Evaluering av forsøket “Arbeidsavklarings- penger (AAP) som lønnstilskudd”

Forsøket «AAP som lønnstilskudd» (2013-2018) er iverksatt i 5 fylker med tre virkemidler; arbeidsavklaringspenger (AAP) som lønnstilskudd, utvidet adgang til midlertidig ansettelse, og utvidet oppfølging fra Nav-veileder («jobbrådgiver»). Selv om AAP som lønnstilskudd forutsetter ansettelse, blir praksisplass (arbeidstrening) ofte brukt. Rapporten viser at både deltakere og arbeidsgivere er svært fornøyd med virkemidlene i forsøket. Arbeidsgiverne legger mest vekt på betydningen av lønnstilskudd og utvidet mulighet for midlertidig ansettelse, mens deltakerne legger langt større vekt på betydningen av oppfølging. For mange av deltakerne er oppfølgingen den avgjørende faktoren for å komme i jobb. Dette kan bety at utvidet oppfølging er et vel så viktig og risikodempende virkemiddel som lønnstilskudd og midlertidig ansettelse for å få etablert og videreutviklet arbeidsforhold for denne målgruppa. Rapporten viser at forsøket mangler lokal lederinvolvering og at innsatsen i oppfølgingsinnsatsen er uklar og ulik i og mellom fylkene. Evalueringen foreslår blant annet at det etableres en tydeligere sammenheng mellom opplæring av jobbrådgivere og praksis i oppfølgingen og at det etableres ei sentral referansegruppe bestående av ledere på kontornivå, fylkeskoordinatorer og at direktoratets koordinator. Dette kan bidra til at «utvidet oppfølging» blir tydeligere operasjonalisert og at forsøket framstår mer enhetlig.

Samarbeid om redusert sykefravær i prosessindustrien

Denne rapporten er en sluttrapport fra prosjektet ”Samarbeid om redusert sykefravær i industrien”. Prosjektet ble iverksatt høsten 2010 og avsluttet i desember 2012. Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) har hatt prosjektledelsen, først ved seniorforsker Hilsen, Anne Inga, deretter ved forsker Hans Christoffer Aargaard Terjesen. NHO Telemark ved Arild Ljådal har vært prosjektansvarlig. I tillegg til dette har Bjørn Hansen ved NAV Arbeidslivssenter Telemark vært en del av den samlede prosjektledelsen sammen med AFI og NHO. Prosjektet har helhetlig blitt finansiert av NHO Arbeidsmiljøfond. Denne rapporten oppsummerer aktivitetene i prosjektet, henholdsvis resultatene fra de første arbeidsplassanalysene til erfaringene og resultatene av nettverkssamlingene som ble arrangert i hensikt å redusere sykefraværet i deltakerbedriftene. Denne rapporten kan vise til et vellykket eksempel på samarbeid mellom virksomheter, som i fire av fem tilfeller resulterte i redusert sykefravær

Samarbeid om redusert sykefravær i prosessindustrien

Denne rapporten er en sluttrapport fra prosjektet ”Samarbeid om redusert sykefravær i industrien”. Prosjektet ble iverksatt høsten 2010 og avsluttet i desember 2012. Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) har hatt prosjektledelsen, først ved seniorforsker Hilsen, Anne Inga, deretter ved forsker Hans Christoffer Aargaard Terjesen. NHO Telemark ved Arild Ljådal har vært prosjektansvarlig. I tillegg til dette har Bjørn Hansen ved NAV Arbeidslivssenter Telemark vært en del av den samlede prosjektledelsen sammen med AFI og NHO. Prosjektet har helhetlig blitt finansiert av NHO Arbeidsmiljøfond. Denne rapporten oppsummerer aktivitetene i prosjektet, henholdsvis resultatene fra de første arbeidsplassanalysene til erfaringene og resultatene av nettverkssamlingene som ble arrangert i hensikt å redusere sykefraværet i deltakerbedriftene. Denne rapporten kan vise til et vellykket eksempel på samarbeid mellom virksomheter, som i fire av fem tilfeller resulterte i redusert sykefravær

«Etter 1001 natt…»

