Y-a-t-il convergence de l'engagement des salariés du secteur privé et des agents de la fonction publique d'Etat face aux changements organisationnels ?

International audienceUsing a linked employer-employee survey on computerisation and organisational change (COI), we compare the effects of organisational changes on the evolution of employee commitment in public and private sector organisations. Our main finding is that of a non-convergence between the two sectors. Confronted with organisational changes, civil servants express a declining involvement whereas in the private sector these changes are associated with the development or at least the maintenance of work involvement. Furthermore, private sector employees report that their feeling of fair work recognition decreases with the intensity of computer changes and deteriorates when changes in management tools reach a high level, but these effects are weakened by the joint presence of changes in both areas. It is almost the opposite that is observed in the public sector, with a negative effect of managerial changes that is lessened when their intensity grows and a combination of changes in both areas that strengthens most of the time the perception of an effort-reward imbalance. These results hold if we take into account both the voluntary selection of employees in each sector and the labour force turnover observed in the private sector. We finally show that the implementation of performance pay during the period of changes is not the source of the observed differences between the two sectors.Nous comparons, au moyen du dispositif d'enquêtes couplées sur les Changements Organisationnels et l'Informatisation (COI), les effets des changements sur l'évolution de l'engagement au travail des salariés des secteurs public et privé. Le constat que nous établissons est celui d'une non convergence entre les secteurs. Les agents de l'État font part d'une baisse de leur implication face aux changements organisationnels, alors que dans le secteur privé ces changements s'accompagnent du développement ou au moins du maintien de l'implication au travail. Par ailleurs, les salariés du secteur privé déclarent un sentiment de reconnaissance équitable au travail qui décroît à mesure qu'augmentent les changements informatiques et qui se détériore lorsque les changements des outils de gestion atteignent un niveau élevé, mais ces effets sont amortis par la présence conjointe de changements dans les deux domaines. C'est quasiment l'inverse que l'on observe dans le secteur public avec un effet négatif des changements gestionnaires qui s'atténue avec leur intensité et une combinaison des deux domaines de changements qui conduit la plupart du temps à un renforcement de la perception d'un déséquilibre de la balance investissements-bénéfices. Ces résultats persistent lorsque l'on prend en considération la sélection volontaire des salariés dans les deux secteurs, ainsi que le turnover de la main d’œuvre observé dans le secteur privé. Nous montrons enfin que la mise en place dans la période de changements d'un salaire variable avec la performance n'est pas à la source des écarts constatés entre les deux secteurs

