En kvalitativ studie om seleksjon innen gruppe 1-offiserer

Denne masteroppgaven undersøker hvordan seleksjonen til Forsvarets øverste ledelse foregår, med formål om å vurdere hvorvidt denne prosessen fremstår som systematisk eller preget av tilfeldigheter. Studien har et særlig fokus på tidligere funn fra forskning på feltet, samt hvordan seleksjonsprosessene oppleves av de som har deltatt i dem – både som kandidater eller ansvarlige for prosessen. Undersøkelsen er gjennomført som en kvalitativ studie og bygger på dokumentanalyse, samt semistrukturerte dybdeintervjuer med erfarne offiserer på OF 6–8 nivå. Respondentene har betydelig erfaring fra seleksjonsprosesser til og innen gruppe 1, med et snitt på 14 år som gruppe 1- offiser. Datamaterialet er analysert tematisk og drøftet spesielt i lys av tidligere forskning fra Forsvarets forskningsinstitutt, OsloMet, samt sentrale styrende dokumenter. Benjamin Schneiders ASA-modell (attraction, selection, attrition) fra 1987 er også nyttet som vitenskapelig teori. Analysen bekrefter i stor grad de seks faktorene som i tidligere forskning er identifisert som fremmende for seleksjon til toppledelse i Forsvaret: tidlig opprykk til OF 3, høy geografisk og organisatorisk mobilitet, operativ erfaring, kompetansemangfold, synlighet og nettverk, samt kjønn. Faktorene samsvarer med respondentenes egne erfaringer og opplevelser, og fremstår som gjentagende mønstre i både egen karriereutvikling og vurdering av andre kandidater. Samtidig fremkommer det at flere av disse faktorene er svakt institusjonalisert og i liten grad formaliserte i gjeldende forvaltningspraksis. Videre avdekkes et markant avvik mellom intensjonene i styrende dokumenter og den faktiske seleksjonspraksisen. Seleksjonsprosessene beskrives i hovedsak som strukturerte og legitime, men at kvaliteten i praksis varierer betydelig. Samtidig fastslås betydningen av sjefers involvering i prosessene som markant. Selv om den grunnleggende tilliten til å best kvalifiserte blir valgt, trekkes det frem svakheter i prosessen og at utviklingen synes å ha gått i feil retning de senere år. Det gjelder særlig relatert til forutsigbarhet, kommunikasjon, vekting av faktorer, og manglende verktøy for å drive god karriereutvikling innen gruppe 1. Samtidig trekkes manglende HR-støtte frem som en svakhet. Oppgaven konkluderer med at seleksjon til Forsvarets øverste ledelse delvis fremstår som systematisk, men i for stor grad er preges av svakheter, eller kall det tilfeldigheter.This master's thesis investigates the process for selecting the senior leadership of the Norwegian Armed Forces, with the aim of assessing whether these processes appear systematic or coincidental. The study depends emphasis on previous research findings in the field, as well as on how the selection processes are perceived by those who have participated in them—either as candidates or as individuals responsible for carrying them out. The research is conducted as a qualitative study, based on document analysis and semi-structured interviews with experienced officers at the OF 6–8 level. The respondents have substantial experience with selection processes to and within group 1, averaging 14 years as group 1 officers. The data has been thematically analyzed and discussed in light of previous research from the Norwegian Defence Research Establishment, OsloMet, and governing documents. Benjamin Schneider’s ASA model (Attraction–Selection–Attrition) from 1987 is also applied as a theoretical framework. The analysis largely confirms the six factors previously identified in the literature as conducive to selection for top leadership in the Armed Forces: early promotion to OF 3, high geographical and organizational mobility, operational experience, diversity of competencies, visibility and networking, and gender. These factors correspond closely with the respondents’ own experiences and perceptions, and they emerge as recurring patterns both in personal career development and in the assessment of other candidates. At the same time, it is evident that several of these factors are weakly institutionalized and only to a limited extent formalized in current personnel management practices. Furthermore, the study reveals a significant discrepancy between the intentions expressed in governing documents and the selection practices as they are actually carried out. While the processes are generally described as structured and legitimate, their quality in practice varies considerably. The role of superior officers’ involvement in the processes is found to be of particular importance. Although there remains a basic trust that the most qualified individuals are selected, several weaknesses are highlighted, and the development is perceived by some as having taken a negative turn in recent years. This is especially the case in terms of predictability, communication, weighting of selection criteria, and the lack of tools for effective career development within Group 1. Inadequate HR support is also identified as a significant shortcoming. The thesis concludes that the selection processes for the senior leadership of the Norwegian Armed Forces are partially systematic but remain too heavily influenced by weaknesses—or what may be described as elements of chanc

