Sunday Friends: The Working Alternative to Charity

Sunday Friends is a non-profit organization in San José, California, that provides multiple activities for families who are in need of financial support. Given the particular location of the program, most families are Latino and bilingual. Participants and program volunteers form a community at an elementary school on a couple of scheduled Sundays each month. When family members participate in activities designed to educate, improve skills, and to give back to the larger community, they earn tickets that they can redeem for items that they need and want from the Sunday Friends store. Activities include healthy cooking projects, “Thank You Letter” writing, English-as-a-Second-Language programs, crafts, and education in nutrition and financial literacy. The program’s central focus is to empower families to break out of poverty. A specific guiding principal is the developmental assets approach promoted by the Search Institute in Minneapolis (http://www.search-institute.org/). This approach encourages individuals and organizations to work together toward a common goal of supporting the healthy development of all children and youth. Healthy development is conceptualized as consisting of the development of external assets (i.e., support, empowerment, boundaries and expectations, constructive activities) and internal assets (i.e., commitment to learning, positive values, social competencies, and positive identity). The 2009 evaluation’s primary focus was on whether Sunday Friends was succeeding at fostering developmental assets for children. Other relevant indicators of success were perceptions of program effectiveness, regard for program activities, and nutrition and healthy eating habits. Data were gathered from family members (adults and minors) during program activities using written surveys administered by volunteers to the research team (most of whom were bilingual). The families were recruited in person by program staff onsite. The questionnaires were written in English and Spanish (with the choice made by respondents). Sunday Friends volunteers were recruited to the study via email by Sunday Friends staff. They completed questionnaires through an online survey platform. In all, 74 parents or guardians, 67 children or youth, and 45 volunteers participated in the data collection. Across the three sets of surveys (parents or guardians, children or youth, and volunteers), there are fairly consistent results. The families and volunteers in the Sunday Friends program believe that Sunday Friends is effectively engaging them and meeting its goals. Overall, children and youth report positive experiences at Sunday Friends. On every dimension of psychological well-being, connectedness with others, and self-efficacy, the answers provided by children and youth indicate that Sunday Friends is promoting developmental assets. In addition, parents and guardians report that Sunday Friends has positive influences on their lives. The majority of measures, whether questions about self-efficacy, the effect of Sunday Friends on their children, or improved nutrition for their family, indicate that Sunday Friends is meeting its goals. Finally, volunteers agree that the program makes an important contribution to the lives of both children and adults. They also feel that Sunday Friends enhances their awareness of the community and contributes to making their personal lives more meaningful. The survey results presented here should be interpreted with caution because all persons surveyed were continuing participants in the program, and the cross-sectional data could not detect changes over time. Despite this caution, each group’s data and triangulation across family and volunteer surveys reveal that milestones are accomplished at Sunday Friends. It is safe to conclude that Sunday Friends’ community-based approach to empowering parents and youths is achieving its goals

On Becker’s Theory of Commitment: An Empirical Verification Among Blue-Collar Workers