Les conditions de travail des non-salariés sont proches de celles des salariés

[eng] Similar Working Conditions for Wage Earners and Non-Wage Earners . A comparison of wage-earner and non-wage-earner working conditions might suggest that non-wage earners are in a better position than wage earners or at least that wage earners complain more often of constraints, physical and mental problems, and risks. Yet does the non-wage-earner status have an influence on working conditions and job engineering? An observation of wage earners in similar professions to self-employed individuals shows that this status does not always play a dominant role. Job engineering matters (autonomy, time and work management, lead times, responsibilities, etc.) are indeed associated with the independence of self-employed professionals. They personally manage everything to do with their work, which is not always the case with employees. Yet working environment, physical hardships and professional risks depend more on trade than status. Hence the conditions for practising the profession are determinant. Overall, given comparable trades, non-wage-earner working conditions prove similar to wage-earner conditions. [spa] Las condiciones laborales de Ios no asaiariados son cercanas a las de los asaiariados . La comparaciôn de las condiciones laborales de Ios no asaiariados con las de Ios asaiariados podrfa dar de pensar que éstos sufren unas situaciones laborales peores que aquellos, o que Ios asaiariados por lo menos declaran conocer a menudo apremios, penosidades fîsicas o mentales y riesgos. £ Tendra sin embargo el estatuto de Ios no asaiariados una influencia sobre las condiciones y la organizaciôn laborales? La observaciôn de Ios asaiariados que ejercen un oficio cercano a Ios de Ios trabajadores independientes muestra que este estatuto no tiene siempre mayor protagonismo. Todo lo referente a la organizaciônlaboral(autonomia,gestiôndelhorarioydel trabajo, plazos, responsabilidades, etc.) si esta relacionadoconlaindependenciadelosquetrabajanpor cuenta propia. Estos organizan por sî mismos todo lo relacionado al trabajo, y no es siempre asî para Ios asaiariados. En cambio, el entorno laboral, las penosidades ffsicas, y Ios riesgos profesionales dependen mâs del oficio que del estatuto. Son las condicionesdeejerciciodelaprofesiônlasdeterminantes. Al fin y al cabo, a oficio comparable, las condiciones laborales de Ios no asaiariados resultan ser bastante cercanasalasdelosasalariados. [ger] Nur wenige Unterschiede zwischen den Arbeitsbedingungen der Selbstandigen und der Arbeitnehmer . Ein Vergleich der Arbeitsbedingungen der Selbstandigen mit denen der Arbeitnehmer kônnte den SchluB nahelegen, daB letztere schwierigere Arbeitsbedingungen als erstere kennen oder daB die Arbeitnehmer zumindest ôfter angeben, bestimmten Sachzwàngen, physischen oder geistigen Belastungen und Risiken ausgesetzt zu sein. Hat der Status der Selbstandigen deshalb einen EinfluB auf die Arbeitsbedingungen und die Arbeits organisation? . Die Beobachtung der Arbeitnehmer, die einen àhnlichen Beruf wie die Selbstandigen ausuben, verdeutlicht, daB dieser Status nicht immer entscheidend ist. Allés, was die . Arbeitsorganisation betrifft (Eigenstàndigkeit, Verwaltung der Zeit und der Arbeit, Fristen, Verantwortung usw.), ist in der Tat mit der Unabhàngigkeit der Selbstandigen verbunden. Sie selbst verwalten allés, was ihre Arbeit betrifft, was bei den Arbeitnehmern nicht immer der Fall ist. Dagegen hângen Arbeitsumwelt, physische Belastungen und Berufsrisiken eher vom Beruf als vom Status ab. Ausschlaggebend sind hierbei die Bedingungen, unter denen der Beruf ausgeubt wird. Bei vergleichbarem Beruf sind die Arbeitsbedingungen der Selbstandigen denjenigen der Arbeitnehmer recht àhnlich. [fre] Les conditions de travail des non-salariés sont proches de celles des salariés . La comparaison des conditions de travail des non-salariés avec celles des salariés pourrait laisser à penser que les seconds connaissent des situations de travail plus difficiles que les premiers, ou du moins que les salariés déclarent plus souvent subir des contraintes, des pénibilités physiques ou mentales, et des risques. Le statut de non-salarié a-t-il, pour autant, une influence sur les conditions et l'organisation du travail ? L'observation des salariés exerçant des métiers proches de ceux des travailleurs indépendants, montre que ce statut ne joue pas toujours un rôle prépondérant. Tout ce qui a trait à l'organisation du travail (autonomie, gestion du temps et du travail, délais, responsabilités, etc.) est effectivement lié à l'indépendance des personnes à leur compte. Elles gèrent elles-mêmes tout ce qui touche à leur travail, ce qui n'est pas toujours le cas des salariés. En revanche, environnement de travail, pénibilités physiques et risques professionnels dépendent plus du métier que du statut. Ce sont les conditions d'exercice de la profession qui sont alors déterminantes. Au total, à métier comparable, les conditions de travail des non-salariés s'avèrent assez proches de celles des salariés.