En studie av HR-omstillingen og dens påvirkning på ansatte i FPVS

Denne oppgaven tar for seg den omfattende omorganiseringen i HR-strukturen som Forsvaret gjennomførte i 2024, og undersøker om dette har hatt konsekvenser for FPVS-personellets opplevelse av jobbressurser, jobbkrav, jobbengasjement og utmattelse. Omstillingen, som trådte i kraft 1. januar 2024, er en del av Forsvarets moderniserings- og effektiviseringsprogram (M&E) og resulterte i etableringen av «HR-huset» under Forsvarets personell- og vernepliktssenter (FPVS). Målet med omorganiseringen var å redusere kostnader, tydeliggjøre ansvarsforhold og effektivisere HR tjenestene gjennom teknologisk støtte, standardisering og sentralisering. Studien benytter Job Demands–Resources (JD-R)-modellen for å analysere hvordan endringene har påvirket de ansattes opplevelse av jobbressurser, jobbkrav, jobbengasjement og utmattelse. JD-R modellen gir en teoretisk ramme for å undersøke både helseforringende prosesser, der høye jobbkrav kan føre til utmattelse, og motiverende prosesser, der tilstrekkelige jobbressurser kan fremme jobbengasjement og trivsel. Omorganiseringen medførte store strukturelle endringer, inkludert sentralisering av HR-funksjoner, opprettelsen av Operativ Lederstøtte (OLS) og en ny, mer digital HR-leveransemodell. Endringene førte til nye roller, ansvar og organisatoriske tilhørigheter for mange ansatte. Datainnsamlingen, basert på et digitalt distribuert spørreskjema til FPVS-ansatte, viser at omstillingen har påvirket opplevelsen av blant annet ledelse, autonomi, rollekonflikter og arbeidspress. Studien identifiserer også utfordringer knyttet til fjernledelse, spesielt for OLS. Ansatte som tidligere var tilknyttet lokale avdelinger, rapporterer nå lavere nivåer av ledelsesstøtte og høyere nivåer av arbeidspress, rollekonflikter og rolletvetydighet. Ansatte i fagavdelingene, som har hatt større kontinuitet i sine oppgaver, opplever derimot i større grad stabilitet. Funnene er i tråd med JD-R-modellen og understøtter tidligere forskning på andre yrkesgrupper. Oppgaven konkluderer med at selv om omorganiseringen har potensial til å effektivisere HR tjenestene, kreves det tiltak for å redusere rollekonflikter, styrke ledelsen og sikre tilstrekkelige ressurser. Avslutningsvis presenteres konkrete anbefalinger for hvordan FPVS kan videreutvikle implementeringen av den nye HR-modellen, og det foreslås videre forskning for å evaluere langtidseffektene av omstillingen. Studien gir verdifull innsikt i hvordan organisatoriske endringer påvirker HR-personell i en sikkerhetskritisk sektor som Forsvaret.This thesis examines the extensive reorganization of the HR structure implemented by the Norwegian Armed Forces in 2024, focusing on its potential effects on FPVS personnel’s perceptions of job resources, job demands, job engagement, and exhaustion. The reorganization, which came into effect on January 1, 2024, is part of the Armed Forces' modernization and efficiency program (M&E) and resulted in the establishment of the "HR House" under the Norwegian Armed Forces Personnel and Conscription Centre (FPVS). The goal of the reorganization was to reduce costs, clarify responsibilities, and streamline HR services through technological support, standardization, and centralization. The study employs the Job Demands–Resources (JD-R) model to analyze how these changes have affected employees’ perceptions of job resources, job demands, job engagement, and exhaustion. The JD-R model provides a theoretical framework to explore both health-impairing processes, where high job demands can lead to exhaustion, and motivational processes, where sufficient job resources can enhance job engagement and well-being. The reorganization resulted in significant structural changes, including the centralization of HR functions, the establishment of Operational Leadership Support (OLS), and a new, more digital HR delivery model. These changes led to new roles, responsibilities, and organizational affiliations for many employees. Data collected via a digitally distributed questionnaire to FPVS employees indicate that the reorganization has impacted perceptions of leadership, autonomy, role conflicts, and workload. The study also identifies challenges related to remote leadership, particularly for OLS. Employees who were previously affiliated with local units now report lower levels of leadership support and higher levels of workload, role conflicts, and role ambiguity. Meanwhile, employees in specialized departments, who have experienced greater continuity in their tasks, report a higher degree of stability. The findings align with the JD-R model and support previous research on other occupational groups. The thesis concludes that although the reorganization has the potential to improve the efficiency of HR services, it requires measures to reduce role conflicts, strengthen leadership, and ensure sufficient resources. Finally, concrete recommendations are presented for how FPVS can further develop the implementation of the new HR model, along with suggestions for future research to evaluate the long-term effects of the reorganization. The study provides valuable insights into how organizational changes impact HR personnel in a security-critical sector like the Armed Force

