IAP Studie 2017 : der Mensch in der Arbeitswelt 4.0

Digitalisierung prägt die «neue» Arbeitswelt. Neue Technologien, agile Arbeitsformen, mobil-flexible Arbeitsplätze und andere Entwicklungen beeinflussen, wie und wo wir in Zukunft arbeiten. Das Internet verändert unsere Vorstellungen von Arbeit und auch die Rolle des Menschen in der Wirtschaft. Die vorliegende IAP Studie fokussiert auf den Menschen in der Arbeitswelt 4.0. Das IAP Institut für Angewandte Psychologie hat mehr als 600 Schweizer Fach- und Führungskräfte befragt, wie sie die Veränderungen in der neuen Arbeitswelt erleben und inwieweit Digitalisierung in ihren Arbeitsalltag vorgedrungen ist. Seit 2011 bezeichnet «4.0» als Kurzformel die Umwälzungen der digitalen Transformation (Kagermann & Lukas, 2011). Arbeitswelt 4.0 steht für das Arbeiten während der laufenden vierten industriellen Revolution. Diese beinhaltet, dass über das mobile Internet und das «Internet der Dinge» ein neuer Teil unserer Lebens- und Arbeitswelten datentechnisch erfasst, vernetzt, ausgewertet und optimiert werden kann. Es entstehen neue Arbeitsprozesse, Geschäftsmodelle, Organisationsstrukturen, neue Berufsbilder und neue Anforderungen an Mitarbeitende. Doch wie gelingt in Organisationen eine erfolgreiche digitale Transformation? Es liegen bereits zahlreiche Trend-Reports zum Thema Digitalisierung vor. Consulting-Firmen geben Ratschläge für neue Business-Modelle, Wirtschaftswachstum und Effizienzsteigerung, die dank digitaler Transformation, künstlicher Intelligenz und Big Data möglich werden sollen. Bisherige Studien zu digitaler Transformation setzen in der Regel auf technologische Investitionen zur Innovationsförderung und wagen grosse Zukunftsprognosen. Medien verkünden potenziell grosse Verluste von Arbeitsplätzen durch den digitalen Wandel. Die IAP Studie legt auf der Basis von Zahlen eine differenzierte Einschätzung der Arbeitswelt 4.0 vor und stellt dabei den Menschen in einer sich digitalisierenden Arbeitswelt ins Zentrum. Am Ende des Tages beeinflusst das Zusammenspiel von Mensch und Maschine den künftigen Erfolg von Firmen und Organisationen

IAP Studie 2017 – Teil 2 : der Mensch in der Arbeitswelt 4.0: Ergebnisse der qualitativen Interviews

https://www.zhaw.ch/de/psychologie/institute/iap/iap-studie

Das Human Resource Management in der Beratungsrolle

In diesem Kapitel wurden Anlässe für Linien-Beratung dargestellt. Da die Lösungen für die Beratungsanliegen zu Beginn oft unklar sind, muss mit verschiedenen Beratungsstilen gearbeitet werden. Es gibt nicht die eine typisierte HR-Beratung, sondern eine Anzahl an Empfehlungen, Hinweisen und Instrumenten, die jeweils individuell kombiniert werden müssen. Es gibt auch nicht nur ein Bild vom HR-Business-Partner als Berater, sondern verschiedenste Bilder. Sie resultieren aus Kombinationen des HR-Rollen- und Geschäftsmodells, der internen Kooperationspartner (Beratungsbedarf und Vertrauen in die internen Berater) und den Umgangsweisen des Business-Partners mit möglichen Begrenzungen durch den internen Beraterstatus

Organisationsverständnis und Rollen im Human Resource Management

In Organisationen wandelt sich das Bild der darin arbeitenden Menschen mit der Zeit. Die Annahmen, die man über deren Motive und Bedürfnisse zugrunde legt, spiegeln den Zeitgeist. Sie beeinflussen auch die Praktiken, die man zur Leistungssicherung und -steigerung anwendet. Das ist das Thema des HRM. Wer professionell mit Organisationen befasst ist, braucht ein Organisationsverständnis. Organisationen können als soziotechnisches System verstanden werden. Darin wird das technische bzw. technologische Subsystem einer Organisation beschrieben und gleichzeitig ausgesagt, dass das soziale Subsystem damit vielfältig verwoben ist. Das Eine kann nicht ohne das Andere verstanden und auch nicht verändert werden. Weil Organisationen soziale Systeme sind, weisen sie darüber hinaus einige sehr spezielle Charakteristika auf, die der gezielten Beeinflussung von außen oder von innen Grenzen setzt und erklärt, warum Organisationen sich vorwiegend selbst treu bleiben, auch in wenig erfolgreichen Strategien. In der Gesellschaft und als deren Spezialfeld Organisation gibt es eine Menge an Rollen. Diese bestehen aus Verhaltenserwartungen relevanter Anderer und deren Interpretation durch die Rollenträger. Sie werden wirksam in einem Austauschprozess und sind von beiden beteiligten Seiten aus beeinflussbar. Rollen werden gestaltet und durchgesetzt, worin auch die Persönlichkeit – allerdings nur in Teilen – zum Ausdruck kommt. Sie werden auch von wahrgenommenen und zugeschriebenen Kompetenzen beeinflusst. Das Rollenverständnis des HRM hat sich vom Personalverwalter zum strategischen Mitgestalter der Organisation entwickelt. Damit verbunden werden Kompetenzen beschrieben, deren Vorhandensein oder Zuschreibung den Weg zur strategischen Partnerschaft und damit zu einer deutlichen und hohen Positionierung des HRM im Unternehmen befördern soll

Coaching im Human Resource Management

Der Mensch ist als Rollenträger nicht nur Teil einer, sondern vieler Organisationen oder Institutionen. Er nimmt darin unterschiedliche Rollen (Vorgesetzter, Ehemann, Vereinspräsident, Sohn usw.) wahr, an die unterschiedliche Erwartungen geknüpft sind (z.B. die Art und Weise, wie jemand seine Pflicht in der Rolle als Vorgesetzten zu erfüllen hat). Um gemeinsam Ziele in einer Organisation zu erreichen, wird allen Mitgliedern der Organisation ein Bündel von Rollen und damit Erwartungen zugesprochen. Alle Mitarbeitenden sind darauf angewiesen, dass jedes einzelne Mitglied die von ihm erwarteten Arbeitsleistungen erbringt. Ob der Mensch dies will oder nicht, er vollzieht zu einem ganz erheblichen Teil dasjenige, was in der Organisation schon angelegt ist und erwartet wird. Die Kultur der Organisation hat eine starke Wirkung auf alle Mitglieder. Der Mensch übernimmt automatisch die Regeln und Normen der Organisation, in die die Erwartungen einfließen, die an die Rolle „gesendet“ werden (vorhandene Stellen- oder Funktionsbeschreibungen). Die Hauptfunktion der Führung in einer Organisation ist, dass sie ihre Mitglieder so organisiert, dass sie gemeinsam effektiv und effizient ein Ziel erreichen