La charge mentale au travail : des enjeux complexes pour les salariés

[spa] Las nuevas formas de organización de las empresas refuerzan la autonomía de los asalariados. Las empresas van solicitando con más frecuencia que en el pasado la iniciativa de sus asalariados para responder mejor a la demanda de sus clientes y para mejorar su propia productividad. La contrapartida de esta mayor responsabilización y de esta mayor implicación dentro de la empresa es un crecimiento relativo de la carga mental en el trabajo. Esta carga aparece como el coste de cierto enriquecimiento del trabajo, y no es necesariamente la señal de una degradación de las condiciones laborales. . Sin embargo, las últimas encuestas sobre las condiciones laborales muestran que, entre 1991 y 1998, han aumentado los factores de penosidad mental y sicológica, cuando no han disminuido las penosidades físicas. La intensificación de los ritmos laborales es el primero de esos factores. Los asalariados son cada vez más dependientes dentro de su actividad de los plazos o de las normas de producción, o de las exigencias de los clientes. Las nuevas márgenes de iniciativa otorgadas a los asalariados no han hecho tampoco que disminuya el control jerárquico. Ahora bien, la progresión de la penosidad mental en el trabajo se debe primero a la acumulación de estas dificultades. La intensificación de los ritmos laborales podría entonces contrarrestar los efectos benéficos de una mayor autonomía de los asalariados. Con todo, entre los factores individuales y de las nuevas dificultades de organización de las empresas, la relación entre carga mental y salud sigue siendo ambivalente. [eng] New forms of business organisation are strengthening employee autonomy. Firms are now making more use of employee initiative to better satisfy customer demand and improve their productivity. The counterpart of giving more responsibility to the staff and involving them more in the business is a relative increase in the mental load at work. This load is the cost of a certain amount of work enhancement and not necessarily a sign of deteriorating working conditions. . However, the latest surveys on working conditions find an overall increase in mental and psychological strain factors from 1991 to 1998, while physical strain has not decreased. Faster working rates are the main element in this. All employees work increasingly under the constraint of deadlines, production standards and customer requirements. Yet the new room for initiative accorded employees has not reduced hierarchical control. The increase in mental strain at work derives mainly from the combination of these constraints. Faster working rates may therefore stymie the beneficial effects of greater employee autonomy. Nevertheless, the link between mental load and health remains ambivalent at the junction between individual factors and new business organisation constraints. [fre] Les nouvelles formes d’organisation des entreprises renforcent l’autonomie des salariés. Les entreprises font plus que par le passé appel à l’initiative de leurs salariés pour mieux répondre à la demande de leurs clients et pour améliorer leur productivité. La contrepartie de cette plus grande responsabilisation et de cette plus forte implication dans l’entreprise est un accroissement relatif de la charge mentale au travail. Cette charge apparaît comme le coût d’un certain enrichissement du travail et elle n’est pas nécessairement le signe d’une dégradation des conditions de travail. Cependant, les dernières enquêtes sur les conditions de travail font état, entre 1991 et 1998, d’une augmentation générale des facteurs de pénibilité mentale et psychologique, alors même que les pénibilités physiques n’ont pas régressé. L’intensification des rythmes de travail en est le principal facteur. Tous les salariés sont de plus en plus contraints dans l’exercice de leur activité par les délais à respecter, ou des normes de production, ou par rapport à la clientèle. Les nouvelles marges d’initiative laissées aux salariés n’ont pas non plus diminué le contrôle hiérarchique. Or la progression de la pénibilité mentale au travail naît principalement du cumul de ces contraintes. L’intensification des rythmes de travail pourrait alors contrarier les effets bénéfiques d’une plus grande autonomie des salariés. Toutefois, à la croisée des facteurs individuels et des nouvelles contraintes d’organisation des entreprises, le lien entre charge mentale et santé reste ambivalent. [ger] Die neuen Organisationsformen der Unternehmen stärken die Eigenständigkeit der Arbeitnehmer. Mehr als in der Vergangenheit verlangen die Unternehmen von ihren Beschäftigten Eigeninitiative, um der Nachfrage ihrer Kunden besser gerecht werden und ihre Produktivität steigern zu können. Diese größere Verantwortung und diese stärkere Einbindung in die Unternehmensführung haben im Gegenzug zur Folge, dass die mentale Belastung am Arbeitsplatz zunimmt. Diese Beanspruchung ist der Preis, der für eine gewisse Bereicherung der Arbeit zu entrichten ist, und nicht unbedingt ein Zeichen für eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen. . Den letzten Erhebungen über die Arbeitsbedingungen ist jedoch zu entnehmen, dass zwischen 1991 und 1998 die geistige und psychologische Belastung allgemein zunahm, während die körperliche Belastung zurückging. Hauptursache hierfür ist die Intensivierung der Arbeitsrhythmen. Bei der Verrichtung ihrer Arbeit sind alle Beschäftigten zunehmend Zwängen ausgesetzt, die sich aus der Einhaltung der Fristen oder der Produktionsnormen oder der Zufriedenstellung der Kunden ergeben. Auch haben die neuen Handlungsspielräume, die den Arbeitnehmern zwecks Eigeninitiative eingeräumt werden, nicht zur Folge, dass sie von ihren Vorgesetzten weniger überwacht werden. Das Zusammenwirken aller dieser Faktoren trägt jedoch hauptsächlich zum Anstieg der mentalen Belastung am Arbeitsplatz bei. Somit könnte die Intensivierung der Arbeitsrhythmen die Vorteile einer größeren Eigenständigkeit der Arbeitnehmer zunichte machen. Ob beim Zusammenwirken der individuellen Faktoren und der neuen Zwänge durch die Unternehmensorganisation eine Beziehung zwischen mentaler Belastung und Gesundheit besteht, lässt sich allerdings nicht eindeutig nachweisen.