Å bygge hurtig tillit som offiser – fokusområder for tillitsbygging i nyetablerte team

Hurtig tillit er en form for tillit som etableres raskt i situasjoner hvor mennesker har begrenset kjennskap til hverandre, men likevel må kunne samarbeide effektivt. I en militær kontekst er nyetablerte team en sannsynlig realitet. Lederens evne til å etablere hurtig tillit er dermed en sentral del av offiserens virke. Denne oppgaven undersøker hvilke faktorer en offiser bør fokusere på for å etablere hurtig tillit i en tidlig fase, samt hvordan de ulike faktorene kan balanseres for å styrke denne tilliten. Funnene viser at det er flere fokusområder som kan være relevant for å bygge hurtig tillit. Kompetanse og hvordan man demonstrerer kompetanse er en avgjørende faktor i hurtig tillitsbygging. Videre bør dette ikke gå på bekostning av relasjonelle faktorer som empati og emosjonell stabilitet, som skaper trygghet og forutsigbarhet. Balanse er nøkkelordet, da relasjonelle faktorer skaper tilknytning til teamet, men kan også påvirke en leders oppfattede autoritet. For å bygge hurtig tillit bør en offiser kombinere tydelig ledelse med involvering av teamet. En emosjonelt stabil leder med sterk og tydelig lederstil som likevel involverer teamet kan være en effektiv måte å etablere hurtig tillit i nyetablerte team. Offiseren som rollemodell kommer også frem som en tydelig tillitsbyggende faktor

Er Den nasjonale forsvarsindustrielle strategien relevant?

Meld St. 17, Nasjonal forsvarsindustriell strategi ble giƩ ut våren 2021, ganske nøyakƟg eƩ år før invasjonen av Ukraina. Strategien er ikke revidert eƩer invasjonen, noe som er et av utgangspunktene for denne oppgaven. Det andre utgangspunktet er det økte forsvars- og sikkerhetspoliƟske samarbeidet mellom Norge og EU. Samarbeidet med EU har bliƩ mer og mer omfaƩende de siste 10 årene, og den norske deltagelsen i Det europeiske forsvarsfondet (EDF) markerte en ny Ɵd for norsk forsvarsindustri i det Europeiske forsvarsmarkedet. Krigen i Ukraina har fungert som en katalysator for samarbeidsmekanismene som kom med EDF og åpnet for nye arenaer der norske forsvarsindustrielle bedriŌer er sentrale bidragsytere. Med invasjonen av Ukraina og de forsterkede samarbeidsmekanismene som ble iverksaƩ som resultat av deƩe, dukket det opp et sentralt spørsmål. Er nasjonal forsvarsindustriell strategi fremdeles relevant i samarbeidet med EU eƩer invasjonen av Ukraina? For å svare ut denne problemsƟllingen vil jeg benyƩe meg av intervjuer av fagfolk som jobber med strategien i det daglige ovenfor EU. Svarene fra intervjuene vil bli brukt for å diskutere strategiens relevans og for å uƞorske utviklingen av det forsvars- og sikkerhetspoliƟske samarbeidet mellom Norge og EU. Hovedfunnet i denne oppgaven peker på at relevansen henger teƩ sammen med strategiens natur om å være en langsikƟg og retningsgivende strategi, for en nisjepreget forsvarsindustri. Denne måten å legge opp en strategi skaper uƞordringer i det øyeblikket en Ɵlspisset situasjon uƞolder seg. Noe som blir eksemplifisert i måten strategien har bliƩ fragmentert det siste året.Meld. St. 17, National Defence Industrial Strategy was published in the spring of 2021, exactly one year before the invasion of Ukraine. The strategy has not been revised after the invasion, which is one of the starting points for this thesis. The second starting point is the increased defence and security policy cooperation between Norway and the EU. Cooperation with the EU has become increasingly extensive over the last 10 years, and Norway's participation in the European Defence Fund (EDF) marked a new era for the Norwegian defence industry in the European defence market. The war in Ukraine has functioned as a catalyst for the cooperation mechanisms that came with the EDF and opened new arenas where Norwegian defence industry companies are key contributors. With the invasion of Ukraine and the strengthened cooperation mechanisms that were implemented because of this, a key question emerged. Is the national defence industry still relevant in cooperation with the EU after the invasion of Ukraine? To answer this question, I will use interviews with professionals who work with the strategy on a daily basis with the EU. The answers from the interviews will be used to discuss the relevance of the strategy and to explore the development of the defense and security policy cooperation between Norway and the EU. The main finding of this thesis points out that the relevance is closely related to the nature of the strategy as a long-term and guiding strategy for a niche defense industry. This way of setting up a strategy creates challenges when a heightened situation unfolds. Something that is exemplified in the way the strategy has become fragmented in the past year