Le présent article a pour objet de mesurer le degré d'intégration à l'entreprise parmi les cols bleus à partir d'une enquête effectuée au Canada. L'intégration à l'entreprise se réfère à la nature des relations d'un individu avec l'entreprise considérée dans son sens le plus large en ce qu'il tend à indiquer la volonté ferme d'en faire partie, le désir d'y consacrer de grands efforts, la croyance totale aux valeurs qu'elle véhicule et l'acceptation de ces valeurs. La revue de ce qui s'est écrit sur l'intégration à l'entreprise révèle deux tendances majeures sur lesquelles repose l'étude de cette question. L'une de ces tendances consiste dans la théorie des échanges réciproques de Homan selon laquelle l'engagement dans l'entreprise est perçu comme l'aboutissement d'intercommunications entre le travailleur et l'entreprise. Cette théorie s'appuie sur l'idée que plus les rapports sont avantageux pour l'individu, plus son attachement à l'entreprise s'accroît. La deuxième théorie, celle de Becker, est plus satisfaisante que celle de Homan en ce qu'elle y ajoute un élément de temps et la notion de facteurs divers mais voisins. Selon cette deuxième théorie, l'intégration à l'entreprise apparaît comme un phénomène structurel qui serait à la fois le résultat des rapports d'intercommunication entre l'individu et l'entreprise et de l'influence de ces autres facteurs. L'étude présente est fondée sur la deuxième théorie à cause de son caractère plus étendu comparée à la simple formule d'échanges réciproques. L'analyse des données recueillies sur le sujet permet d'identifier nombre de concordances indiquant que l'attachement à l'entreprise provient, non seulement du réseau d'échanges, mais aussi d'autres facteurs comme la situation démographique, les états de service et les conditions du travail. La présente étude vise à isoler, parmi les facteurs ci-dessus, les variables-clés qui manifestent l'attachement à l'entreprise parmi les cols bleus.Les répondants, dans l'étude présente, se recrutaient parmi les employés de la production de six entreprises dans une ville de l'Ouest canadien. Il s'agissait de moyennes entreprises dont le nombre de salariés variait de 200 à 600 personnes. Des questionnaires accompagnés d'enveloppes-réponses affranchies furent adressées à 550 cols bleus. Après un rappel, soixante-huit pour cent (377) ont retourné des questionnaires utilisables. Selon les diverses entreprises, le pourcentage des réponses variait de 42 à 81 pour cent.Les variables démographiques mesurées comprenaient l'âge du répondant, son sexe, son degré de scolarité, son statut matrimonial, son revenu et le nombre des enfants qui vivaient au foyer. Les variables relatives aux états deservice retenues consistaient dans le métier, le quart de travail, la durée de l'emploi au service de l'entreprise, le nombre d'emplois occupés dans l'entreprise, le nombre d'emplois à temps plein au cours de la vie et le nombre d'employeurs pour lesquels le répondant avait travaillé. Les caractéristiques de l'emploi actuel, dont il fut tenu compte au cours de l'enquête, étaient l'occasion de causer avec les compagnons tout en travaillant, la facilité de penser à autre chose pendant l'exécution du travail, la possibilité de détente au travail, l'existence de périodes creuses au cours de la séance de travail, l'occasion de se déplacer en travaillant, la marche au travail, la variété des taches de l'emploi et l'attention requise pour exécuter la tâche. Toutes les variables précédentes exigeaient de répondre à une seule question. L'intégration à l'entreprise fut mesurée à partir des réponses à douze questions selon le barème à trois degrés de Jamal: soit, d'accord, incertain, en désaccord. Selon la formule Spearman-Brown, l'échelle de l'intégration à l'entreprise s'établissait à un indice 0.85 de véracité interne.Des analyses de corrélation furent entreprises pour découvrir la nature du rapport entre les facteurs relatifs à la condition démographique, aux états de service et aux caractéristiques de l'emploi d'une part, et l'engagement dans l'entreprise, d'autres part. Parmi les variables démographiques, l'âge fut la seule variable qui s'avéra significative en regard de l'intégration à l'entreprise. Deux variables seulement relatives aux états de service, la durée de service continu dans l'entreprise et le métier démontre un rapport significatif en regard de l'intégration. Les huit caractéristiques de l'emploi, par ailleurs, indiquaient un rapport significatif avec le degré d'intégration.L'analyse de régression graduée fut utilisée pour établir l'importance relative de chacune des variables dans les trois catégories (démographie, états de service, caractéristiques de l'emploi) dans la détermination de l'intégration à l'entreprise et pour en extraire celles qui exigeaient une analyse supplémentaire. Parmi les six variables démographiques retenues comme variables indépendantes, les résultats de régression graduée indiquent que l'âge est de beaucoup la plus importante variable rattachée à l'intégration dans l'entreprise, bien qu'il n'explique que cinq pour cent de variation. Si l'on considère les sept variables relatives aux états de service, retenues également comme variables indépendantes, l'analyse de régression graduée indique que le métier et la durée du service sont les plus importants facteurs de cette catégorie reliés à l'intégration dans l'entreprise et ils expliquent six pour cent de la variation, fin ce qui concerne les caractéristiques de l'emploi retenues comme variables indépendantes, les résultats de l'analyse de régression graduée montrent que cinq d'entre elles, (la variété des tâches, le peu d'activité, la détente, le mouvement et l'attention) parmi les huit caractéristiques, sont reliées à l'intégration dans l'entreprise et comptent pour un modeste deux pour cent de variation dans l'intégration ou l'engagement.Comme analyse finale, les variables qu'on a trouvées reliées à l'intégration ou l'engagement.Comme analyse finale, les variables qu'on a trouvées reliées à l'intégration à .01 ou plus (en conformité aux équations de régression) à l'intérieur des trois catégories furent de nouveau soumises à une régression graduée conformément aux analyses antérieures. On a trouvé que huit variables étaient reliées à l'intégration à un taux de .01 ou plus. Lorsque ces variables indépendantes furent utilisées comme variables indépendantes, les résultats de la régression graduée montrent que six de ces huit variables étaient reliées d'une façon significative à l'intégration à l'entreprise. Ces variables, comme l'indique l'équation, sont la variété des tâches, le peu d'activité, l'âge, la possibilité de détente, le mouvement et le degré d'attention requis et elles comptent pour trente-trois pour cent de la variation dans l'intégration à l'entreprise.The present study attempts to assess the empirical relevance of Becker's theory of commitment to study organizational commitment among blue collar workers. The relative importance of demographic, background and job factors as possible predictors of organizational commitment are examined. The sample is drawn from packaging, power distribution and manufacturing industries in Canada. Stepwise multiple regression analysis is used to isolate the important predictors of organizational commitment