Présentation des enquêtes sur les conditions de travail menées en France depuis 1978

The Working Conditions surveys have existed since 1978 and are renewed approximately every seven years (1984, 1991, 1998 and 2005). The most recent survey, which dates from 2005, is being exploited. The aim of these surveys is to inform public debate on the theme of working conditions and work organization. The main goals are as follows: £ to describe and analyze the work situations of employed workers; £ to assess the extent of evolutions; £ to make the link between the various work components; £ to describe the evolution of technologies and their impact on work; £ to describe the occupational risks and preventive practices. In 1984, the survey focused on employees only but, since 1991, it has been examining all employed workers, salaried and non salaried. It thus provides a comprehensive panorama of working conditions in France.Les enquêtes Conditions de travail existent depuis 1978 et sont renouvelées environ tous les sept ans (1984, 1991, 1998 et 2005). La dernière, qui date de 2005, est en cours d’exploitation. Ces enquêtes visent à éclairer le débat public sur le thème des conditions et de l’organisation du travail. Les principaux objectifs sont les suivants: £ décrire et analyser les situations de travail des actifs occupés; £ apprécier l’ampleur des évolutions; £ faire le lien entre les différentes composantes du travail; £ décrire l’évolution des technologies et leur impact sur le travail; £ décrire les risques professionnels et les pratiques de prévention. En 1984, l’enquête s’intéressait aux seuls salariés mais, depuis 1991, elle concerne tous les actifs occupés, salariés ou non. Elle offre ainsi un panorama global des conditions de travail en France.Bué Jennifer, Hamon-Cholet Sylvie. Présentation des enquêtes sur les conditions de travail menées en France depuis 1978. In: Santé, Société et Solidarité, n°2, 2006. Santé et travail. pp. 139-142