I hvilken grad har OMT påvirket turnoverintensjonen for spesialister og offiserer i Kystvakten?

Ordningen for militært tilsatte (OMT) ble innført i Forsvaret i 2016 og har medført betydelige endringer for Forsvarets personell gjennom implementeringen av en todelt karrieremodell, nye tilsettingsordninger og justeringer i karrierestrukturer. Denne studien undersøker hvordan innføringen av OMT har påvirket turnoverintensjonen (tanker om å slutte) blant spesialister (OR) og offiserer (OF) i Kystvakten. For å besvare oppgavens problemstilling er Jobbkrav-ressursmodellen (JK-R) til Demerouti og Bakker (Bakker & Demerouti, 2007, s. 309) brukt som et teoretisk rammeverk, samt teorier innen motivasjon, organisasjonsendring og organisasjonsforpliktelse. Studien er gjennomført som en kvalitativ undersøkelse, der data er samlet inn gjennom åtte intervjuer med spesialister og offiserer fra Kystvaktens fartøyer og landorganisasjon. Undersøkelsen viser at implementeringen av OMT var utfordrende, preget av mangelfull informasjon og uklare mål. Dette skapte usikkerhet og frustrasjon blant respondentene, noe som kan ha økt turnoverintensjonen i implementeringsfasen. Samtidig viser flertallet av respondentene en sterk affektiv organisasjonsforpliktelse til Kystvakten, noe som kan ha bidratt til økt aksept for endringen over tid. Denne organisasjonsforpliktelsen ser også ut til å ha fungert som en buffer mot turnoverintensjon under reformens krevende implementeringsfase. Funnene viser at OMT har hatt ulik innvirkning på spesialister og offiserer i Kystvakten. Spesialistene har opplevd reduserte utviklingsmuligheter, svakere anerkjennelse, og en svekket følelse av tilhørighet, noe som kan ha bidratt til en økt turnoverintensjon. Offiserene har i mindre grad opplevd slike begrensninger. Økt arbeidsbelastning som følge av høy turnover har imidlertid påvirket begge gruppene. Videre viser funn i studien at turnoverintensjonen for respondentene er høy. Selv om reformen har påvirket arbeidshverdagen og arbeidsvilkårene, er det tydelig at den høye turnoverintensjonen blant respondentene skyldes en kombinasjon av flere faktorer, der OMT bare er én av flere medvirkende årsaker.The Military Personnel Scheme (OMT – Ordning for militært tilsatte) was introduced in the Norwegian Armed Forces in 2016, bringing significant changes for its personnel through the implementation of a two-track career model, new employment arrangements, and adjustments to career structures. This study examines how the introduction of the military personnel scheme has influenced turnover intention (thoughts of leaving) among specialists (OR, other ranks) and officers (OF) in the Norwegian Coast Guard. To address the research question, the Job Demands-Resources Model (JD-R) by Demerouti and Bakker (Bakker & Demerouti, 2007, p. 309) was employed as the theoretical framework, alongside theories on motivation, organizational change, and organizational commitment. The study was conducted using qualitative research, with data collected through eight interviews with specialists and officers from the Norwegian Coast Guard's vessels and shore organization. The study reveals that the implementation of the military personnel scheme was challenging, marked by insufficient information and unclear objectives. These factors created uncertainty and frustration among the respondents, potentially increasing turnover intention during the implementation phase. Nevertheless, the majority of respondents exhibited a strong affective organizational commitment to the Coast Guard, which may have facilitated greater acceptance of the changes over time. This organizational commitment also seems to have mitigated turnover intention during the demanding implementation phase of the reform. The findings indicate that the military personnel scheme has affected specialists and officers in the Coast Guard in different ways. Specialists have faced reduced development opportunities, weaker recognition, and a diminished sense of belonging, which may have contributed to increased turnover intention. Officers, on the other hand, have been less impacted by these challenges. However, the increased workload caused by high turnover has affected both groups. Furthermore, the findings of the study show that respondents have a high turnover intention. Although the reform has impacted their daily work and working conditions, it is clear that this high turnover intention is due to a combination of several factors, with the military personnel scheme being only one of the contributing factors

