Una calificación jurídica pendiente: la conversión unilateral por parte del empresario del contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial: Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de mayo de 2007

La doctrina que se somete a la consideración del Tribu-nal Supremo parte del presupuesto de la desestimación de la demanda «porinexistencia de despido», con un reconocimiento explícito de la «irregulari-dad de la actuación empresarial». La controversia reside pues en la proce-dencia o no de calificar como despido la actuación empresarial y el enten-der que, conforme a la anterior doctrina del Tribunal Supremo, «para su-puestos de modificación de jornada y por importante que pueda ser la mis-ma» no se está«ante una decisión extintiva de la relación laboral afectada».Pese a que el Tribunal Supremo parece aceptar, al confirmar la senten-cia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, la doctrina precedente al respecto —sentencias del Tribunal Supremo de 7 de abril y de 20 de no-viembre de 2000—, incorpora una serie de reflexiones importantes de lascuales podría atisbarse un cambio en dicha doctrina, a la luz de la regula-ción actual del contrato a tiempo parcial, y, al menos, en la propia concep-ción del problema

La peculiar relación de trabajo de los profesores de enseñanza privada concertada: En particular sobre su régimen salarial. La paga extraordinaria por antigüedad

El Tribunal Supremo resuelve el recurso de casación presentado por la Consejería de Educación del Principado de Asturias contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 28 de mayo de 2002 en la que declara, en proceso de conflicto colectivo, la obligación de la Administración educativa autonómica, que tiene transferida la competencia en materia de educación, de pagar los salarios de los profesores de enseñanza privada concertada en virtud de lo establecido en la normativa aplicable a los conciertos de enseñanzas primaria y secundaria. El Tribunal Supremo confirma la sentencia recurrida y reitera los argumentos que ya planteó ante un recurso de casación anterior en la sentencia de 17 de diciembre de 2002, declarando el carácter salarial de dicha gratificación extraordinaria y el deber de la Administración de atender a su pago. En función del carácter meramente declarativo de la sentencia deja sin resolver, entre otras cuestiones, la distinta problemática derivada de la dinámica de la percepción pactada convencionalmente y, de manera principal, las cuestiones que puede plantear los imperativos presupuestarios a que debe estar sometida la Administración

De nuevo sobre la sucesión de contratos temporales en la Administración Pública: la doctrina interpretativa del TJCE

En relación con el carácter incondicional y preciso de las previsiones de la Directiva que haría posible su aplicación ¿y exigencia- inmediata, el Tribunal distingue entre el contenido de la cláusula 4 (principio de no discriminación) y el de la cláusula 5 (medidas para evitar la utilización sucesiva de contratos de duración determinada). Respecto a la primera de las previsiones citadas, el TJCE afirma que ¿el Acuerdo marco es, desde el punto de vista de su contenido, incondicional y lo suficientemente precisa para poder ser invocada por un particular ante un tribunal nacional¿. Ello no sucede, en opinión del Tribunal, respecto de la segunda de las cláusulas alegadas, lo cual deriva del hecho de que, a juicio del Tribunal, no se ha establecido o instaurado ¿una jerarquía entre las distintas medidas contempladas en la cláusula 5, apartado 1, de dicho Acuerdo marco¿. No obstante lo anterior, el Tribunal argumenta, siquiera obiter dicta, que ¿el principio de interpretación conforme exige sin embargo que los órganos jurisdiccionales nacionales, tomando en consideración la totalidad de su Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por éste, hagan todo lo que sea de su competencia a fin de garantizar la plena efectividad de la directiva de que se trate y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por ésta¿. En todo caso, el TJCE afirma que ¿en la medida en que el Derecho nacional aplicable contenga una norma que excluya la aplicación retroactiva de una Ley a falta de indicación clara e inequívoca en sentido contrario, un tribunal nacional ante el que se ha interpuesto una demanda basada en la violación de una disposición de la Ley nacional por la que se adapta el Derecho interno a la Directiva 1999/70 sólo está obligado, en virtud de Derecho comunitario, a conferir a dicha disposición un efecto retroactivo a la fecha de expiración del plazo de adaptación del Derecho interno a dicha Directiva si existe, en ese Derecho interno, una indicación de esta naturaleza que permita conferir a esta disposición tal efecto retroactivo¿. En relación con el carácter público del empleador, el TJCE afirma que ¿una autoridad de un Estado miembro que actúe como empleador público no está autorizada a adoptar medidas contrarias al objetivo perseguido por dicha Directiva y el Acuerdo marco respecto a la prevención de la utilización abusiva de contratos de duración determinada¿. Finalmente, en relación con el carácter inmediatamente aplicable y alegable ante un Tribunal nacional de la cláusula de igualdad de trato contenida en la Directiva y, en particular, en cuanto se refiere a la inclusión dentro de dicho principio de las condiciones retributivas y de pensiones, el TJCE afirma el carácter incondicional y preciso de la previsión de la Directiva e incluye sin dudas ¿las condiciones relativas a la retribución y a las pensiones que dependen de la relación de trabajo, con exclusión de las condiciones relativas a las pensiones que se derivan de un régimen legal de seguridad socia