Le présentéisme au travail. Mieux évaluer pour mieux prévenir

Document de travail du CEET, n° 199Presenteeism at work, or coming to work while you are sick, is a phenomenon rarely studied in France because its large scale measurement was impossible until recently. In this article, we use the French Working Conditions Survey of 2013, the first national survey in the whole population to measure this phenomenon,in order to evaluate the determinants of its duration over a year. Determining job characteristics facilitating presenteeism can guide practices that limit it. Indeed, the literature has shown that this phenomenon resulted in significant losses for both the employer and the employee.Using counting models, we show presenteeism is a phenomenon fairly associated with the quality of working life. It is positively correlated first with a high workload, with tight time and pace constraints; secondly, it is also linked to the lack of autonomy or decision latitude. In addition, the support of colleagues and supervisors, which sometimes mitigates the combination of adverse workload and low decision latitude, appears to limit the duration of presenteeism.While the aim of productive organizations is to circumvent the phenomenon of presenteeism, these results suggest that employers should consider how to reduce the workload imposed on employees and give them real decision-making autonomy in the organization of their day-to-day work. Lastly, job insecurity is also correlated with workers' presenteeism, whereas the indicators of interesting work, as well as of well-recognized work, encourage workers to be absent when they are sick. Our study also shows that working conditions and work experience have important effects on presenteeism, but that these are partly mediated by their deleterious influence on the health of workers. We cannot, however, determine the direction of causality between health and work presence, but this is an important way for future research.Le présentéisme au travail, ou le fait de venir travailler alors que l'on est malade, est un phénomène rarement étudié en France car sa mesure de grande échelle était impossible jusqu'à récemment. Dans ce document de travail, nous utilisons les données de l'enquête Conditions de Travail 2013, première enquête nationale en population générale permettant une mesure du phénomène afin d'évaluer les déterminants de sa durée sur une année. Déterminer les caractéristiques de l'emploi qui favorisent le présentéisme permet d'orienter les pratiques permettant de le limiter. En effet, la littérature a montré que ce phénomène entraînait des pertes importantes pour l'employeur comme l'employé, en termes de productivité d’une part, de bien-être et de santé d’autre part. À l'aide de modèles de comptage, nous montrons que le présentéisme est un phénomène assez marqué en termes de qualité de vie au travail. En effet, il est positivement corrélé d’abord à une charge de travail élevée, à de fortes contraintes de temps, de rythme ; ensuite, il est aussi lié à l’absence d’autonomie, de latitude décisionnelle. De surcroît, le soutien des collègues et des superviseurs, qui vient parfois atténuer la combinaison délétère charge de travail-faible latitude décisionnelle, apparaît limiter également la durée du présentéisme. Si la réduction du phénomène de présentéisme est un objectif pour les organisations productives, ces résultats suggèrent que les employeurs devraient considérer comment limiter la charge de travail imposée aux salariés et leur concéder une véritable autonomie de décision dans l’organisation de leur travail au jour le jour.De plus, l’insécurité du travail est également corrélée au présentéisme des travailleurs, tandis qu’au contraire les indicateurs d’un travail intéressant, comme d’un travail bien reconnu, les incitent à s’absenter lorsqu’ils sont malades.Enfin, cette étude montre également qu’une part importante de l’influence des conditions et du vécu au travail sur le présentéisme peut avoir un effet délétère sur la santé des travailleurs. Néanmoins elle ne permet pas déterminer le sens de causalité entre santé et présence au travail mais il s’agit d’une piste importante de recherche future

Présentéisme pour maladie : une conséquence de l'organisation du travail ?

International audienceLe présentéisme au travail lié à la maladie, à savoir venir travailler en étant malade, est un phénomène moins facile à appréhender que l’absentéisme parce qu’il est souvent moins visible et quantifiable. Les enquêtes françaises Conditions de Travail, sur lesquelles s’appuie ce numéro de Connaissance de l’emploi, permettent non seulement d’en donner une première mesure en population générale mais aussi d’en évaluer les principaux déterminants socio-démographiques ou organisationnels.En 2016, venir travailler en étant malade concerne un peu plus de deux salariés sur cinq, et le phénomène est en hausse depuis 2013. Il apparaît que ce sont d’abord des caractéristiques de l’organisation du travail qui en sont à l’origine, plutôt que les caractéristiques individuelles des salariés. Et enfin que ce comportement n’est pas sans lien avec le vécu au travail ou la santé perçue. Le risque social induit par le présentéisme, renforcé dans un contexte de crise sanitaire, ainsi que les coûts humains et financiers, directs comme indirects, engendrés en font un véritable enjeu de santé publique. C’est pourquoi la question de la lutte contre le présentéisme devrait devenir centrale au même titre que celle de l’absentéisme dans les politiques d’amélioration des conditions et de l’organisation du travail