En analyse av verdier i Kompani Lauritzen

Tema for denne masteroppgaven er TV-serien Kompani Lauritzen, den første militære reality-serien i norsk fjernsynshistorie. I denne serien har den tidligere fallskjermjegeren og toppsyklisten Dag Otto Lauritzen ledet norske kjendiser (og senere nordmenn uten forutgående kjendisstatus) gjennom en fiktiv militær opplæring i den uttalte hensikt å gjøre deltakerne til «en bedre versjon av seg selv». TV serien, som er blitt svært populær, er eksplisitt inspirert av det norske forsvarets utdanningspraksis og verdigrunnlag, men er også formet av andre inspirasjonskilder og hensyn. Denne oppgaven søker svar på følgende problemstilling: Hvilke verdier og interesser kommer til uttrykk i Kompani Lauritzen? I forsøket på å besvare problemstillingen gjennomføres en kvalitativ innholdsanalyse av fire sesonger av TV-serien og to av bøkene skrevet av befal i serien, henholdsvis Geir Akers Fenrikens førstegangstjeneste – ta kommandoen over eget liv og John Hammersmarks Over norm. I oppgaven gjennomgås en rekke hovedtyper av atferd som, med utgangspunkt i befalets utsagn og reaksjoner, kategoriseres som enten ønsket eller uønsket. Atferdsmønstrene analyseres deretter i lys av tre fortolkningsrammer: militære verdier, verdier fra selvhjelpsfeltet og kommersielle hensyn forbundet med reality-TV. Oppgaven konkluderer med at både de generelle virkemidlene og de atferdsmønstrene som søkes fremdyrket hos deltakerne, i høy grad må forstås som uttrykk for militære verdier. Dette fremgår ikke bare av selve konseptet, men reflekteres også i konkrete virkemidler og ønsket atferd, som gjennomgående harmonerer med typiske militære prinsipper og verdier. Serien unnlater imidlertid et stykke på vei å problematisere militære styrkers dødelige hensikt og brutale konsekvenser, noe som gjør at verdiene til tider kan fremstå som løsrevet fra det militære verdisystemet. Samtidig er serien inspirert av selvhjelpsfeltet og dets verdier, noe som fører til en interessant ambivalens mellom selvhjelpsfeltets individualisme og den militære betoningen av kollektivisme. Til slutt er det heller ingen tvil om at både serien og bøkene er formet av kommersielle hensyn og bestemte særinteresser. Selv om oppgaven ikke har hatt spesifikt til hensikt å behandle seriens virkningshistorie, antyder den også at Kompani Lauritzen kan ha hatt betydelige samfunnsmessige implikasjoner. Ved å fremstille det norske forsvaret og dets verdier og metoder på en delvis idealisert måte er det grunn til å anta at serien fremmer Forsvarets omdømme og styrker dets rekrutteringsgrunnlag. Det kan heller ikke utelukkes at den har bidratt til å øke oppslutningen om militære verdier og militærvesenet mer allment.The subject of this master's thesis is the TV series Kompani Lauritzen, the first military reality series in Norwegian television history. In this series, former paratrooper, and top cyclist Dag Otto Lauritzen has led Norwegian celebrities (and later Norwegians without prior celebrity status) through a fictional military training with the stated intention of making the participants "a better version of themselves". The TV series, which has become immensely popular, is explicitly inspired by the Norwegian Armed Forces' educational practices and values but is also shaped by other sources of inspiration and considerations. This thesis seeks to answer the following question: What values and interests are expressed in Kompani Lauritzen? To answer the question, a qualitative content analysis is conducted of four seasons of the TV series and two of the books written by officers in the series, respectively Geir Akers' Fenrikens førstegangstjeneste – ta kommandoen over eget liv and John Hammersmark's Over norm. The thesis reviews several main types of behavior that, based on the officers' statements and reactions, are categorized as either desired or undesirable. The behavioral patterns are then analyzed considering three interpretative frameworks: military values, values from the self-help field, and commercial considerations associated with reality TV. The thesis concludes that both the general means and the behavioral patterns that are sought to be cultivated in the participants must to a considerable extent be understood as expressions of military values. This is evident not only from the concept itself but is also reflected in the specific means and desired behavior, which are consistently in harmony with typical military principles and values. However, the series fails to problematize the deadly intent and brutal consequences of military forces, which means that the values can sometimes appear detached from the military value system. At the same time, the series is inspired by the self-help field and its values, which leads to an interesting ambivalence between the individualism of the self-help field and the military emphasis on collectivism. Finally, there is no doubt that both the series and the books are shaped by commercial considerations and specific interests. Although the thesis is not specifically aimed to treat the history of the series' impact, it also suggests that Kompani Lauritzen may have had significant societal implications. By portraying the Norwegian Armed Forces and its values and methods in a partially idealized manner, there is reason to assume that the series promotes the reputation of the Armed Forces and strengthens its recruitment base. It cannot be ruled out that it has contributed to increasing support for military values and the military more generally

