Trajectoires scolaires atypiques et conditions d'entrée sur le marché du travail : l'exemple des sortants de niveaux IV et III

(Document LEST. Séminaire; 2004-01.2). 29 p.Il s'agira dans un premier temps de rendre compte de la diversité des parcours de formation à partir de la génération des sortants de formation initiale en 1998. Le deuxième temps de la contribution sera réservé à l'analyse de l'efficacité des parcours de formation à travers une mise à l'épreuve de quelques indicateurs d'insertion liés à l'accès au premier emploi (salaire d'embauche, probabilité d'être technicien ou dans une profession intermédiaire au premier emploi ou à trois ans, durée d'accès à un premier CDI)

Valorisation salariale de la formation professionnelle continue et production de compétences dans le système éducatif : le cas de la France et de l'Allemagne

http://www.trainingvillage.gr/International audienceBecause it helps broaden the range of skills of people in industry, continuing training is regarded as contributing to individuals' career advancement by creating opportunities for better pay and improving qualifications... In this respect training is also considered as an investment for the individual concerned and should consequently have an impact in wage terms.Au plan individuel, en contribuant à élargir les compétences productives des actifs, la formation professionnelle en entreprise est censée favoriser la progression professionnelle des bénéficiaires, c'est-à-dire l'accès à une promotion salariale et l'évolution de leur qualification... À cet égard, la formation professionnelle continue se comprend aussi comme un investissement pour l'individu et doit en conséquence avoir une répercussion sur son salaire

Valorisation salariale de la formation continue en France et en Allemagne

Document séminaire LESTLes raisons mêmes de la formation professionnelle continue (fpc) et ses formes de valorisation salariale sont largement dépendantes de la manière dont sont construits les rapports entre formation initiale et marché du travail. C'est un des intérêts d'une comparaison entre la France et l'Allemagne dont les espaces de qualification sont très différents. De ce point de vue, l'analyse des évolutions intervenues dans les deux pays depuis 20 ans a amené à formuler les hypothèses suivantes. Pour la France, celle d'un basculement d'un espace de qualification surdéterminé par les marchés internes dans les années 70 à un espace structuré autour de la formation initiale qui a explosée sur la période. Cependant, la forte incertitude sur la contribution productive de cette formation oblige les entreprises à mettre en place des dispositifs de sélection des salariés. Dans ce cadre, la fpc ne fait que ratifier, en l'objectivant, le succès relatif dans l'épreuve de sélection auquel renverrait le cheminement du salarié dans l'entreprise. Dans ce cadre, on avance l'hypothèse qu'il y a dans les années 90 un découplage entre augmentation de salaire et apport productif de la fpc. Pour l'Allemagne, malgré une déstabilisation relative du système dual liée à des forces de différenciation entre filières et à une volonté des jeunes de poursuivre dans l'enseignement supérieur, l'espace de qualification reste, dans les années 90, largement organisé autour d'une formation professionnelle initiale reconnue. Dans ce cadre, la fpc s'inscrit dans une logique d'investissement dont le salarié tire la contre-partie dans une amélioration de sa rémunération. Ces hypothèses ont été testées à partir de l'enquête FQP 1993 et du German Socioeconomic Panel. L'examen du rendement de la fpc selon le moment où elle a eu lieu et selon le nombre de formation suivies accrédite le passage en France d'une logique d'investissement à une logique de signalement, alors qu'une logique d'investissement serait toujours à l'œuvre outre-Rhin. La prise en compte d'un éventuel biais de sélection confirme cette thèse puisque le rendement de la formation continue en France est largement dépendant des caractéristiques professionnelles des salariés qui suivent une formation, alors qu'en Allemagne, la fpc présente une efficacité salariale forte au delà des caractéristiques de ses bénéficiaires