L'informatisation de l'« ancienne » économie : nouvelles machines, nouvelles organisations et nouveaux travailleurs

[spa] En 1997, todas las empresas industriales de más de 50 asalariados usan la informática, al menos en sus actividades de gestión. Este uso se diferencia por la intensidad del recurso a estas tecnologías, por la articulación de las configuraciones de aparatos en torno a un sistema central o, al contrario, a una red de microordenadores y por el papel más o menos central del servicio informático dentro de la organización. La intensidad de la informatización y el uso de dispositivos organizacionales nuevos están muy ligados, así como su evolución a medio plazo. En la primera mitad de los noventa, los ordenadores han seguido la tendencia a la formalización propia de la adopción de ciertas herramientas de gestión, tales como las normas de calidad. Más recientemente, las empresas que desarrollan el justo a tiempo, la subcontratación y la externalización se han valido de las mayores posibilidades de interco- nexión de los ordenadores permitidas por la evolución de la tecnología. . Aquellos asalariados que usan los ordenadores, ven su trabajo transformarse con los cambios organizacionales favorecidos por la informatización. Son más autonómos y al mismo tiempo su trabajo resulta más controlado. Se les somete a una mayor presión y a las exigencias a veces contradictorias de unas organizaciones complejas. Su implicación personal es mayor. El nivel de instrucción, la cualificación, las responsabilidades jerárquicas o la antiguedad siguen siendo determinantes en cuanto al acceso a la informática y aún más al Internet. Finalmente, la informatización sigue dependiendo de las estructuras sociales preexistentes aunque, en aquellas empresas muy reorganizadas, los asalariados tengan acceso a la informática con mayor facilidad que antes. [fre] En 1997, toutes les entreprises industrielles de plus de 50 salariés utilisent l’informatique, au moins pour leurs activités de gestion. Cet usage se différencie par l’intensité du recours à ces technologies, par l’articulation des configurations d’équipements autour d’un gros système ou au contraire d’un réseau de micro-ordinateurs et par le rôle plus ou moins central du service informatique dans l’organisation. L’intensité de l’informatisation et l’usage de dispositifs organisationnels nouveaux sont étroitement liés ainsi que leurs changements à moyen terme. Dans la première moitié des années 90, les ordinateurs ont accompagné la tendance à la formalisation intrinsèque à l’adoption de certains outils de gestion comme les normes de qualité. Plus récemment, les entreprises qui développent le juste-à-temps, la sous-traitance et l’externalisation s’approprient les possibilités d’interconnexion des ordinateurs permises par l’évolution de la technologie. Les salariés utilisant les ordinateurs voient leur travail transformé par les changements organisationnels que facilite l’informatisation. Ils sont plus autonomes et en même temps leur travail est plus contrôlé. Ils sont soumis à une plus grande pression et aux exigences parfois contradictoires d’organisations complexes. Leur implication personnelle est plus forte. Le niveau scolaire, la qualification, les responsabilités hiérarchiques ou l’ancienneté restent déterminants dans l’accès à l’informatique et encore plus à Internet. Au total, l’informatisation reste largement tributaire des structures sociales préexistantes même si, dans les entreprises fortement réorganisées, les salariés ont, à profil égal, plus facilement accès à l’informatique. [eng] In 1997, all industrial firms with over 50 employees were using computers, at least for their management activities. This observation can be broken down by the intensity of the use of these technologies, whether the equipment configurations are connected to a large system or a PC network, and how central the IT department’s role is to organisation. The intensity of computerisation