Aplicación y utilización del sistema de evaluación del desempeño para el personal de funcionarios de la Unidad de Gestión General - Ministerio de Defensa Nacional

A través del tiempo los sistemas de administración del talento humano han evolucionado y para el sector publico la evaluación del desempeño se ha constituido en una herramienta indispensable en la gerencia pública,, sin embargo en los últimos tiempos esta valoración se ha quedado corta como un instrumento de seguimiento y control del personal, ya que la misma no se utiliza para valorar adecuadamente ese desempeño de los funcionarios como una parte de la productividad institucional. Esta herramienta es importante porque ayuda a detectar problemas de supervisión, y permite un seguimiento y control en los diferentes cargos que se ocupan dando un resultado a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o motivación para los funcionarios. Permite además realizar una estimación cualitativa y cuantitativa del grado de eficacia con que los funcionarios llevan a cabo sus actividades, objetivos y responsabilidades. Otros problemas que se pueden presentar son: incoherencias al momento de las calificaciones porque los evaluadores no siguen pautas basadas en méritos, que los evaluadores no consideren las evaluaciones en el desempeño como una oportunidad sino como una obligación legal, y necesidad de mejorar la capacitación a los evaluadores para eliminar errores de calificación y hacer uso de la misma con sus posibilidades de gestión de personal.Over time the management systems have evolved and human talent for the public sector performance assessment has become an indispensable tool in public management, but in recent times this valuation has fallen short as a tool monitoring and control of personnel, since it is not used to adequately assess the performance of staff as part of institutional productivity. This tool is important because it helps to detect problems of supervision, and allows monitoring and control in various positions dealing with giving a result to deciding changes in jobs, allocation of financial incentives or motivation for staff. You can also make a qualitative and quantitative estimation of the degree of effectiveness with that officers carry out their activities, goals and responsibilities. Other problems may occur: inconsistencies at the time of the ratings because the reviewers do not follow guidelines based on merit, the reviewers do not consider performance evaluations as an opportunity but as a legal obligation and need to improve training evaluators to eliminate rating errors and make use of it with his chances of personnel management