The Saskatchwan Government’s Internal Arrangements to Accomodate Collective Bargaining

L'article ci-dessus analyse les adaptations qui ont été faites par la direction du secteur public en Saskatchewan afin de répondre aux exigences de la négociation collective. Cette étude s'étend aux employés des institutions psychiatriques, des hôpitaux et des centres d'accueil ainsi qu'aux enseignants et aux fonctionnaires. Sauf en ce qui a trait aux enseignants de niveau primaire et secondaire, les salaires du secteur public relèvent duSaskatchewan Union Act, loi qui s'applique aussi à ceux du secteur privé. Tous les groupes d'employés du secteur public jouissent du droit de négociation collective et du droit de grève. Dans chacun des cas, la négociation est centralisée au niveau de la province.Aussi, le gouvernement s'est-il efforcé de s'y impliquer en y désignant des représentants et des cadres supérieurs au moyen d'ententes qui délèguent la responsabilité de négocier à des porte-parole professionnellement qualifiés et capables d'avoir une bonne compréhension des problèmes des employeurs immédiats. Le plus possible, grâce à ces ententes, la négociation est orientée vers des objectifs économiques plutôt que politiques. En même temps, le gouvernement a reconnu explicitement la nécessité qu'il y avait pour lui de participer aux décisions, d'être informé de la situation à chaque table de négociation et de coordonner le cheminement suivi et les offres soumises en son nom à chacune des tables.On relève trois modèles de négociation dans le secteur public en Saskatchewan. Le premier consiste en une structure classique où les représentants de la Commission de la fonction publique, au nom du gouvernement, négocient séparément avec les employés de la fonction publique et des institutions psychiatriques. Dans ce cas, il s'agit, en droit et en fait, des relations entre l'État et ses employés propres et aucune tentative n'a d'ailleurs été faite pour éloigner le gouvernement de la négociation.Le deuxième modèle qu'on retrouve dans les hôpitaux et les centres d'accueil est caractérisé par l'existence d'associations parapubliques(Saskatchewan Health Care Association etSaskatchewan Association of Spécial Care Homes) qui négocient au nom d'institutions totalement ou partiellement subventionnées par l'État. Le trait fondamental et unique de ce modèle est le fait que le gouvernement y est représenté par un observateur qui joue divers rôles. L'observateur du gouvernement fournit de la documentation à l'équipe des négociateurs et indique si l'État est disposé à faire certaines propositions spécifiques; il tient le gouvernement informé du pouls des négociations, lui transmet les messages des deux parties lorsque demande lui en est faite; il s'efforce d'apprécier les possibilités d'accord tout en agissant comme médiateur entre les parties. Toutefois, il ne fait pas de doute que ce sont les associations d'employeurs et les syndicats qui ont la responsabilité de négocier et de ratifier les conventions collectives.Le troisième modèle est le système hybride que l'on trouve dans le secteur de l'enseignement. Dans ce cas, l'État, par l'intermédiaire de porte-parole désignés par le ministère de l'Éducation, et l'Association des commissions scolaires(Association of School Trustées) sont l'un et l'autre représentés à la table de négociation face à la Fédération des enseignants de la Saskatchewan(Saskatchewan Teachers' Fédération). LeTeachers Collective Act de 1973 stipule en effet que le gouvernement a droit de nommer cinq membres de l'équipe patronale et l'Association, les quatre autres. Cette disposition résulte de l'opposition de l'Association patronale à des négociations à l'échelon de la province pour les enseignants de niveau primaire et secondaire. Parce que les commissions scolaires soutenaient que le secteur de l'éducation devait être contrôlé au plan local, le gouvernement, craignant que l'Association ne soit pas assez motivée pour réussir dans des négociations provinciales, s'est donné la majorité dans l'équipe des négociateurs. Cependant, résultat du désir du gouvernement de donner à l'Association la possibilité de jouer un rôle valable dans le processus de négociation, ce système est caractérisé par nombre de pourparlers internes. Cette structure plaît à la Fédération des enseignants qui tenait beaucoup à ce que le gouvernement soit représenté à la table des négociations, car de 55 à 30 pour cent du budget de chaque commission scolaire provient de subventions de l’État.Le gouvernement s'est montré fort conscient de la nécessité d'une coordination et d'un contrôle au sommet afin d'éviter qu'un secteur donné négocie des conditions qui pourraient avoir un impact indésirable ailleurs. Le Bureau de perfectionnement de l'Administration du ministère des Finances a assigné à son groupe de la gestion du personnel la tâche de coordonner les négociations aux nombreuses tables de négociation provinciale. Ce groupe est aussi chargé d'informer le Comité du cabinet sur les négociations collectives. Il étudie les tendances des négociations au niveau régional public et dans l'industrie, le climat politique, les conditions économiques générales; il tient des conférences avant les négociations pour s'efforcer de connaître ce qu'attendent les syndicats et les hypothèses de règlement. Il tente enfin de s'informer de l'ampleur des augmentations générales de salaire qui peuvent être exigées en vue de la conclusion des conventions collectives.This study looks at three models employee! by Saskatchewan's provincial public sector management to facilitate bargaining. First is a relatively conventional adaptation to bargaining with provincial civil servants. In the second, associations of nursing homes and hospitals bargain in the presence of a government observer. The third has the government and school trustees, with government holding the balance of power, negotiating jointly with the teachers. The paper also discusses the central coordination and control functions which the government has developed to deal with bargaining

