The workers perceptions about human resource management function

There are different perspectives about Human Resource Management (HRM) function, which emphasises (1) specific knowledge that typifies some interventions _ HRM practices such as recruitment or training; (2) the role of a regulator of relations and (3) the capability of intervention which is dependable of the degree of credibility attributed by organizational actors. This credibility is often built in turn of the organizational actors (e.g. workers) perceptions of HRM involvement on the organizations strategy. There is a gap on the literature considering the workers perceptions of HRM. Our purpose is to contribute to the definition of HRM on the perspective of workers. We analyze the perceptions of HRM in six case studies of Portuguese SME. We argue that there are some particular factors which are more evident to workers, and play an important role concerning the impact of HRM

Gestão de recursos humanos em PME’s de elevada tecnologia

Com base nos resultados de três estudos de caso conduzidos em PME do sector das novas tecnologias, procura-se contribuir para a clarificação do(s) processo(s) pelo(s) quais a GRH tem impacto numa organização. Os três estudos de caso tiveram como objectivos: Caracterizar a gestão de recursos humanos e identificar as práticas utilizadas na organização; Perceber os indicadores utilizados na tomada de decisão para a adopção de novas práticas; Explorar a percepção de impacto da gestão de recursos humanos e/ou das práticas no desenvolvimento organizacional, quer pelos decisores, quer pelos colaboradores da organização, alvos dessa mesma GRH. Verificámos que o processo de implementação das práticas de GRH em A e C é incremental e resultante de processos informais de benchmarking, enquanto que em B foi desenhado um pacote de práticas, importadas de multinacionais, que constituiu, desde a fundação da organização, o seu reportório base e formal. A percepção dos colaboradores e dos decisores da importância da GRH para a performance da empresa é diferenciada nas três organizações: em A, atribui-se à GRH um valor instrumental de criação de valor muito claro e as perspectivas de colaboradores e dirigentes são consonantes; em B, a percepção do valor é diferenciada: para os dirigentes, a GRH é uma forma de motivação dos colaboradores garantindo maior eficiência, mas também uma forma de controlo formal; para os colaboradores, uma função essencialmente administrativa. Em C, a função, numa fase de menor amadurecimento, é percepcionada como uma função essencialmente administrativa, mas reconhece-se, quer pelos colaboradores, quer pelos decisores, um potencial essencial ao desenvolvimento futuro da organização. Identificaram-se como factores condicionantes do impacto das práticas de GRH, a nível externo, o mercado (clientes e concorrentes) e, a nível interno, a organização do trabalho e coerência interna do sistema GRH, em termos da harmonização das práticas entre si e com a estratégia da organização. Os dados resultantes da comparação entre casos evidenciaram alguns aspectos relevantes e inesperados para esta investigação. A natureza da função, GRH é caracterizada como uma função com uma forte componente negocial e de gestão de conflitos. A percepção da utilidade altera-se em função do grau de especialização da função GRH: é maior em A e C, menor em B. Estes resultados sugerem que práticas de GRH formais podem produzir diferentes resultados em termos sociais e que o envolvimento, a compreensão e aceitação das práticas podem ser um prócêsso desenvolvimental. Por outro lado, para a percepção da utilidade da função comtribui, para além destes aspectos, o grau da sua especialização e a coerência do sistema interno de GRH com a estratégia da organização.The authors examine Human Resource Management (HRM) practices using data from three case studies of high technology entrepreneurial sme’s in Portugal and the implementation process and impact on organizational performance that these practices have. The objectives of the study were to: (1) Describe HRM and identify HRM practices used in the organization; (2) Understand how decisions were made concerning adoption of new HRM practices and; (3) Explore the perception of the primary decisions makers and employees with the organization and their acceptance of HRM systems and practices. We verify that development of HRM practices were incrementally implemented as problems arose in A, whereas in B they were implemented in a complete set from the beginning. General agreement throughout the organization of the importance of the HRM function. Recognition of the HRM impact on organizational performance are explained differently in each organization: In organization A, HRM function adds value to organization through customers’ perceptions of employees' satisfaction; In organization B, HRM motivates workers, which is an expected outcome of HRM practices, and should increase organizational efficiency (i.e. “better work in fewer hours”). In organization C, on a different stage of maturity, HRM function is mainly an administrative function but employees and main decisors recognise HRM potential value, by, for future organization development. The factors who in some way limit the HRM practices impact are, at external level, the market (clients and competitors) and at internal level, work organization and the internal coherence of HRM systems, specially the internal harmonization of the practices and with the organizational strategy The data produced with case studies comparison are unexpected and relevant. The HRM nature is characterized as a function of strong negotiable component and as a management of conflicts. The perception of utility changed in function of the specialization degree of the HRM function: higher on organizations A and C, lower at organization B. These results suggest that: Formal HRM practices (i.e. those which are “prescribed” and “official”) that are similar across organizations can yield different social results. Trust-building practices are an important element in the process through which HRM impacts organizational performance. HRM has to implement a developmental process through which workers can understand and accept HRM practices to have a sustained impact on organizational performance