Alienation Among Professional Engineers: A Canadian-American Comparison

Le concept d'aliénation, tel qu'on l'utilise couramment en sciences sociales, peut se rattacher à deux traditions théoriques: la théorie de l'aliénation exposée par Marx et la théorie de l'anomie établie dans les travaux de Durkheim. Toutefois, la tradition marxienne a exercé une influence plus marquée en ce qui a trait à la substance même de l'aliénation et aux périmètres de la recherche sur le sujet. La dimension historique et empirique de la théorie de l'aliénation chez Marx comporte des exemples de situations antérieures comme des salaires inéquitables, des conditions physiques et psychologiques inhumaines consécutives aux exigences des employeurs et du monde des machines qui conduisent à un état d'aliénation.En particulier chez des hommes de profession, des facteurs comme une science spécialisée au contenu intellectuel considérable, une grande autonomie d'action, la responsabilité, l'influence et un engagement marqué envers la profession sont vivement valorisées. Si la structure de contrainte ou de stimulation au sein d'une entreprise tend à amoindrir de telles valeurs, les hommes de profession peuvent en arriver à ressentir une privation du sens et de la fierté dans leur travail et adopter à son endroit une attitude de laisser-aller avec toutes les conséquences qui en découlent. Ainsi, la perspective théorique précédente pourrait inciter à formuler l'hypothèse selon laquelle une contrainte moins forte et une stimulation plus grande auraient pour résultat de diminuer l'aliénation ressentie par les hommes de profession. Dans la pratique, une contrainte moins forte se traduit par la décentralisation des prises de décision, la participation à la supervision et une liberté professionnelle accrue. Les autres stimulants professionnels sont le climat au sein de l'entreprise et l'appui accordé à l'activité professionnelle. En ce qui a trait à l'aliénation, on a soutenu que l'insatisfaction personnelle, définie comme la privation du sens et de la fierté dans le travail et une attitude de laisser-aller à son endroit, est une définition adéquate de l'aliénation dans un contexte de travail tel que la chose ressort fidèlement de la conception marxienne et que, en conséquence, elle doit être considérée comme l'élément principal dans les études sur l'aliénation beaucoup plus que simplement l'un de ses aspects. Aussi, l'insatisfaction personnelle a-t-elle été choisie comme mesure de l'aliénation dans la présente étude.On a également signalé récemment qu'une enquête comparative au sein des institutions et des sociétés peut favoriser beaucoup les interrelations entre elles. Cependant, la plupart des travaux qui font des comparaisons entre les employeurs de différents pays négligent totalement le Canada et considèrent les milieux de langue anglaise qui vivent en Amérique du Nord comme une unité homogène sans noter les différences entre les conditions canadiennes et américaines. Les observateurs ont présenté la société canadienne comme une société moins égalitaire, moins tournée vers la conception et moins individualiste que la société américaine, la première s'appuyant sur le système européen des valeurs et s'écartant des attitudes américaines. La présente étude tente de vérifier cette affirmation en comparant les ingénieurs canadiens et américains quant à la perception qu'ils ont de l'effet de la structure de contrainte ou de stimulation sur leur degré d'aliénation.La méthode suivieLes données canadiennes ont été obtenues de 189 ingénieurs qui étaient membres de l'Association des ingénieurs de la Colombie Britannique et qui travaillaient pour