Outcomes of Bargaining Structures in the Ontario and Saskatchewan Construction Industries

Depuis au moins deux décennies, les législateurs ont renouvelle les structures de négociation dans l'industrie de la construction. La phase initiale a consisté à renforcer les associations d'employeurs par l'établissement de régimes d'accréditation. Des réformes subséquentes portèrent sur l'établissement de structures de négociations provinciales obligatoires et sur la réglementation du choix des agents de négociation. Le but de l'article est de reconsidérer le développement de la législation récente en Ontario et en Saskatchewan et d'évaluer son impact sur le processus de négociation et ses résultats.Bien que les deux provinces aient imposé la négociation obligatoire par métier à la grandeur de la province, l'empressement pour le changement fut différent. L'Ontario, qui a établi l'accréditation par métier en 1971, fut désappointée de l'incapacité de l'industrie d'accepter volontairement la négociation sur une base élargie. Dans la réalité, les structures de négociations restèrent fragmentées par métier et par région. Contrairement à la plupart des provinces, la Saskatchewan ne légiféra pas sur l'accréditation au début des années 1970. Tout de même, la négociation provinciale fut expérimentée par la plupart des métiers. Le résultat en fut que la structure de négociation manqua d'assises juridiques et que les associations d'entrepreneurs ne bénéficiaient pas de la protection offerte par l'accréditation. Ainsi, selon des modes différents, chaque province adopta des réponses conçues en vue d'améliorer le régime de négociation collective. Notre analyse se fonde surtout sur une comparaison des expériences de négociation à la fois antérieures et postérieures à l'établissement de structure de négociations obligatoires. Dans le cas de l'Ontario, nous avons comparé la période 1970-1977 (négociations au niveau local) et 1978-1982 (les trois premières rondes de négociations provinciales); en Saskatchewan, nous avons comparé la période antérieure à l'accréditation (1970-1979) avec les deux rondes de négociations sous le régime de l'accréditation (1980-1982). Là où la chose se pouvait, nous avons aussi tenu compte des résultats de la ronde de négociation de 1984.La négociation au plan de la province a donne des résultats mitigés. La fréquence relative des grèves a décliné en Ontario (de. 17 à. 09 grèves par millier de travailleurs), mais le déclin ne fut que peu marque en Saskatchewan (de. 44 à. 38 grèves par mille travailleurs). Les deux provinces ont enregistré des augmentations dramatiques de la dureté des conflits industriels. Le nombre de jours-personnes perdus par millier de travailleurs s'est élevé de 92 pour cent en Ontario et de 116 pour cent en Saskatchewan. Ces majorations correspondent aux changements dans le volume et la durée des arrêts de travail. On peut examiner dans une autre perspective le fonctionnement des structures de négociations obligatoires en analysant les résultats des grèves au cours des principales rondes de négociations en regard de ceux qu'on observe pour l'ensemble du pays. Pour la plupart des grèves, les données ontariennes se comparent à la moyenne nationale, ce qui est surtout vrai pour l'année 1982, année particulièrement mauvaise en matière de conflits dans l'industrie de la construction. Toutefois, la ronde de négociations de l'année 1984 s'est terminée sans aucun arrêt de travail. Au contraire, le nombre des grèves fut beaucoup plus élevé que la moyenne nationale en Saskatchewan. Notre analyse portant sur les règlements des questions salariales a démontre que ceux-ci avaient été modérés comparativement à ceux de la décennie 1970. Cependant, c'est en Ontario que cette modération fut la plus évidente. Les augmentations moyennes annuelles tant au plan local que provincial de négociation furent généralement au-dessous de la moyenne canadienne. À la suite de l'établissement de la négociation provinciale en 1978, les majorations annuelles moyennes tombèrent aussi basses que de quatre à cinq pour cent dans certaines villes. Il y a donc preuve que la négociation centralisée a favorisé des ententes générales et uniformes tout en diminuant les tactiques de saute-mouton des syndicats. Contraste frappant, les ententes salariales en Saskatchewan ont été parmi les plus élevés au Canada. Tandis qu'il se produisit certaine modération dans les majorations de salaires dans l'industrie de la construction à la suite de l'accréditation, celles-ci furent de trois pour cent au-dessus de la moyenne nationale entre 1980 et 1984, aussi Saskatoon et Regina enregistrèrent-elles les hausses les plus fortes parmi les villes canadiennes. Les raisons semblent en être attribuables à la forte demande de l'industrie ainsi qu'à la recherche par les syndicats de la parité salariale avec les corps de métiers en Alberta. Les résultats constates par cette étude confirment le point de vue selon lequel les changements dans la structure de négociations n'engendrent pas instantanément la stabilité des relations professionnelles. À court terme, les ajustements structurels donnent souvent lieu à des actes de grève plus graves. En Ontario, les parties se sont bien adaptées à la négociation par métier et à la négociation provinciale. L'Ontario a profité du fait qu'il y avait un consensus favorisant des modifications majeures à la structure des négociations et qu'il y eut d'intenses consultations entre les représentants du gouvernement, des travailleurs et des employeurs. Bien que la Saskatchewan ait opté pour un type de négociation par métier au plan provincial, des problèmes survinrent parce qu'une seule association d'employeurs avait acquis les droits de négocier pour la plus grande partie de l'industrie. Les craintes initiales des syndicats de la Saskatchewan au sujet de la négociation multi-métiers se sont avérées bien fondées. Le résultat en fut que les parties transposèrent simplement les problèmes qui avaient empoisonné leurs relations dans la structure d'accréditation d'où la continuation des vieilles querelles. La fiction juridique de la négociation pour un seul métier en face de la négociation multi-métiers de facto conduisit à l'abrogation de la loi sur l'accréditation de la Saskatchewan après la ronde de négociations de 1982.This article seeks to evaluate how legislations redesigning bargaining structures in the Ontario and Saskatchewan construction industry influenced employer and union organizations and to estimate its effects on strike activity, negotiated wage settlements and nonwage outcomes