Occupational Mobility and Life Cycle

Opportunities for career mobility differ by age and length of service in the organisation. The propensity to change jobs declines throughout a working career, notably in the first ten years and after age 45. Taking up a job in a new organisation brings greater rewards in terms of pay and involves a lower risk of breaks in employment if the move occurs early in ones career. Positive prospects for internal mobility range over a longer time frame, levelling off at around age 45. Internal mobility proves to be more advantageous than external mobility. Employers play a significant role in mobility as they are partly responsible for more than four job changes in ten. Women are more exposed to external mobility and far more vulnerable to breaks in employment; men experience more internal mobility opportunities, and more than half of those leaving their organisations are able to control their terms of departure.Inter-firm Mobility, Internal Mobility, Promotion, Age, Tenure, Gender

Introduction

L’environnement économique plus incertain et la transformation des systèmes de travail et d’emploi bouleversent les évolutions professionnelles autrefois largement fondées sur les règles de fonctionnement des marchés internes du travail (Germe, 2001). Ces derniers ont formé l’ossature d’une régulation sécurisée de la place et des rôles individuels dans l’entreprise, avec un ensemble correspondant de règles de rémunération, de formation et d’allocation du travail qui constituait la norme fonda..

Introduction

L’environnement économique plus incertain et la transformation des systèmes de travail et d’emploi bouleversent les évolutions professionnelles autrefois largement fondées sur les règles de fonctionnement des marchés internes du travail (Germe, 2001). Ces derniers ont formé l’ossature d’une régulation sécurisée de la place et des rôles individuels dans l’entreprise, avec un ensemble correspondant de règles de rémunération, de formation et d’allocation du travail qui constituait la norme fonda..

La mobilité géographique pour poursuivre des études supérieures : atout ou obstacle ?

Introduction La mobilité résidentielle étudiante est un passage obligé pour bon nombre de bacheliers qui poursuivent leurs études dans l’enseignement supérieur. Environ six sur dix optent pour une formation située dans une autre zone d’emploi que celle d’origine (Fabre et Pawlowski, 2019). Un peu moins d’un tiers changent de département de résidence et un quart réalisent une migration résidentielle à une distance d’au moins 80 km de leur commune d’origine (Dupray, 2023). Étant donnée la conce..

Le rôle du diplôme sur le marché du travail : filtre d’aptitudes ou certification de compétences productives ?

La croissance forte en volume et en niveau du nombre de diplômés au cours des deux dernières décennies conduit à s'interroger sur le rôle du diplôme sur le marché du travail. À partir du rappel des deux principales conceptualisations économiques de l'éducation : apport de compétences productives ou filtre d'aptitudes, on suggère que les deux mécanismes se complètent pour fonder la valeur du diplôme. Afin de tenter d'évaluer la portée de ces deux conceptions théoriques, les insertions professionnelles des sortants de filières techniques et professionnelles sont comparées à celles de sortants de filières générales au même niveau de diplôme, à partir des données de l'enquête « Génération 92 » du Céreq. Les résultats montrent que les sortants des filières plus spécialisées connaissent en moyenne des conditions d'insertion légèrement plus favorables et plus homogènes que les autres. Cependant, l'appréciation du diplôme par son niveau continuerait globalement de l'emporter sur sa nature technique ou professionnelle.The strong growth in the volume and level of the number of graduates during two Last decades raises questions about the role of school-qualifications on the .labour market. After recalling the two principal economic conceptualisations of education (contribution to human capital accumula­tion or screening device), it is suggested that the two mechanisms are complementary in explaining the value of diplomas. In order to try w evaluate the power of the two theoretical designs, using the survey, « Génération 92 » from Céreq, the school-to-work transition of students terminating technical and professional channels of preparation were compared with those leaving a school, based pro gram at the came level of education. The results show that the first group experiences, on average slightly more favourable and more homo geneous conditions of insertion thon the second group. However, the level of the initial qualification continues overall to take precedence over its technical or professional character

Le salaire moindre des femmes : une question d’individu ou de profession ?

