Social Media verleihen der Mitarbeiterempfehlung Schubkraft

Weshalb nicht eigene Mitarbeitende in Social Networks neue Mitarbeitende ­anwerben lassen? Nur wer die Wirkungs­mechanismen von Mitarbeiterempfehlun­gen und Social Media versteht, kann sie zielführend verknüpfen

Schweizer HR-Barometer Frühlingsnewsletter 2015: Angst um den Arbeitsplatz – Einflussfaktoren und Folgen in vier Ländern

Im Jahr 2014 wurden auf der Grundlage des Schweizer Human-Relations-Barometers (HR-Barometer) die Wahrnehmungen zu Unsicherheiten in der Arbeitsbeziehung bei Beschäftigten in der Schweiz, aber auch in Deutschland, Frankreich und Italien erhoben. Im Einklang mit den Entwicklungen der Arbeitslosenzahlen in den vier Ländern ist das Erleben von Unsicherheit in Italien am stärksten und in der Schweiz am geringsten ausgeprägt. Eine Analyse der Ursachen und Folgen der Unsicherheiten zeigt in den einzelnen Ländern teils Gemeinsamkeiten, teils markante Unterschiede. Umstrukturierungen sind in allen vier Ländern die Hauptursache für erlebte Unsicherheit. Bei den Auswirkungen von Unsicherheit fällt auf, dass wahrgenommene Arbeitsplatzunsicherheit nur in der Schweiz die Zufriedenheit und das Vertrauen in den Arbeitgeber senkt, während Kündigungsabsichten und Stress in allen vier Ländern negativ die Unsicherheit fördern

Team design with (female) leaders in mind: restoring equity in leadership evaluations

The leadership literature shows consistent, sizeable, and persistent effects indicating that female leaders face significant biases in the workplace compared with male leaders. However, the social identity leadership literature suggests these biases might be overcome at the team level by adjusting the number of women in the team. Building on this work, we conducted 2 multiple source, multiple wave, multi-level randomized field experiments to test if the gender composition of teams helps to restore equity in leadership evaluations of men and women. Across two samples of university students engaged in a team-building exercise, we find that male leaders are rated as more prototypical leaders than female leaders despite no differences in leaders’ self-reported prototypicality; however, this male leadership advantage is eliminated in gender- balanced teams. In Study 2, we extend this finding by supporting a moderated mediation model showing that leader gender and the team’s gender composition interact to relate to perceived trust in the leader, through the mediating mechanism of leader prototypicality. Findings support the social identity model of organizational leadership and indicate a boundary condition of role congruity theory, bolstering our need for a more social relational, context-based approach to leadership