Local Employer and Union Perceptions of Two-Tier Bargaining

En Saskatchewan, les négociations collectives entre les enseignants et les commissions scolaires, qui, auparavant, s'effectuaient au niveau local, ont fait place à un régime plus étendu, c'est-à-dire à une structure à deux paliers consistant en une négociation multipartite pour toute la province et aussi à des pourparlers au plan local. Sous le nouveau régime, au premier palier, la convention provinciale, portant sur les sujets détermines par la loi, est négociée, d'une part, pour les employeurs entre un comité bipartite provincial forme de cinq représentants du gouvernement et de quatre représentants de l'Association des commissaires d'écoles {Saskatchewan School Trustee Association) et, d'autre part, par les représentants de la Fédération des enseignants (Saskatchewan Teachers Federation). L'entente qui en résulte s'applique aux cent vingt commissions scolaires de la province. Au deuxième palier, les commissaires d'école locaux et les représentants des enseignants négocient une convention collective traitant de questions obligatoires d'une portée moins générale, quoiqu’extensibles, qui s'appliquent au niveau local. Constatant la fréquence accrue de conventions collectives multipartites dans le secteur public, cet article traite de la structure de négociation à double palier en Saskatchewan. Le but en est d'évaluer de façon empirique quelques-uns des avantages escomptes et des limitations de la négociation multipartite étudiée dans les travaux portant sur les relations professionnelles tant dans le secteur public que prive. Contrairement à ce qui s'est publié sur la négociation multipartite et à double palier jusqu'ici, l'étude actuelle met l'accent sur une évaluation comparative des perceptions d'ensemble plutôt que sur les impressions des responsables provinciaux des négociations centralisé. Fonde sur des études antérieures des auteurs au moyen d'entrevues portant sur les structures de négociation en Saskatchewan ainsi que sur des travaux théoriques, un formulaire comportant quarante questions fut mis au point pour évaluer leurs opinions sur la négociation en milieu scolaire tant à la table centrale qu'au niveau local. L'échantillon comprenait des représentants jumèles des syndicats et des commissaires dans soixante-neuf des cent vingt districts scolaires de la province. Une analyse a permis de dégager onze facteurs portant sur la perception qu'on avait au plan local des divers aspects des négociations. Cinq traitaient des impressions qu'on avait localement de la négociation multipartite centralisée: valeur de la standardisation, qualité des échanges d'information, satisfaction de la représentation au niveau provincial, ajustement des conditions locales, volonté de négocier exclusivement au plan provincial. Les autres points portaient sur l'estimation de la négociation supplémentaire au niveau local: importance de la négociation locale, satisfaction quant au volume des sujets négociés, absence d'enjeux économiques majeurs, possibilité réduite de conflit, indépendance par rapport au niveau provincial, désirabilité de négociations totalement locales. En se fondant sur une comparaison appariée des réactions obtenues, les résultats ont démontre qu'il y avait des différences marquées entre les évaluations des enseignants et celles des commissaires du niveau local au sujet des éléments composant la structure des négociations tant au premier qu'au deuxième palier. En général, les représentants des syndicats locaux étaient plus positifs dans leur évaluation que les commissaires, spécialement en ce qui