Género, religión y discriminación: las trabajadoras islámicas

La realidad de la mujer en el Islam no puede entenderse separada de la concepción islámica de la vida y de la sociedad, donde la mujer cumple un papel centrado en el cuidado a la familia y educación de los hijos y por tanto externo al ámbito del trabajo asalariado. La socióloga tunecina Sophie Ferchiou afirma que el análisis de las sociedades árabes distingue dos mundos sociales: mundo público masculino y mundo privado femenino. Pues bien, la realidad laboral de estas mujeres tanto en el mundo árabe como en el mundo occidental no viene asociada a prohibición alguna del trabajo femenino en el Islam (a título de ejemplo, Aisha, la esposa del profeta), como tampoco se explicita en los textos sagrados de otras religiones monoteístas, la Biblia o el Tanaj o biblia hebrea (aunque el Libro de la Sabiduría de Jesús ben Sira o Eclesiástico 25,13-26,18 sí se afirma literalmente que “es una infamia y una vergüenza que la mujer sustente al marido”), que comparten idénticos parámetros patriarcales y misóginos producto de una reinterpretación androcentrista de los escritos y la tradición religiosos (“por una mujer comenzó la culpa y por ella morimos todos") . Insólito resulta, por otra parte, el curso paralelo de todas ellas cuando su surgimiento, sea el judaísmo, el catolicismo, el Islam…, se vincula a la necesidad de luchar contra la opresión y la desigualdad de los desfavorecidos y en particular de la mujer , mientras su interpretación posterior confluye de nuevo en la subordinación femenina

Salud y discriminación de género

La transversalidad de género en la salud, y en particular en la salud laboral, continúa siendo una asignatura pendiente. Siguen sin superarse los esquemas más tradicionales que asocian género y maternidad, género y salud reproductiva, como únicos temas a considerar en las políticas sanitarias; y, cuando se introduce cierto análisis de género, aún en el siglo XXI se emplean parámetros de medida supuestamente neutros, que en realidad se identifican con la medida universal masculina. Por el contrario, el verdadero gender mainstreaming exige un estudio del diferente comportamiento, afectación y riesgos propios a los que están sometidas las mujeres, en su mayor parte, supuestos de macro o micro discriminaciones, que sistemáticamente se siguen ignorando, incluso, en la política de prevención de riesgos laborales, pero cuya incorporación efectiva permitiría dar respuesta a evidentes situaciones de inequidad social

¿Es la obesidad causa de discriminación tutelable en el ámbito laboral?

El sobrepeso se ha convertido en un mundo globalizado (globesity) en un factor de riesgo no sólo para la salud sino para la dignidad personal que todas las sociedades se han prestado a combatir, aunque priorizando salud sobre dignidad. Siendo la lipofobia y el rechazo al obeso lugar común en todas las sociedades actuales, sólo en algunas se combate desde el Derecho antidiscriminatorio. La recepción de la doctrina sentada en sistemas pioneros como el norteamericano en el Derecho comunitario se ha producido por la vía de su asimilación a la discapacidad, con la exclusión deliberada de supuestos estigmatizantes que no alcanzan tales parámetros

Validez del diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad tras la reforma por el RD-ley 6/2019

Es válido el diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad cuando se realizó con anterioridad a la reforma operada por RD-ley 6/2019, por el que se modifica el art. 46.2 de la LO 3/2007, cuya entrada en vigor no exige retroacción de la fase de diagnóstico ni tampoco la invalida, salvo que tampoco se ajustara a la legalidad vigente en el momento de su realización, conforme al principio tempus regitactum.The diagnosis prior to the negotiation of the equality plan is valid when made prior to the reform operated by RD-law 6/2019, by which art. 46.2 of the LO 3/2007, whose entry into force does not require feedback from the diagnostic phase nor does it invalidate it (principle tempus regit actum), unless diagnosis does not comply with the legislation in force at the time it was carried out

Derecho a la protección de datos y monitorización del trabajo: juego de incumplimientos