and the use of new organisational systems are closely linked, as are their medium-run changes. In the first half of the 1990s, computers accompanied the intrinsic formalisation trend of adopting certain management tools as quality standards. More recently, companies operating Just In Time, subcontracting and outsourcing have attained the greatest computer interconnection potential allowed by technological progress. . The work of employees using computers is being transformed by organisational changes made possible by computerisation. Employees are more autonomous while their work is more controlled. They are subject to greater pressure and the occasionally contradictory requirements of complex organisations. They are highly involved personally. Education, skills, hierarchical responsibilities and seniority remain determinant in access to computers and even more so to the Internet. Overall, computerisation is still highly dependent on pre-existing social structures even though, given equal profiles, employees in highly reorganised firms more easily access information technology. [ger] 1997 kam in allen Industrieunternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten die EDV zum Einsatz, zumindest bei ihrer Geschäftsführung. Hierbei ist zu unterscheiden zwischen dem Umfang dieser Technologien, dem Einsatz eines Großrechnersystems oder eines Netzes von Mikrocomputern und der mehr oder weniger zentralen Rolle, die die EDV-Abteilung bei der Organisation spielt. Zwischen dem Umfang der Informatisierung und der Verwendung neuer Organisationssysteme wie auch ihrer mittelfristigen Veränderungen besteht ein enger Zusammenhang. In der ersten Hälfte der 90er Jahre förderten die Computer die Einführung bestimmter Geschäftsführungsinstrumente, wie beispielsweise der Qualitätsnormen. In jüngster Zeit schaffen sich die Unternehmen, die das Just-in-Time praktizieren, auf Zulieferer und Outsourcing zurückgreifen, Computer an, die den neusten Technologien entsprechend ein Höchstmaß an Vernetzungen ermöglichen. Die Arbeit der Beschäftigten, die Computer benutzen, ändert sich auf Grund der organisatorischen Neuerungen, die die EDV ermöglicht. Sie sind eigenständiger, während ihre Arbeit gleichzeitig stärker überwacht wird. Sie sind einem größeren Druck und mitunter widersprüchlichen Zwängen, die sich aus den komplexen Organisationsformen ergeben, ausgesetzt. Persönlich sind sie stärker in das Unternehmen eingebunden. Für den Zugang zur EDV und in noch stärkerem Maße zum Internet sind nach wie vor das Schulnivau, die Qualifikation, die hierarchischen Verantwortlichkeiten oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit entscheidend. Insgesamt hängt die Informatisierung weitgehend von den zuvor vorhandenen sozialen Strukturen ab, auch wenn die Arbeitnehmer in straff organisierten Unternehmen bei gleichem Profil leichter Zugang zum Internet haben.

Salariés du public, salariés du privé face aux changements

International audienceSecteurs public et privé sont souvent opposés l'un à l'autre, donnant lieu à des controverses où chacun prend l'autre comme exemple à ne pas suivre. Pourtant, ils sont travaillés par d'importants changements depuis plusieurs décennies. L'intention de cet ouvrage est d'abord d'en rendre compte. Technologies, organisation, gestion, tout change dans les deux secteurs et beaucoup plus de points communs existent qu'on ne l'imagine. L'ouvrage vise ensuite à analyser les dynamiques de changement propres à chaque secteur. Approches statistiques et études de terrain sont mobilisées conjointement de façon à faire dialoguer leurs résultats. L'éclairage est résolument pluri-disciplinaire, autour de l'économie et de la sociologie. L'ouvrage montre que, dans aucun des deux secteurs, on ne change sans coûts ni tension. Pour les salariés, il est d'abord question de la façon dont ils peuvent réorganiser leur activité en préservant leur identité professionnelle et y trouver des sources de satisfaction