se rapportait à la valeur de la standardisation, à l'ajustement des intérêts locaux et aux mécanismes de représentation. Bien que les commissaires au niveau local aient eu dans l'ensemble une attitude positive touchant la valeur de la standardisation et la qualite des échanges d'information entre les représentants locaux et provinciaux, ceux-ci semblaient avoir des réserves marquées quant à l'aménagement de la représentation à la table provinciale de négociation et aussi quant à la façon dont les conditions locales étaient réglées au premier palier de négociation. En ce qui concerne les impressions des parties au sujet des négociations dans le contexte de la négociation provinciale, celles-ci considéraient la négociation locale comme une partie importante de l'ensemble du processus. Les résultats révèlent que, comparativement aux représentants des syndicats, les commissaires engages au plan local étaient moins satisfaits quant au volume des questions négociées au niveau local, mais plus positifs pour ce qui avait trait à l'indépendance des négociations locales du contrôle provincial et du risque réduit de conflit. D'une façon générale, les résultats de l'enquête n'indiquent pas que les parties inclinaient vers une négociation exclusivement provinciale ou à un retour vers des négociations entièrement locales. Toutefois, la préférence pour des pourparlers strictement au plan local était plus prononcée parmi les commissaires que parmi les représentants des syndicats. En outre, si l'on tient compte des réponses les responsables syndicaux, les résultats tendaient à indiquer que la valeur de standardisation perçue était reliée à l'importance de l'unité de négociation locale. Les représentants des enseignants de groupes importants étaient moins affirmatifs touchant la valeur de la standardisation et aussi plus enclins à voir à leur avantage des négociations exclusivement locales. Pour les commissaires, les résultats de l'enquête tendaient à démontrer que, là où l'insatisfaction au sujet de la négociation provinciale existait, elle semblait provenir de leurs inquiétudes au sujet du partage de la représentation avec les mandataires du gouvernement.This study examines local union and employer views of the concept and operation of a two-tier bargaining structure for teacher contract negotiations in Saskatchewan. The results are based on a survey of 138 local union and trustee representatives' views of collective bargaining under a centralized multiemployer arrangement with supplementary local negotiations

The Development of Members’ Attitudes Toward Their Unions: Sweden and Canada

This study examines two widely researched attitudes of union members-satisfaction with and commitment to their union-using 1987-88 data on 1,675 union members in professional occupations in Sweden and 476 blue- and white-collar union members in Canada. The authors find, first, that union commitment and union satisfaction are theoretically and empirically different constructs. Second, tests of a theoretical model of union attitude formation indicate that different (though overlapping) sets of factors influence union commitment and union satisfaction. One finding is that activities and processes that provide members with greater information about the union, such as new member orientation programs, newsletters sent to members\u27 homes, and participation in union activities, effectively promote union commitment, but not union satisfaction. The results are very similar across the two samples, suggesting that they have cross-cultural generalizability

Union Commitment: Is There a Gender Gap?