Dette prosjektets hovedformål er å bygge ny kunnskap om hvordan ledere i industrien gjennom aktiv ledelse kan forlenge karrieren til bedriftens seniormedarbeidere. Hovedproblemstillingen i denne studien er følgende: Hvordan kan god ledelse bidra til å utsette tidligpensjon i industrien? I denne studien deltar 4 store norske industribedrifter, lokalisert i Grenland, og det er totalt foretatt 34 strukturerte dybdeintervjuer: 30 intervjuer med ledere og personer med HR-funksjoner og 4 intervjuene med tillitsvalgte. 25 av de 30 med leder- og HR-funksjoner besvarte også selvevaluerings­skjemaet Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) som er det mest anvendte måleinstrumentet for å måle transformasjonsledelse. Analysen av MLQ viser at 5 av 25 tilfredsstiller kriteriene for å være transformasjonsleder. Denne studien dokumenterer hvilke kontekstuelle faktorer lederne i industrien i Grenland opplever som begrensende og berikende for deres handlingsrom.  Videre dokumenterer studien hvilke grep og strategier lederne anvender for å forlenge karrieren til sine seniorarbeidstakere. Studien avdekker at industrien i stor grad fremstår som hemmet av kontekstuelle begrensninger i forhold til å tenke aktivt rundt seniorpolitikk. Industrien fokuserer også svært ensidig på fysiske tilrettelegging og kompetanseoverføring til yngre generasjoner. Industrien retter lite fokus på ledelse som et senior­politisk instrument. Studien konkluderer med at industribedriftene i forhold til å lykkes med å utvikle seniorpolitikken må koble på lederne i mye større grad enn de gjør i dag, og at de kan dra stor nytte av å tenke nytt om organisering, ledelse og aldring. Bedriftene må også iverksette seniorpolitiske tiltak tidligere enn de gjør i dag

HR-funksjonens rolle i seniorpolitikken

På oppdrag fra Senter for seniorpolitikk og i samarbeid med Abelia har Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) gjennomført en studie i kunnskapsbedrifter organisert i arbeidsgiverorganisasjonen Abelia som utforsker HR-funksjonens rolle i seniorpolitikken. Studien ble utført med bruk av både kvantitative og kvalitative metoder og ble utført i perioden 2014-2015. Studien blir publisert under SSPs årskonferanse den 11. november og danner også datagrunnlag for et eget kapittel i boken Langsiktig ledelse som utgis på Cappelen Damm den 17. november i år. Studien viser at seniorer gjennomgående blir betraktet som en viktig ressurs i kunnskapsbedriftene. De fleste bedriftene hadde formulert en HR-politikk, men spesielle tiltak overfor seniorene ble ikke ansett som veldig viktig. Kun 36 % hadde en skriftlig formulert seniorpolitikk. Den viktigste oppgitte grunnen til å gi seniorene spesiell oppmerksomhet var å beholde og overføre verdifull kompetanse og å beholde nettverk og kundekontakt. De mest benyttede seniorpolitiske virkemidlene gikk på fleksibel arbeidstid, redusert arbeidstid og bruk av hjemmekontor. Bedrifter med mer enn 100 ansatte har en klart mer aktiv seniorpolitikk enn de mindre bedriftene. Det samme gjelder IA-bedriftene. Studien dokumenterer at HR-funksjonen kan spille en særdeles viktig rolle i det seniorpolitiske arbeidet. Direkte ved tiltak rettet mot seniorene og indirekte ved generelle arbeidsmiljø- og kompetansetiltak. HR kan også arrangere lederopplæring om seniorpolitikk og bistå ledere i deres arbeid rettet mot eldre arbeidstakere. Å utforme en seniorpolitikk i seg selv gir liten verdi med mindre den omsettes til handling i virksomhetene. I dette arbeidet spiller HR en avgjørende rolle. For å ta skrittet fra policy til praksis må HR være en aktiv pådriver og støttespiller for hele virksomheten, og lederne spesielt. Studien er blitt utført av Vilde Hoff Bernstrøm, Robert Salomon og Hans Christoffer Aargaard Terjesen

Kunnskapsdeling i travelhetens tid

Vi har i dette prosjektet undersøkt vilkårene for og bruken av ulike former for kunnskapsdeling i kunnskapsbedrifter. En bærende hypotese i prosjektet er at det er en sammenheng mellom kunnskapsdeling og læring og det generelle arbeidsmiljøet. En litteraturstudie som er gjennomført, viser at systematisk arbeid med læring og kunnskapsoverføring bidrar til at forretningskritisk kunnskap ikke forsvinner når ansatte pensjonerer seg eller bytter jobb. I tillegg kan disse aktivitetene gi eldre arbeidstakere fornyet entusiasme og fokus, og bidra til å lukke det sosiale gapet mellom ansatte i ulike livsfaser, og skape bedre arbeidsmiljø. En survey som er gjennomført i prosjektet i Abelias medlemsbedrifter, viser at det er et klart behov for mer informasjon om læring og kunnskapsoverføring, og for gode verktøy og støtte til å gjennomføre disse i en travel hverdag. Basert på om lag tjue identifiserte metoder for kunnskapsdeling ble det i prosjektet valgt ut tre metoder («peer-assist», «mentoring» og «action review») som er testet i tre casebedrifter. Det ble ikke målt noen forbedring i arbeidsmiljøet som følge av utprøvingen. Analysen av prosjektets data viser likevel at det i utvalget som er undersøkt, er en sammenheng mellom læring og kunnskapsdeling og vesentlige arbeidsmiljøfaktorer som mestring, tillit og motivasjon. For virksomheter som vil satse på økt læring og kunnskapsdeling mellom ansatte, anbefales det at aktivitetene tilpasses lokale forhold, da dette øker sannsynligheten for å lykkes over tid