Et organisasjonskulturelt perspektiv

Denne masteroppgaven utforsker hvordan Hærens organisasjonskultur påvirker dens evne til digitalisering, sett gjennom et kulturelt rammeverk basert på Edgar Schein sin teori om organisasjonskultur. Studien har som formål å undersøke hvordan digitaliseringskultur kan forstås og hvordan spesifikke kulturelle faktorer fremmer eller hemmer Hærens evne til å lykkes med digitalisering. Sentrale kulturelle faktorer som analyseres i oppgaven er kontinuerlig utvikling, åpenhet for endring, risikovillighet, tillit og autonomi, smidighet, samt læring og samarbeid. Oppgaven er bygget rundt kvalitative intervjuer med nøkkelpersonell i Hæren som har direkte erfaring med digitaliseringsinitiativer og kjennskap til Hærens kultur. Intervjuene ble analysert ved hjelp av Scheins tre nivåer for organisasjonskultur: synlige artefakter (nivå 1), verdier og normer (nivå 2), og grunnleggende antakelser (nivå 3). Analysen viser at Hæren har en grunnleggende vilje til utvikling og digitalisering, men også at kulturelle faktorer påvirkerstrukturer, prosesser og handlinger negativt og dermed tidvis hemmer den ønskede utviklingen. For Nivå 1 (synlige artefakter) viser studien at tiltak som opprettelsen av Morgendagens Kampenhet og arenaen Lightning Bolt er handlinger som fører Hæren i riktig retning med tanke på digitalisering. Disse handlingene viser at kulturelle faktorer som, risikovilje, ønske om utvikling, læring og samarbeid er til stede i Hæren. Til tross for at det oppleves å være en positiv utvikling i Hæren, synes det fortsatt å være utfordrende for Hæren å teste ut og implementere ny teknologi under operative arenaer og øvelser da det ansees å kunne påvirke øvelsesutbyttet og den operative evnen. På Nivå 2 (verdier og normer) ble det funnet at tillit og autonomi er verdier som står sterkt i Hæren. Disse verdiene kan både fremme initiativ og innovasjon og dermed digitalisering. De samme verdiene kan imidlertid hemme standardisering og koordinering på tvers av avdelinger og således føre til at utviklingen spriker, noe som kan vanskeliggjøre interoperabilitet og standardisering. På Nivå 3 (grunnleggende antakelser) fremheves i særdeleshet operativ evne som en viktig prioritet, noe som fører til at digitalisering ofte må vike for mer kortsiktige operasjonelle behov, selv om både viljen til og forståelsen for viktigheten av teknologisk utvikling er til stede. Oppgaven konkluderer med at Hærens kultur er i utvikling mot en mer digitalisert fremtid, men at det finnes kulturelle utfordringer som må adresseres for at Hæren kan fortsette sitt digitaliseringsarbeid så effektivt som mulig. Studien anbefaler Hæren å fortsette arbeidet med å balansere følgende paradoks; På den ene siden opprettholde evnen til operativ kapasitet i dag og på den andre siden utvikle, teste og implementere ny teknologi for å ivareta denne kapasiteten også i fremtiden. Dette fordrer fokus på kulturelle faktorer som økt risikoaksept, vilje til endring og kontinuerlig utvikling.This master's thesis explores how the organizational culture of the Norwegian Army influences its ability to succeed with digitalization, using a cultural framework based on Edgar Schein's theory of organizational culture. The study aims to understand how digitalization culture can be understood and how specific cultural factors either promote or hinder the Army's ability to succeed in digital transformation projects. Key factors analyzed in the thesis include continuous change, openness to change, risk tolerance, trust and autonomy, agility, as well as learning and collaboration. The thesis is based on qualitative interviews with key personnel in the Army who have direct experience with digitalization initiatives and a deep understanding of its culture. These interviews were analyzed using Schein’s three levels of organizational culture: visible artifacts (Level 1), values and norms (Level 2), and basic underlying assumptions (Level 3). Through this analysis, it became clear that the Army possesses a fundamental willingness to develop and embrace digitalization, but certain cultural factors negatively influence structures, processes, and actions, occasionally hindering the desired development. At Level 1 (visible artifacts), the study shows that initiatives such as the establishment of Morgendagens Kampenhet (Tomorrow's Combat Unit) and the Lightning Bolt arena are actions moving the Army in the right direction toward digitalization. These initiatives demonstrate that cultural factors such as risk-taking, a desire for development, and learning & collaboration are present in the Army. However, despite this positive trend, challenges remain in testing technology that might negatively affect operational capability. At Level 2 (values and norms), trust and autonomy are found to be strong values within the Army, promoting initiative and innovation. At the same time, these values can hinder standardization and coordination across different units. At Level 3 (basic assumptions), operational capability is prioritized, meaning that digitalization efforts often take a backseat to short-term operational needs, even though there is both willingness and understanding of technological development. The thesis concludes that the Army’s culture is evolving toward a more digitalized future, but cultural challenges still need to be addressed to implement digitalization effectively. It suggests that the Army should continue to develop a more open and agile culture to strengthen its ability to translate technology into practical operational value