La acción declarativa del empresario en caso de despido colectivo.Dudas sobre una muy particular modalidad procesal especial

Desaparecida la autorización previa de la autoridad laboral en el procedimiento de despido colectivo, se trasladaron al ámbito procesal las únicas posibilidades de cuestionamiento y análisis de adecuación de la decisión empresarial, demandando los propios empresarios actuaciones en este ámbito que aportaran seguridad jurídica. Con este motivo y con el objetivo declarado de evitar una proliferación de acciones individuales, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, incorporó una nueva submodalidad procesal dentro del proceso de despido colectivo. Se trataba de una acción declarativa cuya legitimación activa correspondería al empresario y cuya pretensión sería genéricamente la confirmación de que la decisión de despido colectivo era o había sido “ajustada a derecho”. Esta acción declarativa del empresario, que desplaza procesalmente a la acción individual de los trabajadores y que tiene como presupuesto la inacción colectiva por parte de los representantes de los trabajadores (o la falta de impugnación de oficio por parte de la autoridad laboral), supone sin duda una novedad en el tratamiento procesal del despido. Tanto desde una perspectiva conceptual, como desde un punto de vista de los presupuestos y elementos que conforman la dinámica de la acción, se plantean dudas importantes sobre la oportunidad y sobre la propia adecuación constitucional de la misma. Sobre todo si se tiene en cuenta la posición procesal que deja a los trabajadores individuales que, en esta acción declarativa, no tienen reconocida siquiera a nivel legal legitimación pasiva y a los que les afecta la extensión como cosa juzgada de la sentencia con que concluye la acción declarativa. Aspectos tales como el juego de plazos, la posible concurrencia de la ésta con las acciones individuales de los trabajadores, la extensión del objeto posible de aquélla más allá de lo previsto para la acción colectiva o la aplicación de los parámetros propios de dicha acción colectiva a la acción del empresario, y, por supuesto, la referida extensión de efectos a las acciones individuales, con la finalidad de evitar las mismas, requieren de un análisis detenido. En el presente trabajo se pretende hacer este estudio desde una perspectiva críticaThe labour law reform of 2012 incorporated new rules about the collective dismissal process. As it was reclaimed by employers’ associations, the previous Labour Authority authorization has been eliminated. One of the possible results was an expected elevated number of single dismissal claims. To avoid this one, the legislator introduced modifications in court procedure. One of the most important modifications was the possibility that an employer can initiate a declarative claim about his correct actuation in this matter. These modifications are an actual newness in our labour law system and it is taking lots of new problems, mainly, about workers and their representatives’ position in this new trial. As a result, the traditional rules of labour law and social procedure have changed enormously. In this study we pretend to emphasise the main affectations about workers’ constitutional procedural rights in these new rules

La calificación y efectos del pacto de prejubilación en supuestos de regulación de empleo: Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo contencioso-administrativo), de 16 de julio de 2008

Entre las diferentes opciones interpretativas, y como datoesencial del que parte la referida calificación jurídica, la Sentencia se planteacuál es la naturaleza del pacto de prejubilación y su identificación comosupuesto de extinción voluntaria del contrato de trabajo, para decantarse final-mente por la inclusión de las partidas retributivas como renta regular deltrabajo

Contratación temporal sucesiva y acoso moral en el trabajo: La preterición como presupuesto del "mobbing" y sus consecuencias jurídicas: STSJ de Andalucía (Sevilla) de 19 de abril de 2004

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (sede de Sevilla), de los antecedentes anteriormente expuestos declara nulo el despido al entender que estamos ante un supuesto de acoso moral en el trabajo o mobbing cuya existencia deduce de los hechos antes relatados. Partiendo de esta declaración de nulidad del despido condena a la demandada no a la mera readmisión de la actora (con el reconocimiento de una indemnización por daños y perjuicios en su caso), sino que debe proceder a lo siguiente: «a elección de la actora —…—, la readmita o le abone una indemnización de 8299,20 euros, así como, en cualquier caso, le abone los salarios dejados de percibir entre la fecha del despido y la de notificación de esta sentencia a la empresa»