O impacto da gestão de recursos humanos na performance organizacional

Tese de Doutoramento em Psicologia do Trabalho e das OrganizaçõesA gestão de recursos humanos (GRH) tem sido alvo de crescente interesse que decorre da evidência do seu impacto na performance organizacional. Este facto poderá constituir vantagem determinante no contexto de grande competitividade que caracteriza a economia actual. Ao analisar a GRH não só em relação ao indivíduo – o impacto das políticas de GRH nas pessoas – mas também em relação à sua influência na organização como um todo, – reconhecendo que o comportamento dos indivíduos afecta os resultados ao nível da organização como, por exemplo os lucros, as vendas, a qualidade e crescimento, – não podemos deixar de reconhecer a complexidade que a envolve. Esta complexidade resulta não só por se considerar diferentes níveis de análise (o indivíduo e a organização, por exemplo) mas também pela dificuldade de se chegar a consenso quanto à sua própria definição e natureza (Keating, 2001) bem como por os seus resultados se poderem perspectivar e avaliar diversamente. Se considerarmos a GRH como um sistema, parte integrante de uma estrutura social complexa, cujas características únicas de interacção e de relacionamento intragrupo não são passíveis de replicação por outras organizações, percebemos algumas das dificuldades que os investigadores enfrentam neste domínio. Os objectivos que nos propusemos atingir com este trabalho foram (1) investigar a relação entre gestão de recursos humanos e performance organizacional e (2) compreender os processos pelos quais a gestão das pessoas tem implicação no desempenho organizacional. Realizamos quatro estudos de caso que tiveram como objectivos: • Caracterizar a gestão de recursos humanos e identificar as práticas utilizadas na organização • Perceber os indicadores utilizados na tomada de decisão para a adopção de novas práticas • Explorar a percepção de impacto da gestão de recursos humanos e/ou das práticas no desenvolvimento organizacional quer pelos decisores quer pelos colaboradores da organização, alvos dessa mesma GRH. Os estudos de caso foram realizados sequencialmente no tempo. Os dois primeiros (A e B) tiveram uma natureza exploratória e o dois últimos (C e D) confirmatória. Realizou-se, numa primeira fase, uma análise entre - casos de A e B, cujos resultados se procuraram confirmar e desenvolver nos dois últimos casos. Identificamos alguns factores importantes que, em nossa opinião, condicionam o impacto da GRH na performance organizacional: o tempo de vida da organização, a gestão do trabalho, o desenho do sistema RH e a capacidade de intervenção conferida à GRH. Estes factores evidenciaram-se na análise do processo de implementação e desenvolvimento da GRH em quatro pme’s de elevada tecnologia. Destacaríamos, também, nos nossos resultados, (1) Um processo de implementação das práticas de GRH desenvolvimental e/ou incremental, que corresponde às necessidades da organização ou seja orgânico, é mais eficaz do que um processo abrupto ou programático. A introdução de práticas de GRH em função das necessidades da organização permitindo o envolvimento dos colaboradores produz maior impacto do que aquele outro processo que oferece à organização, à partida, um conjunto de práticas já estabilizado, isto é um processo abrupto e programático. O sistema RH desenvolvido com base num processo de implementação orgânico caracteriza-se pelo seu carácter único pelo que não passível de replicação e é, assim, factor de vantagem competitiva. (2) O grau de estruturação do sistema RH no que se refere à consistência das práticas de GRH quer em termos de adequação estratégica quer de adequação interna tem impacto importante nos comportamentos dos colaboradores e na sua percepção da GRH. Identificamos diferentes impactos do processo de desenvolvimento da GRH. (3) O envolvimento e confiança dos colaboradores na organização e a sua percepção da GRH. Na perspectiva da função RH, a flexibilidade de actuação e a consistência do sistema RH. Em nossa opinião, o envolvimento é um indicador que reúne características importantes de sensibilidade e de diagnóstico susceptíveis de fornecer orientação para a GRH da organização.There has been an increased interest in Human Resources Management (HRM) as result of its impact on organizational performance. HRM could be an important advantage for organizations in today's competitive marketplace. HRM is complex and multifaceted. It can be analysed considering various perspectives including: the individual and HRM policies impact on them; the organization and the behavioural impact of the individual on the organizations results in terms of sales, profit, quality and development. The complexity of HRM results from the use of different level of analysis needed when analysing HRM (e.g. individual and organisational). There also exists little consensus in definition and concept (Keating, 2001) as well as in the evaluation and measure of its impact. If we considered HRM as a system that is part of a complex social structure, with unique forms of interaction that cannot be exactly replicated, then we can begin to understand the challenges that researchers face in this field. The main objectives of this research are (1) to investigate the relation between HRM and organizational performance, and (2) to understand the process through whichHRM impacts organizational performance. The research identifies several important factors that influence the impact that HRM has on organizational performance including: organizational age, work management, HR system design and the capacity of HRM intervention. These aspects where observed through analysing the HRM implementation and development process of four High Tech Small and Medium-size Enterprises (SME’s). Two of the case studies were exploratory and the other two confirmatory. The case studies were conducted sequentially. The objectives of the four case studies were: describe HRM and identify HRM practices used in the organizations; explore the perception of the primary decision-makers and employees acceptance of HRM systems and practices impact; and, understand how decisions were made concerning the adoption of new HRM practices. The main conclusions reached were: (1) The introduction of HRM practices as organizational needs arise, leads to more worker involvement and a greater impact than implementation at the organization’s inception that are premeditated and more strictly controlled. The development of the HR system by this organic process, produces a unique system not possible to replicate which can become an aspect of the firm’s competitive advantage. (2) At the structural level of the Human Resource System, HRM practice consistency, in terms of strategic and internal fit, produces a significant impact on workers and their perception of HRM. The study identifies different results of the developmental process of HRM. (3) Different impacts of the developmental process of HRM were identified from two perspectives with several indicators a) Workers and their involvement with and trust of the organization as well as their perception of HRM. b) HR function and the flexibility they have of their action and the overall consistence of the HR system of which they are a part. The use of these indicators, especially that of worker involvement, allowed the research a diagnostic ability with a higher degree of sensitivity that revealed aspects that can further help orient HRM actions

