiente profissional do discente e do desenvolvimento das mesmas no curso de Graduação. Observou-se que as competências desenvolvidas no curso de administração estão em consonância com as requeridas no ambiente de trabalho, sob a percepção do acadêmico, embora hajam competências desenvolvidas em menor escala que o requerido

“GESTÃO DA CAPACITAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: APLICAÇÃO DE PROPOSTA TEÓRICA E PRÁTICA DA METODOLOGIA DE DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE CAPACITAÇÃO (DNC) POR COMPETÊNCIAS NA UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ.”

Atualmente a Administração Pública Federal está em fase de mudanças para uma estrutura orientada para melhorias nos serviços prestados ao cidadão. A área de gestão de pessoas tem papel fundamental nesse processo de mudanças, pois contribui para que a organização realize seus objetivos estratégicos. Com o Decreto nº 5.707/2006, que institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP), as organizações públicas federais devem adotar o modelo de gestão por competências para a capacitação. Por conta disso, a Universidade Federal do Pará (UFPA) iniciou o processo de implantação do modelo de gestão por competências em 2011, com o mapeamento de competências dos servidores técnico-administrativos. A partir dos resultados do mapeamento de competências, desenvolveu-se a metodologia de diagnóstico de necessidades de capacitação por competências através da elaboração de um questionário de autoavaliação e heteroavaliação. Através desse instrumento avaliou-se o grau de importância e domínio das competências identificadas para as unidades (Coordenadorias de Planejamento, Gestão e Avaliação e Coordenadoria de Infraestrutura) dos campi do interior. A metodologia de diagnóstico de necessidades de capacitação por competências tem a finalidade de implantar a gestão da capacitação por competências

A competency model for dispersed military team and role of competencies on work engagement and career competencies

Human assets are important resources available to any organization, being essential for performance. Therefore, the demand for effective workforce, who are competent, engaged, and proactive, increases in nonmilitary and military organizations. This thesis focuses on leadership competencies required to command a dispersed military team (DMT) and role of leadership competencies on work engagement and career competencies. We conducted two studies. In the first study, we developed a DMT competency model, consisting of ten core, five leadership and five membership competencies. In the second study, we investigated the role of competencies on work engagement and on career competencies by using Job Demands-Resources model and career competencies model as theoretical framework. We focused on leadership competencies defined in our prior study. Firstly, we investigated the relationship between these competencies, and work charactersitics - job demands and resources - and work engagement. Secondly, we investigated the effect of leadership competencies on career competencies. Results showed that competencies displayed a significant positive relationship with role clarity, positive relationship with possibilities for development and negative relationship with social support; a negative relationship with role conflict and work overload; and a significant positive relationship with work engagement, in addition, role clarity mediated the relationship between competencies and work engagement. Regarding the role of competencies on career competencies, we observerved a significant positive relationship between competencies and career competencies. Overall, our results indicated that mastering on competencies affects the perception of work conditions, contributes for higher levels of engagement through perception of role clarity and leads to development of career competencies.O capital humano constitui um recurso muito importante disponível para qualquer organização, sendo fundamental para o seu desempenho. Por este motivo, a necessidade de uma força de trabalho eficaz, competente, envolvida e proactiva, tem aumentado em organizações não militares e militares. Esta tese foca as competências de liderança necessárias para comandar uma equipa militar dispersa (EMD) e o papel das competências de liderança no engagement no trabalho e competências de carreira. Nesse sentido foram realizados dois estudos. No primeiro estudo, desenvolvemos um modelo de competências EMD, constituído por dez competências principais, 5 de liderança e 5 de pertença a equipas. No segundo estudo, investigámos o papel das competências no engagement no trabalho e nas competências de carreira utilizando o modelo das Exigências-Recursos e o modelo das Competências de Carreira como enquadramento teórico. Neste estudo considerámos as competências de liderança definidas no primeiro estudo e investigámos a relação entre estas competências e as características do trabalho – exigências e recursos- e o engagement no trabalho. Posteriormente investigámos a relação entre as competências de liderança e as competências de carreira. Os resultados obtidos revelam que as competências apresentam: uma relação positiva significativa com a clareza de papel, possibilidades de desenvolvimento e uma relação negativa com o apoio social; uma relação negativa com o conflito no papel e a sobrecarga de trabalho; e uma relação positiva significativa com o engagement no trabalho, além disso, a clareza do papel revelou ser mediadora da relação entre as competências e o engagement no trabalho. Em relação ao papel das competências nas competências de carreira, verificámos uma relação positiva significativa entre as mesmas. Globalmente, os nossos resultados sugerem que o domínio das competências afeta a perceção das condições de trabalho, contribui para maiores níveis de engagement pela sua influência na clareza de papel, e contribui para o desenvolvimento de competências de carreira

GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA: ANÁLISE DAS COMPETÊNCIAS DO CARGO DE ADMINISTRADOR DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ

O modelo de Gestão por Competência procura unir os objetivos individuais aos interesses institucionais. O presente trabalho tem como objetivo identificar quais as competências necessárias para o cargo de Administrador da Universidade Federal do Pará (UFPA), analisando se o ambiente organizacional influencia a formação de competências de acordo com seus objetivos estratégicos. O método utilizado nesta pesquisa foi à análise documental e entrevistas com seis servidores técnico-administrativos do cargo de Administrador. Os resultados apontam que não há muitas semelhanças de competências entre os ocupantes do cargo de Administrador, apesar de estarem no mesmo ambiente organizacional. E aponta-se também que as competências mais comuns foram Atendimento ao Público e Planejamento Organizacional. Já as competências com menor frequência foram Gestão de Recursos Financeiros, Fiscalização e Controle e Ministrar cursos e palestras. Percebe-se que existem diferenças entre as competências entre servidores da mesma unidade, o que demonstra que nas unidades da UFPA ainda que apresentem as subunidades apresentem objetivos comuns, existem diferenças nas suas funções e atividades