Dans quelle mesure le handicap salarial des femmes dans la vie professionnelle relève-t-il de leur condition ou renvoie-t-il à la pénalité salariale attachée au degré de féminisation des professions ? Et comment l’articulation entre les deux niveaux (individu et profession) évolue-t-elle entre le tout début de vie active et au terme de dix ans de carrière, période où la construction d’une cellule familiale influe sur les salaires des femmes et des hommes ? Une approche multiniveau est appliquée au secteur concurrentiel à partir de données issues de l’enquête Génération 98 et des recensements de la population. Nous montrons que, toutes choses égales par ailleurs, l’appartenance à une profession féminisée s’accompagne en début de vie active d’un salaire inférieur de 8 %, pour les hommes comme pour les femmes, ces dernières enregistrant en outre une pénalité de l’ordre de 4 % en raison de leur sexe. Le handicap salarial dû à la féminisation des professions continue de prévaloir après dix ans d’expérience, mais seulement pour les actifs sans enfant. Parmi les parents, le désavantage salarial des femmes est patent au niveau individuel (– 21 %) alors que celui associé aux professions féminisées est plus limité (– 8 %) et ne concerne que les mères.To what extent does the women’s wage penalty depend on their own characteristics or on the feminization of the occupation they hold? How does the interaction between individual and occupational levels in explaining gender wage disparity evolve from the beginning of working life to a decade of experience, when family building influences the wages of women and men? A multilevel modelling approach is applied to individuals working in private sector jobs with data from the Generation 98 survey and population censuses. It is shown that female dominated occupations are less paid than others, for men and women (– 8%) whereas the wage penalty for being a woman is around 4% at the start of working life. The occupational wage effect still prevails after ten years of career, but only for workers without children. Considering men and women with children, the penalty on women is obvious (– 21%) whereas the one linked to having a female dominated occupation has a more limited effect (– 8%) and concerns mothers only

Allocation et effet salarial de la formation professionnelle continue en France et en Allemagne : Une approche en terme d’information

Il s’agit dans ce papier d’analyser les modalités d’utilisation de la formation professionnelle continue en France et en Allemagne en la situant dans ses rapports avec le système de formation initiale. On développe une approche informationnelle des capitaux accumulés en formation par les individus à partir des contextes institutionnels de l’offre éducative propres à chaque pays. On est conduit à soutenirque l’incertitude sur l’apport productif de la formation initiale est plus forte en France qu’en Allemagne. Dans cette perspective, on suppose que la formation professionnelle s’accorde à un objectif prioritaire de sélection des salariés jugés les plus performants en France alors qu’elle resterait plutôt inscrite dans une logique d’investissement en Allemagne, en venant directement s’intégrer aux compétences bien identifiées transmises par la formation professionnelle initiale. Ces hypothèses ont été testées à partir de l’enquête FQP93 et du German Socioeconomic Panel. L’examen du rendement salarial de la FPC selon le moment où elle a eu lieu et selon le nombre de formations suivies accrédite les hypothèses émises. La prise en compte des effets de sélection dans la formation continue confirme cette thèse puisque le rendement salarial apparaît en France largement dépendant des caractéristiques professionnelles des salariés bénéficiaires d’une formation alors qu’en Allemagne, la FPC présente une efficacité salariale propre au-delà des attributs des bénéficiaires.In this paper, we intend to study the way vocational training is amplemented by firms in France and in Germany, taking into account it links with the institutional settings of education supply. We develop an analytical framework than strenghens the informational content of diplomas. It is claimed that the productive value of education is better identified in Germany than in France. According to that, we assume that vocational training is allocated as to select the workers with the highest performance in France while its allocation in Germany would mainly corrsepond to a logic of human capital accumulation enhancing the skills gained during education and already recognized by the FQP93 survey and the German Socioeconomic Panel. The estimation of the wage returns to vocational training depending on the period where it takes place and the number of training episods corroborate the assumptions. The consideration of selectivity bias give results in line with these findings as the returns in France are mainly supported by the characteristics of the workers selected to be trained while in Germany, vocational training seems to have a high wage effect no matter the properties of the beneficiaries