Søvn som en ressurs for jobbengasjement og jobbprestasjon i en offisers arbeidshverdag

Denne studien undersøker om normale daglige variasjoner i søvnmengde og søvnkvalitet har sammenheng med henholdsvis jobbengasjement, oppgaveprestasjon og ekstrarolleprestasjon, hos offiserer i et militært hovedkvarter. Under en øvelse ved Forsvarets Høgskole, hvor det ble simulert et NATO-hovedkvarter som skulle planlegge og lede en storskala militæroperasjon, svarte de deltagende offiserene (N=133) på en daglig spørreundersøkelse som kartla deres subjektive vurdering av søvnmengde, søvnkvalitet, jobbengasjement, oppgaveprestasjon og ekstrarolleprestasjon, over en periode på to uker. Resultatene etter flernivå regresjonsanalyser viste at søvnkvalitet en natt var relatert til jobbengasjement påfølgende dag, men ikke oppgaveprestasjon eller ekstrarolleprestasjon. Søvnmengden en natt var ikke relatert til hverken jobbengasjement, oppgaveprestasjon eller ekstrarolleprestasjon neste dag. Videre viste resultatene at det var en statistisk signifikant interaksjon mellom personlighetstrekket trettbarhet (versus vigorøsitet) og søvnkvalitet på oppgaveprestasjon, hvor de som scorer lavt på trekket (lavere søvnbehov og lett for å holde seg våken) viste bedre oppgaveprestasjon med økende søvnkvalitet i motsetning til de som scoret høyt på dette personlighetstrekket. Resultatene viste ingen interaksjonseffekter mellom det søvnrelaterte personlighetstrekket fleksibilitet (lettere å sove og arbeide på uvanlige tider) og søvnkvalitet på utfallsmålet oppgaveprestasjon. Funnene indikerer at subjektiv søvnkvalitet har større positiv påvirkning enn søvnmengde for offiserers arbeidshverdag. Studien bidrar til å utvikle forskning innen søvnens påvirkning på offiserers jobbengasjement, oppgaveprestasjon og ekstrarolleprestasjon i et militært hovedkvarter.This study examines if daily variations in military officers sleep duration and sleep quality is related to next-day work engagement, task performance and contextual performance, in a military headquarter. During an exercise at the Norwegian Defence University College, where a simulated NATO headquarter was tasked to plan and lead a large scale military operation, the participating officers (N=133) responded to a daily questionnaire regarding subjective daily sleep duration, sleep quality, work engagement, task performance and contextual performance. The exercise lasted for two weeks. Mixed effects modelling showed a relation between sleep quality one night and next-day work engagement, but no relation with task performance or contextual performance. Sleep duration one night was not related to any of the three dependent variables, work engagement, task performance or contextual performance the next day. The results showed a significant interaction in an officers’ languidity (vs vigor) and sleep quality related to task performance, whereas a low languidity (ability to overcome lethargy) resulted in higher task performance with increasing sleep quality, in contrast to those who were high on languidity. The interaction in an officer’s flexibility (ability to work and sleep at abnormal times) and nightly sleep quality was not significantly related to next-day task performance. The present study suggests that subjective sleep quality has a greater positive impact on an officers’ everyday work, versus sleep duration. The study contributes by widening the understanding of how sleep influences an officers’ work engagement, task performance and contextual performance in a military headquarter