Avaliação da formação: um estudo de caso

Apresentação efetuada no II Simposium Nacional sobre Formação e Desenvolvimento Organizacional, Lisboa, 2011A avaliação da formação sendo uma importante e útil etapa do ciclo de formação é também muito exigente no seu desenho e concretização. Algumas das razões que são apontadas para a sua menor realização incidem precisamente sobre as dificuldades metodológicas, em especial a qualidade psicométrica de instrumentos e a identificação de critérios de impacto (Kraiger, McLinden, & Casper, 2004) bem como constrangimentos ao nível organizacional e da estratégia de avaliação (Dionne, 1996, p. 282). É nosso objectivo apresentar o estudo de caso de um processo de avaliação da formação realizado numa empresa de prestação de serviços. Esta empresa pretendia avaliar um programa de formação específico com incidência sobre a aprendizagem e comportamentos dos formandos e do seu impacto em termos de capacidade de empregabilidade. Foram avaliadas três edições do curso de formação cujo objectivo principal era dotar os formandos, com formação diversificada ao nível da licenciatura, de competências na área de gestão e assim aumentar a sua capacidade de empregabilidade. Foi realizado um processo de avaliação com base no modelo de Kirkpatrick (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2006) e que incluiu entrevistas, focus group e inquéritos aos elementos envolvidos no programa de formação (formandos, formadores e organizações de acolhimento)

The development of trust in therapeutic communities and its impact on treatment adherence

A confiança é reconhecida como um elemento essencial para o estabelecimento da relação terapêutica, com um importante impacto na adesão ao tratamento. No entanto, existem poucos estudos e modelos teóricos que permitam a sua conceptualização e mensuração neste contexto. A presente investigação tem como objectivo estudar o desenvolvimento da confiança nas Comunidades Terapêuticas e o seu impacto na adesão ao tratamento. Foi adoptada uma metodologia mista e participaram nesta investigação, 231 sujeitos distribuídos por nove Comunidades Terapêuticas. Os resultados mostram a existência de dois níveis de confiança (na relação dos residentes com os técnicos e com as instituições) e apresentam-na como um elemento fundamental para o desenvolvimento da relação terapêutica e para a adesão ao tratamento.Trust is recognized as an essential element for the establishment of therapeutic relationship and has a major impact on treatment adherence. However, there are few studies and theoretical models which allow its conceptualization and measurement within this context. This research aims to study the development of trust in Therapeutic Communities and its impact on treatment adherence. It was adopted a mixed methodology and 231 subjects spread over nine Therapeutic Communities participated of the study. The results show the existence of two levels of trust (with the technical staff and with the institutions) and present it as a key element for developing therapeutic relationship and treatment adherence