Au cours des dernières décennies, la composition de la main-d’œuvre au Canada s'est nettement modifiée à cause de la croissance du pourcentage des femmes qui sont entrées et sont restées sur le marché du travail. Parallèlement à l'augmentation du taux de participation de la main-d’œuvre féminine, les femmes en sont venues à former une part de plus en plus grande de l'effectif syndical. La présente étude veut aller au-delà de la question de la propension des femmes à adhérer aux syndicats et comparer leurs comportements et ceux des hommes dans leur engagement respectif envers l'organisation qui les représente. Fondé sur un échantillon de 223 femmes et de 222 hommes, membres d'un syndicat, qui travaillent dans le commerce de gros et de détail de produits alimentaires ainsi que dans le secteur de la santé en Saskatchewan, nous cherchons à découvrir si les syndiquées sont aussi engagées dans les organisations syndicales locales que leurs collègues de sexe masculin.Cette enquête vise aussi à établir dans quelle mesure les facteurs que l'on associe généralement à l'engagement syndical sont les mêmes pour les femmes et pour les hommes. À partir des recherches antérieures touchant l'engagement syndical, nous en étudions ici trois dimensions spécifiques: 'la fidélité au syndicat', 'les obligations envers le syndicat' et 'la volonté de travailler pour le syndicat'. Nous avançons l'hypothèse que les différences entre les hommes et les femmes sont plus prononcées pour les formes d'engagement syndical qui requièrent un degré plus élevé d'action. En particulier, la plus grande divergence susceptible d'exister dans l'engagement syndical entre les sexes devrait se retrouver dans 'la volonté de travailler pour le syndicat' plutôt que dans la forme moins active des 'obligations' ou dans celle plus passive de 'la fidélité'.La comparaison des tests de moyennes révèle que les syndiquées se sont déclarées, de façon significative, plus loyales envers le syndicat que leurs collègues masculins. Cependant, les hommes ont exprimé dans une plus grande proportion leur intention de 'travailler' pour l'association syndicale locale. Aucune différence entre les employés des deux sexes quant aux 'obligations' envers le syndicat n'a été constatée. On a utilisé un modèle de régression multiple pour isoler l'influence de d'autres facteurs identifiés dans les recherches publiées sur l'engagement syndical. Les résultats révèlent que la variable sexe a un effet statistiquement significatif sur l'engagement syndical seulement pour la dimension 'volonté de travailler pour le syndicat'. Et bien que son effet soit significatif, cette variable n'explique qu'un pour cent de la variance totale pour ce qui a trait à cette dimension. Par ailleurs, l'analyse des autres facteurs associés à l'engagement syndical, tant pour les femmes que pour les hommes, n'indique qu'un écart minime. En résumé, les résultats suggèrent que le sexe est tout au plus un facteur mineur dans la détermination de l'une des trois dimensions étudiées de l'engagement syndical. De plus, la plupart des facteurs qui concourent à l'engagement syndical sont partagés tant par les membres masculins que féminins des organisations syndicales locales. Par rapport aux politiques syndicales, ces résultats font particulièrement ressortir l'importance des efforts des syndicats en vue de socialiser les nouveaux membres dès le début de l'adhésion et de se préoccuper de leurs besoins, sans égard à leur sexe. Pour les deux groupes, les expériences de socialisation dès le commencement de la syndicalisation sont très liées au degré d'engagement personnel dans l'organisation syndicale locale.In the context of the growing feminization of membership in Canadian labour unions, this study examines the relationship between gender and multiple dimensions of worker commitment to the union organization. Based upon survey responses from 223 female and 222 male union members in Saskatchewan, the results reveal no gender differences with regard to expressed levels of union "loyalty" and "responsibility to the union". However, a small but significantly lower level of "willingness to work for the union" was expressed by female union members. In comparative analyses of males and females, the results are generally supportive of greater commonality than differences in the correlates of union commitment for men and women