No existe vulneración del derecho fundamental a la privacidad de los datos si se constata, a través de monitorización del trabajo, consistente en la atención telefónica, un incumplimiento reiterado, que permite conceder válidamente efectos disciplinarios a la monitorización pese a que se pactó colectivamente lo contrario, asumiendo la empresa el compromiso de no darle a las grabaciones uso disciplinario, sino formativo; primacía del valor del incumplimiento y la identificación de su corrección con un aspecto "formativo" sobre la eficacia del pacto colectivo

Un matiz nuevo en la delimitación del ámbito subjetivo de protección de las directivas antidiscriminación: diferencia de trato entre sujetos de la misma categoría protegida

El ámbito subjetivo de la protección contra la discriminación por discapacidad abarca a cualquier diferencia de trato conectada con la condición protegida, aunque esta se dispense comparativamente frente a otros trabajadores que también padecen una discapacidad, sobre la base de la fecha en la que esta fue certificada y acreditada frente al empresario

La supuesta discriminación de ministro de culto evangelista en la protección de la Seguridad social, una cuestión de legalidad ordinaria

Ausencia de discriminación y de vulneración del derecho a la libertad religiosa en el supuesto de un ministro de culto evangélico que no acredita tal condición a los efectos de una posible equiparación con los ministros de la Iglesia católica

La violencia sexista laboral a la luz de las inminentes novedades legislativas

La senda legislativa emprendida por España en los últimos años conduce a una reconfiguración del tratamiento legal de la violencia sexista, y lo hace también en el campo del trabajo asalariado. Varias normas o proyectos legislativos confluyen en esta transformación legal, a la espera de que algún día también lo seareal. En particular, tienen un papel destacado en este panorama jurídico tres normas, siendo solo una de ellas de naturaleza u origen estrictamente laboral, el Convenio de la OIT núm. 190 sobrela eliminación de laviolencia yelacoso en el mundo del trabajo(y la Recomendación que lo complementa, núm. 206), que determina un nuevo marco mundial de protección frente al acoso y la violencia en el trabajo y promoverá la adaptación de las legislaciones internas y, en el caso de la Unión Europea, de las directivas antidiscriminación, por la ruptura del marco conceptual anterior, para sustituirlo por la idea de 'violencia y acoso'. Por el contrario, los proyectos de leyes integrales en materia deigualdad (Proposición deLey integral para la igualdad de trato y la no discriminación, aprobada en el pleno del Senado [Diario de Sesiones del Congreso de los Diputados de 22/6/2022]y pendiente, por tanto, únicamente, de su aprobación definitiva porel Congreso de los Diputados) y de libertad sexual (Proyecto de Ley Orgánica de Garantía Integral de la Libertad Sexual, aprobado por el Congreso de los Diputados el 26 de mayo de 2022, BOCG de 6 de junio) tienen un espectro aplicativo general, lo cual no excluye, naturalmente, su aplicabilidad en el campo que nos concierne,el del trabajo, al que se suma la incidencia del Anteproyecto de Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI

El efecto Ribalda II en la admisión de prueba de videovigilancia en un despido disciplinario

A partir de la doctrina europea y constitucional, el Tribunal Supremo considera que no es necesario informar a los trabajadores afectados por seguimiento a través de cámaras de videovigilancia de su finalidad disciplinaria si ya conocen su existencia previamente. Se reitera la doctrina sentada en sentencia de 7 de julio de 2016 y posteriores y se aplica a un supuesto de subcontratación del servicio de vigilancia

El dudoso concepto de la profesión habitual y la extinción del contrato por incapacidad permanente total cuando se adaptaron previamente las condiciones de trabajo

La incapacidad permanente total para la profesión habitual permite conservar el empleo tras un cambio de funciones con motivo de la adaptación de condiciones de trabajo si la declaración de incapacidad es posterior a estas nuevas funciones y la declaración lo es para las que se desempeñaban anteriormente como consecuencia de una patología que motivó el cambio y que se ha visto agravada posteriormente