Confiança organizacional, risco e criatividade

A confiança tem um impacto positivo nas organizações, aumentando o desempenho dos colaboradores e a cooperação entre eles, e contribuindo também para a promoção dos processos de criatividade e inovação. Neste estudo foram utilizados dois questionários integrados (um para a confiança e outro para o risco associado à geração de novas ideias) e foram recolhidos 244 questionários válidos, numa organização do sector têxtil. O estudo realizado mostra que a confiança é importante na promoção de novas ideias junto aos colaboradores, o que sugere que antes de incentivar a criatividade e inovação, as organizações deverão desenvolver um clima de confiança intraorganizacional

Confiança organizacional: teste de um modelo

Apresentam-se os resultados da avaliação da validade do modelo de confiança organizacional de Mayer, Davis e Schoorman (1995), utilizando uma versão portuguesa desta escala com 903 pessoas. Os resultados iniciais mostram problemas com a escala de Confiança e com o próprio modelo teórico. É sugerida a necessidade de desenvolver estratégias diferentes para a medida da confiança organizacionalFundação para a Ciência e a Tecnologia (FCT

Information processing among high-performance managers

O propósito deste estudo foi avaliar o processamento da informação de 43 gestores empresariais de desempenho superior. No seu enquadramento teórico recorremos a três modelos: a Teoria dos Papéis Gerenciais de Henry Mintzberg, a Teoria do Processamento da Informação e o Modelo de Processo de Resposta ao Rorschach de John Exner. A ava-liação dos sujeitos recorreu ao método do Rorschach. Os resultados deste estudo mos-traram que esses gerentes são capazes de recolher dados, avaliá-los e estabelecer ran-kings de maneira adequada. Ao mesmo tempo, verifica-se que são capazes de ser objeti-vos e precisos na avaliação dos problemas. Este estilo de processamento de informação possibilita uma interpretação do mundo a partir de um modo de processamento ou de um estilo cognitivo, próprio e característico.The purpose of this study was to evaluate the information processing of 43 business managers with a professional superior performance. The theoretical framework consid-ers three models: the Theory of Managerial Roles of Henry Mintzberg, the Theory of In-formation Processing, and Process Model Response to Rorschach by John Exner. The participants have been evaluated by Rorschach method. The results show that these managers are able to collect data, evaluate them and establish rankings properly. At same time they are capable of being objective and accurate in the problems assessment. This information processing style permits an interpretation of the world around on basis of a very personal and characteristic processing way or cognitive style.Fundação para a Ciência e a Tecnologia (FCT), no âmbito do Fundo de Apoio à Comunidade Científica - Edição de Publicações Periódicas de Natureza Científica

Estudantes com deficiência no ensino superior: percepção dos factores facilitadores e inibidores da integração e do sucesso académico

Fundação para a Ciência e a Tecnologia (FCT).Secretariado Nacional para a Reabilitação e Integração de Pessoas com Deficiência

Violência psicológica no trabalho

VIII Congresso Iberoamericano de Avaliação/Evaluación psicológica - XV Conferência Internacional Avaliação Psicológica : formas e contextos, Lisboa, 2011De acordo com Organização Internacional do Trabalho (2004, in Graça, 2004), a violência no local do trabalho, a par do stress, álcool, tabaco, HIV/Sida, constitui um dos cinco riscos emergentes para a saúde e segurança dos trabalhadores em todo o mundo. No entanto, o conceito de violência no trabalho, em especial o de violência psicológica, tem sido associado a diferentes designações (ex., assédio moral, vitimização no trabalho, mobbing, bullying), nem sempre consensuais na sua operacionalização e respectiva avaliação (Hirigoyen, 2002; Araújo, 2010), com implicações relevantes, por exemplo, ao nível dos estudos de prevalência. Para além disso, existe um desconhecimento da forma como a violência psicológica se expressa em diferentes grupos profissionais, como é o caso particular dos assistentes sociais. Os assistentes sociais são um dos grupos profissionais que mais estão em risco no que se refere à violência psicológica. O presente trabalho, apresenta: i) uma reflexão conceptual e ii) um estudo, a decorrer junto de assistentes sociais em Portugal e Israel que tem o objectivo particular de caracterizar a prevalência e a distribuição de violência exercida neste grupo profissional em serviços municipais, e analisar factores organizacionais e individuais que conduzem à violência psicológica. Serão discutidas implicações para a avaliação do fenómeno da violência psicológica no trabalho