En historisk studie av norsk luftverns utvikling i lys av sikkerhetspolitikk, teknologisk utvikling, forsvarsindustriell politikk og økonomi i perioden 2000 til 2024

Denne oppgaven undersøker utviklingen til norsk luftvern i perioden 2000 til 2024. Problemstillingen fokuserer på hva som har skjedd med luftvern i Forsvaret i denne perioden, og hvorfor utviklingen har vært som den har vært. For å svare på problemstillingen benyttes et analyserammeverk bestående av sikkerhetspolitikk, teknologisk utvikling, forsvarsindustriell politikk samt økonomi. Analysen følger luftvernets utvikling gjennom tre delperioder. Første periode fra 2000 til 2008 - omstilling og nedbemanning, hvor luftvernkapasiteter ble kraftig redusert, inkludert nedleggelsen av gamle systemer og nedprioritering av nye investeringer. Andre periode fra 2008 til 2016 - utvikling og modernisering, hvor fokuset var på å gjenoppbygge enkelte kapasiteter, men med fortsatt begrensede midler og prioriteringer. Tredje og siste periode fra 2016 til 2024 - investering, reetablering og oppbemanning, der luftvernet igjen ble vektlagt som en kritisk kapasitet i lys av økende sikkerhetstrusler, inkludert krigen i Ukraina. Blant hovedfunnene er det fremhevende at norsk luftvern har hatt en utvikling som er preget av omstilling under økonomiske og sikkerhetspolitiske rammevilkår, hvor økonomien har en sterk forklaringsgrad i perioden. Studien viser til en ubalanse mellom sikkerhetspolitiske mål og de økonomiske rammebetingelsene. Sikkerhetspolitikken har lagt føringer for hvilke oppgaver som skal prioriteres, mens økonomien har vært dimensjonerende for hvilke strukturelement som kunne realiseres. Det er gjennomgående utvikling av teknologien i perioden, noe som både Forsvaret og forsvarsindustrien tjener på. Forsvarsindustriell politikk, med særlig fokus på NASAMS-systemet, har spilt en sentral rolle i å opprettholde kompetanse og kvalitet på luftvernet. Studien hentyder at anskaffelsen av F-35 kan ha påvirket luftvernets utvikling, med bakgrunn i kostnadene for kampflyet. Mangelen på langtrekkende luftvern sammen med en gradvis styrking av luftvernet fra 2012, viser til en vedvarende risiko og et forsinket fokus på en kritisk kapasitet. Studien viser at faktorene har en forklaringsgrad alene, men også påvirker hverandre. Denne studien bidrar til forståelsen av hvordan sikkerhetspolitiske, teknologisk utvikling, forsvarsindustriell politikk og økonomiske faktorer påvirker utviklingen til luftvernstrukturen i Forsvaret, med spesifikt fokus på luftvernets rolle og relevans i perioden som undersøkes.This thesis examines the development of Norwegian air defense in the period 2000 to 2024. The problem focuses on what has happened to air defense in the Norwegian Armed Forces during this period, and why the development has been as it has been. To answer this, an analysis framework is used consisting of security policy, technological development, defense industrial policy, as well as economics. The analysis follows this development through three periods. The first period, from 2000 to 2008, is characterized by restructuring and downsizing, where air defense capabilities were greatly reduced, including the decommissioning of old systems and de-prioritization of new investments. The second period, from 2008 to 2016, marks a phase of development and modernization, where the focus was on rebuilding certain capacities, but with still limited funds and priorities. The third and final period, from 2016 to 2024, is defined by investment, re-establishment and manning, where air defense was again emphasized as a critical capability considering increasing security threats, including the war in Ukraine. Among the key findings, it is evident that Norwegian air defense has followed a development characterized by adjustments under economic and security policy framework conditions, where the economic factor is playing a significant role during the period. The study highlights an imbalance between security policy objectives and economic limitations. Security policy has set priorities for tasks, while economic constraints have determined the structural elements that could be realized. Technological development has been a consistent trend throughout the period, benefiting both the Norwegian Armed Forces and the defense industry. Defense industrial policy, with particular focus on the NASAMS system, has played a central role in maintaining competence and quality in air defense. The study suggests that the acquisition of the F-35 may have influenced the development of air defense, due to the costs associated with the fighter aircraft. The lack of long-range air defense, combined with the gradual strengthening of air defense capabilities since 2012, points to a persistent risk and delayed focus on a critical capacity. The study demonstrates that the factors independently have explanatory power but also influence each other. This study contributes to the understanding of how security policy, technological development, defense industrial policy and economic factors influence the structural development of the Armed Forces, with a specific focus on the role and relevance of the air defense in the period under investigation