diverses entreprises de la province. L'échantillon américain, extrait d'un travail de Miller, regroupait 211 ingénieurs qui oeuvraient au sein d'une grande société aérospatiale. Fondamentalement, le présent travail est une réplique partielle de l'étude initiale de Miller et les résultats sont juxtaposés aux résultats de l'étude canadienne aux fins de comparaison. Les données furent recueillies au moyen d'un questionnaire envoyé par la poste à la résidence des ingénieurs canadiens. Les variables spécifiques utilisées dans l'évaluation du degré d'aliénation consistaient dans le type de supervision, la liberté de s'adonner à la recherche, le climat professionnel et les encouragements de la part de l'employeur. Les échelles de mesure sont celles qu'on retrouve dans l'étude de Miller.Les résultats obtenusL'étude a démontré que la dimension empirique de la théorie d'aliénation de Marx a beaucoup de valeur comme fondement d'une analyse du phénomène d'aliénation. Elle offre une armature sérieuse pour comprendre les facteurs explicatifs pertinents au groupe observé et elle permet de procéder à la vérification empirique de diverses hypothèses. La notion marxienne, en tenant compte de la diminution des contraintes et du développement des stimulations, permet un amoindrissement de l'aliénation de même qu'elle apparaît soutenable quand on l'applique à des groupements professionnels.En outre, les résultats obtenus ont révélé que les ingénieurs canadiens se sentent moins aliénés que les ingénieurs américains. Pour les ingénieurs canadiens, l'impression d'aliénation semble porter sur la liberté de s'adonner à la recherche, sur le climat professionnel et sur le soutien qu'ils reçoivent de l'entreprise. Tandis que, pour les ingénieurs américains, elle est imputable à la liberté de s'adonner à la recherche et au climat professionnel. Cette observation accrédite l'idée qu'il existe une différence entre les valeurs et les préférences des Canadiens et des Américains.Bien que l'étude dont il est rendu compte soit de caractère modeste, les résultats sont de nature à favoriser la distinction entre les aspects les plus et les moins susceptibles d'engendrer l'aliénation dans une structure tendant à favoriser les contraintes ou les stimulations à l'intérieur d'une entreprise de telle sorte qu'il est possible de les modifier si l'on veut diminuer l'impression d'aliénation chez les ingénieurs. En restreignant leurs investigations à un seul groupe professionnel, les auteurs furent en mesure de jauger plus précisément l'impact d'une structure contraignante sur l'aliénation. On peut considérer que cette recherche, envisagée d'une façon surtout conceptuelle, est un pas vers une meilleure compréhension de l'effet des facteurs d'aménagement sur l'aliénation d'où il reste à poursuivre cette recherche empirique avant qu'on puisse en comprendre clairement les fonctions.The purpose of the study is to empirically verify the Marxian proposition that increased (decreased) control and decreased (in-creased) professional incentives bear a positive (negative) relation to alienation; and to look for possible differences between Canadian and American engineers with regard to the relationship between alienation and control-incentive structure

Ethyl 2-methyl-5-oxo-4-(3,4,5-trimeth­oxy­phen­yl)-1,4,5,6,7,8-hexa­hydro­quinoline-3-carboxyl­ate

In the mol­ecular structure of the title compound, C22H27NO6, the dihydro­pyridine ring adopts a flattened boat conformation while the cyclo­hexenone ring is in an envelope conformation. In the crystal, mol­ecules stack parallel to the crystallographic a axis linked by inter­molecular N—H⋯O and C—H⋯O hydrogen bonds

