Handicap et accès à l\u27emploi - efficacité et limites de la discrimination positive

L’existence d’une plus faible qualification observée en moyenne chez les personnes handicapées dépend du type de handicap et est liée en partie au phénomène de discrimination du côté de la demande de travail qui, intériorisé par les personnes handicapées, entraîne un sous-investissement éducatif de leur part. Par ailleurs, du fait de l’inadaptation de l’environnement, le handicap peut induire une moindre productivité. Ceci peut alimenter le cercle vicieux de la croyance plus générale selon laquelle la relation décroissante entre handicap et productivité est systématiquement observée. Dans cet article, nous étudions l’existence d’une discrimination potentielle des personnes handicapées sur le marché du travail. Nous analysons plus particulièrement les jugements des individus relativement au handicap et à l’accès à l’emploi à partir de deux enquêtes d’opinion : une enquête qualitative qui permet d’évaluer les dispositions qu’ont les individus à discriminer les personnes handicapées, selon le type de handicap et une enquête sur échantillon représentatif qui évalue plus globalement les politiques d’emploi fondées sur la discrimination positive à l’égard des personnes handicapées. Il apparaît ainsi que même si la volonté d’intégrer est bien réelle, une fraction non négligeable des individus préfèrent que les personnes handicapées travaillent dans des lieux réservés plutôt qu’en milieu ordinaire d’une part et que les personnes atteintes de « handicap psychique » sont particulièrement discriminées d’autre part

Social Inequality Factors in the contexts of Education and Health: A European Comparison Based on An Experimental Questionnaire.

Education; Santé; Inégalités;

Moral Intuitions about Social Inequality and Individual Responsibility: A European Comparison.

Responsabilité individuelle; Inégalités;

Sustainable development and well-being: a philosophical challenge

This paper aims at gaining a better understanding of the inherent paradoxes within sustainability discourses by investigating its basic assumptions. Drawing on a study of the metaphoric references operative in moral language, we reveal the predominance of the 'well-being = wealth' construct, which may explain the dominance of the 'business case' cognitive frame in sustainability discourses (Hahn et al. in Acad Manag Rev 4015:18–42, 2015a). We incorporate economic well-being variables within a philosophical model of becoming well (Küpers in Cult Organ 11(3):221–231, 2005), highlighting the way in which these variables consistently articulate a combination of 'objective' and 'subjective' concerns. We then compare this broad understanding of well-being with the metaphors operative in the sustainable development discourse and argue that the sustainability discourse has fallen prey to an overemphasis on the 'business case'. We proceed to draw on Georges Bataille to challenge the predominance of these value priorities and to explore which mindshifts are required to develop a more comprehensive understanding of what is needed to enable 'sustainable development'

Non Discrimination as a moral obligation in Human resources management

In this paper, I will argue that it is a moral obligation for companies, firstly, to accept their moral responsibility with respect to non-discrimination, and secondly, to address the issue with a full-fledged programme, including but not limited to the countering of microsocial discrimination processes through specific policies. On the basis of a broad sketch of how some discrimination mechanisms are actually influencing decisions, that is, causing intended as well as unintended bias in Human Resources Management, I will argue that the well known tools of legislation and ethical codes are necessary although insufficient to cope with the problem. However, based on empirical evidence, we know which set of measures is likely to diminish discrimination. Taking non-discrimination seriously implies complex and longitudinal policies which include assigning responsibility for a non-discrimination policy within the firm, making managers conscious of implicit stereotypes and helping them to cope with prejudices that no one can totally overcome. Insofar as corporate responsibility with respect to non-discrimination is accepted and strategies that are not prohibitively expensive are known, companies are bound to implement them. Not implementing the best set of measures may be considered at least as a moral shortcoming or, depending on the size of the company, mere lip service to the non-discrimination principle. Although the paper refers to empirical material of diverse backgrounds, its intent is clearly normative. It wishes to spell out what companies ought to do if they are committed to responsible behaviour. The discussion of effective remedies against discrimination is based on a case study of a French company. The retailer Auchan was recently surprised to learn that it was discriminating against ethnic minorities despite strong ethical standards, an ethics committee and ethical leadership. The company dropped its naïve beliefs and set up an ambitious policy cope with the issue. The case illustrates what recent empirical research has revealed about the effectiveness of diversity policies: establishing responsibility for diversity results, firm ethical commitment and support from top management make diversity programs effective

Non-Discrimination in Human Resources Management as a Moral Obligation

discrimination, diversity, human resources management, implicit association, CSR,

Présentation

Penser une éthique de l’aide publique au développement (APD), c’est certainement réfléchir sur les finalités de l’APD, les principes éthico-moraux qui devraient l’inspirer, les valeurs qui la sous-tendent ou devraient la sous-tendre, les normes qui permettent le mieux d’actualiser ces valeurs, le lien entre les moyens utilisés et ces valeurs, normes et principes. Par exemple, on peut se demander si la valeur des moyens doit être jugée en fonction de leur efficacité par rapport aux buts qu’ils..

Handicap et accès à l'emploi - efficacité et limites de la discrimination positive

French Language Document courtesy of CTNERHI.L’existence d’une plus faible qualification observée en moyenne chez les personnes handicapées dépend du type de handicap et est liée en partie au phénomène de discrimination du côté de la demande de travail qui, intériorisé par les personnes handicapées, entraîne un sous-investissement éducatif de leur part. Par ailleurs, du fait de l’inadaptation de l’environnement, le handicap peut induire une moindre productivité. Ceci peut alimenter le cercle vicieux de la croyance plus générale selon laquelle la relation décroissante entre handicap et productivité est systématiquement observée. Dans cet article, nous étudions l’existence d’une discrimination potentielle des personnes handicapées sur le marché du travail. Nous analysons plus particulièrement les jugements des individus relativement au handicap et à l’accès à l’emploi à partir de deux enquêtes d’opinion : une enquête qualitative qui permet d’évaluer les dispositions qu’ont les individus à discriminer les personnes handicapées, selon le type de handicap et une enquête sur échantillon représentatif qui évalue plus globalement les politiques d’emploi fondées sur la discrimination positive à l’égard des personnes handicapées. Il apparaît ainsi que même si la volonté d’intégrer est bien réelle, une fraction non négligeable des individus préfèrent que les personnes handicapées travaillent dans des lieux réservés plutôt qu’en milieu ordinaire d’une part et que les personnes atteintes de « handicap psychique » sont particulièrement discriminées d’autre part.Handicap_et_acc_C3_A8s__C3_A0_l_emploi___efficacit_C3_A9_et_limites_de_la_discrimination_positive.pdf: 2656 downloads, before Oct. 1, 2020