The Nature of Need Structure in Nonwork

La notion de besoin est un sujet populaire de recherche parmi les employeurs depuis une vingtaine d'années. On dénombre trois formulations différentes de la classification des besoins (Alderfer, 1972; Lawler, 1973; Maslow, 1956) qui continuent à retenir l'attention des chercheurs et qui ont soulevé un débat animé au sujet de la description des modèles de comportement. Une grande partie de la recherche empirique concernant la satisfaction des besoins s'est effectuée en milieu de travail (Wahba et Bridwell, 1976), alors que l'on a bien peu traité de la satisfaction des besoins en dehors du travail (Burke, 1973; Mansfield, 1972). Récemment, on a exprimé l'avis que les attitudes du salarié au travail ne peuvent être bien comprises, si on les isole de ce qui se passe en dehors du travail (Bass et Bass, 1976; Gardell, 1976).Ce point de vue revêt plus de signification encore quand on le considère en fonction de l'idée que l'individu se fait de la qualité de la vie. Pour Dalkey, Lewis et Snyder (1972), la qualité de la vie est la mesure de la capacité pour un individu ou une société de satisfaire aux besoins psychologiques et physiologiques qu'ils ressentent, et ces auteurs assignent à ces besoins un rôle important dans leur modèle de la qualité de la vie. Ils ont aussi appuyé sur l'importance de la satisfaction des besoins dans lesdivers champs d'activité de l'existence en les opposant à la satisfaction des besoins en milieu de travail. D'autres chercheurs ont souligné la valeur de l'état d'inactivité pour l'individu comme élément déterminant de la santé mentale, de l'adaptation au travail, de la joie de vivre et de la qualité de la vie (de Grazia, 1962; Lofquist et Dawis, 1969; London, Crandall et Seals, 1977; Tinsley, Barrett et Kass, 1977). Dans cette étude, ne pas travailler ne signifie pas rester oisif; c'est, au contraire, exercer un ensemble d'activités dans lesquelles des personnes s'amusent, acquièrent des connaissances nouvelles, améliorent la pratique de leur profession ou participent davantage à la vie de la communauté. Récemment, Mitchell et Moudgill (1976) ont présenté une analyse assez bien réussite de la classification des besoins en milieu de travail. De plus, ces deux auteurs en donnaient la meilleure solution tant au point de vue conceptuel que méthodologique. C'est pourquoi leur exposé a été utilisé comme base pour l'étude de la satisfaction des besoins en dehors du travail.L'étude regroupait un échantillon de 403 salariés appartenant à des entreprises de fabrication et de publicité du Vancouver métropolitain en Colombie Britannique dont le nombre d'employés varie entre 100 et 300 personnes. Les données furent recueillies au moyen d'un questionnaire conçu pour la méthode d'enquête sur le terrain en vue d'une analyse plus approfondie et le taux des réponses s'est établi à 45 pour cent, ce qui est normal pour une enquête de ce genre.La satisfaction des besoins en dehors du travail fut mesurée au moyen d'une échelle de type Likert comprenant dix questions en prenant comme modèle l'échelle établie par Mitchell et Moudgill modifiée de façon à représenter la satisfaction des besoins en dehors du travail.Les auteurs ont vérifié les réponses obtenues en regard de la triple formulation énoncée ci-dessus. Il en ressort que ces réponses correspondent d'assez près aux cinq catégories établies par Maslow. Les formulations d'Alderfer et de Lawler, qui comportent respectivement trois et deux catégories, ne tiennent pas si on les applique aux résultats de la présente enquête. Donc, en se fondant sur ces constatations, on peut dire que le plan de classification mis au point par Maslow et retouché par Porter (1961) rend compte de la réalité relativement au concept des besoins en dehors du milieu de travail. Les deux autres formulations, celles d'Alderfer et de Lawler sont, au contraire, de peu de recours. Toutefois, l'observation précédente se limite essentiellement à la satisfaction des besoins en dehors du milieu de travail.Une des conséquences pratiques de la présente enquête, c'est qu'elle offre aux entreprises un cadre pour l'étude de la satisfaction des besoins de leurs salariés tout en favorisant leur activité en dehors du milieu de travail. Si celles-ci facilitent à ceux qui y oeuvrent la possibilité d'avoir, hors du travail, des activités valorisantes, ces activités peuvent compenser les insuffisances du milieu de travail à satisfaire des besoins humains fondamentaux et, ainsi, encourager les salariés à s'impliquer davantage dans l'entreprise, ce qui pourrait avoir pour effet d'atténuer le roulement de la main-d'oeuvre comme on en a fait l'heureuse expérience au Japon. De même, la présente étude peut être un guide pour ceux qui s'intéressent à l'organisation des loisirs.This study attempts to verify the appropriateness of three existing taxonomies of need fulfillment by Maslow, Alderfer and lawler, respectively, in the area of nonwork